Los trabajadores mayores no son máquinas oxidadas

“Los jóvenes van más rápido, pero los mayores conocen los atajos”  (Johannes Koettl)

La dura y profunda crisis que hemos padecido ha provocado que los trabajadores y trabajadoras más mayores hayan sido expulsados del mercado de trabajo. A la hora de afrontar el ajuste de sus plantillas, las jubilaciones anticipadas pactadas en las grandes empresas han representado la medida menos traumática para las personas afectadas en la mayoría de ocasiones. Pero no deberíamos olvidar que el grueso de este colectivo de mayores de 55 años pertenece a la pequeña y mediana empresa y representa el sector social más castigado al quedarse sin empleo, con bajas indemnizaciones y sin oportunidades de reciclaje profesional ni empleabilidad, y empujados al desempleo de larga duración  y a padecer fuertes pérdidas de sus expectativas económicas para su pensión futura.

Uno de los debates que permanece tapado, quizás por su evidente complejidad o la demagogia de que puede ser objeto es la respuesta que, tanto la política, como las empresas y las organizaciones sindicales, deberían dar a los trabajadores de más de 55 años, y si la dinámica será continuar con su expulsión del mercado de trabajo y la marginación de la contratación.

La pregunta es si nuestra economía y, en particular las empresas y organizaciones, pueden seguir prescindiendo del conocimiento y la experiencia de los trabajadores y las trabajadoras mayores, veteranos o seniors, como queramos llamarles. Si podemos seguir arrinconando en las empresas y prescindiendo en el mercado del trabajo de los trabajadores mayores. Un colectivo útil, por no decir imprescindible, para la mejora continua, como así lo han entendido las organizaciones y empresas más inteligentes que enseñan en sus resultados la gran fortaleza de contar con la riqueza de la diversidad y conseguir que convivan el máximo de distintas generaciones y que se están dando cuenta de las nuevas oportunidades que representan los nuevos perfiles de habilidades (y los atajos) ofrecidos por sus trabajadores mayores.

Es un reto para las empresas y también para los sindicatos que deberían tratar de liderar, atender y estudiar las prácticas y experiencias, que las hay y muy importantes, en empresas que diseñan nuevas estrategias para aumentar la motivación, reducir el absentismo y mejorar la productividad entre los trabajadores de mayor edad, en especial aquellos con trabajos más penosos. Tal es la recomendación de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (UEA-OSHA) y su esfuerzo por extender las buenas experiencias que se están dando en  Europa y que, por desgracia, en España tienen muy poco seguimiento y difusión.

Pero también conviene resaltar que están surgiendo algunas experiencias novedosas en algunas pocas empresas en torno a un Plan específico para trabajadores mayores de 55 años, que cambia la inercia de marginación y desprecio al valor de la experiencia. Son planes tasados en recursos económicos y en el número de personas, donde se comprometen nuevas contrataciones de jóvenes en los mismos puestos que hoy están ocupados por trabajadores mayores de 55 años, que incorporan un plan de formación personalizado para cada nuevo trabajador joven, y en el que los  trabajadores mayores realizarán funciones como tutores, junto con acciones específicas que permitan prevenir potenciales problemas físicos y de salud a futuro.

Son experiencias contrastadas en muchas empresas europeas líderes que han entendido que el valor de cuidar la experiencia, transferir los conocimientos y el talento senior solo es posible desde la motivación y la consideración hacia los años de trabajo en la espalda, con nuevos estímulos y reconocimiento de su profesionalidad. Y ofreciendo flexibilidad en las tareas y en los horarios para responder a las particularidades de estos trabajadores y trabajadoras más mayores. 

Hablamos de un cambio que sólo será posible si la sociedad y sus dirigentes, instituciones, organizaciones y empresas, son capaces de revisar esos anticuados prejuicios sociales que identifican a las personas mayores como máquinas oxidadas, entendiendo que las destrezas y habilidades de los trabajadores mayores están cambiando más que deteriorándose, como ya empiezan a saber muchos empleadores inteligentes, que están descubriendo y aprovechando las nuevas fortalezas de los trabajadores y trabajadoras de edad avanzada.

Para las organizaciones sindicales es otro frente en el que trabajar, innovar y aprender de las mejores prácticas, proponer, negociar y defender nuevas iniciativas y reivindicaciones que atiendan estas necesidades y cambien la actual cultura negativa sobre los mayores en el trabajo. No solo por necesidades económicaso por exigencias de nuestra pirámide demográfica. Por  justicia y eficiencia.

¿Para qué sirve un sindicato? Pregunten a los trabajadores de Abengoca

Hemos leído y oído la información que está apareciendo referida a la empresa Abengoa, los errores en la gestión, el concurso de acreedores y  la fuerte relación que la empresa ha mantenido con los centros de poder estatales, autonómicos y locales desde su fundación en Sevilla en 1941. Una relación que ha merecido la consideración de ser la empresa más politizada del Ibex 35, dado que  en su Consejo de Administración se han sentado personas muy relevantes procedentes del ejercicio de importantes responsabilidades públicas y a quienes se les supone una sensibilidad especial con los derechos laborales básicos, o cuando menos que los conozcan. 

Hemos sabido además que a muy pocas fechas de la presentación del concurso de acreedores y del desplome del valor de la empresa, sus principales gestores, los ya expresidente y ex consejero delegado, se embolsaron respectivamente 11,48 y 8 millones de euros de indemnización por su “cese anticipado". También han salido a la luz informaciones sobre las viejas y autoritarias formas de gestión de las personas en esta empresa, que, por el sector al que pertenece, debería suponerse del siglo XXI. 

Una gestión autoritaria más propia de una vieja fábrica de montaje fordista que provoca que los 4000 trabajadores de su sede central no tenga comité de empresa y que el Campus Palmar Altas, sea conocida por los propios empleados como "Palmatraz". Han sido muchas las noticias que han ido apareciendo en la prensa local sobre el trato a los becarios, o los controles asfixiantes, o las continuas prolongaciones de la jornada laboral. Como ejemplo, en junio del pasado año el Diario Andalucía información.es, citando fuentes de la Inspección de Trabajo, informaba de “una multa de más de 300.000 euros en 24 filiales de la provincia de Sevilla por imponer horas extras gratis”, o las denuncias de despidos masivos que se están produciendo en estas semanas sin diálogo ni negociación en las distintas empresas del grupo industrial.

En los tiempos difíciles que se avecinan para los trabajadores y trabajadoras de Abengoa éstos encontrarán a faltar, en el disgregado mundo de las decenas de empresas que forman este grupo industrial, que durante los años pasados no se hayan construido unas buenas organizaciones sindicales que trabajaran por la unidad de los trabajadores. Seguro que encontrarán a faltar la fuerza de la organización y de la unidad para defender el futuro de la empresa, su empleo y sus derechos. Sin duda ahora, en estas circunstancias, muchos trabajadores y trabajadoras de Abengoa sentirán la ausencia del principal instrumento que hace decenas de décadas inventaron los trabajadores y trabajadoras de todo el mundo: los sindicatos. 

Sentirán la necesidad de promover la coordinación entre los cientos de centros de trabajo y empresas que componen su grupo empresarial, cuando comprueben que todo lo que sucede en un centro de trabajo de su grupo industrial, por muy lejos que esté, no es indiferente para el resto de los miles de trabajadores y trabajadoras de Abengoa. Por esto, en estos momentos de grave crisis, sentirán la ausencia de los necesarios instrumentos de información y participación sindical para conocer cómo y hacia dónde va la empresa. Algo que es un derecho contemplado en nuestra legislación y que ha sido mejorado, desde la negociación colectiva, en muchas empresas como la suya, también grandes y globales.

Todo esto, y seguro que mucho más, podrán sentir los trabajadores y trabajadoras de Abengoa en estos momentos de grandes desafíos para su empleo y condiciones de trabajo. Pero, sin lugar a duda, también sentirán el total apoyo de las organizaciones sindicales, de sus expertos y técnicos, pagados por las cuotas de afiliados y afiliadas de otras empresas, con su experiencia, presencia e interlocución institucional. Y sobre todo podrán contar, con toda seguridad, con la solidaridad organizada en los sindicatos del resto de los trabajadores y trabajadoras de pequeñas, medianas y grandes empresas. 

En muy pocas fechas veremos el desenlace y las posibilidades de reestructuración financiera e industrial de esta gran empresa, si será capaz o no de resistir el feroz ataque de su competencia en un sector tremendamente agresivo e interesado en reducirla. También veremos el grado de compromiso de las entidades financieras y de las administraciones públicas para evitar que desaparezcan los miles de puestos de trabajo, el conocimiento tecnológico acumulado y el valor social y económico para Sevilla, Andalucía y España.

Junto a su compromiso de apoyo en búsqueda de soluciones, también es el momento para que las organizaciones sindicales incorporen entre sus prioridades cambiar y modernizar las relaciones laborales en esta empresa y construir, desde la afiliación masiva, las nuevas y más maduras relaciones laborales e industriales, con nuevos instrumentos de representación y nuevos compromisos  de la empresa de diálogo y participación. En conclusión, iniciar una nueva etapa más abierta y más propia del Siglo XXI.

Valeo Marterelles, un ejemplo sindical también en el acuerdo

Tras más de cuatro meses de intensas movilizaciones, el 15 de octubre se firmó el  “Preacuerdo sobre el futuro industrial de la planta de Valeo Martorelles” entre la empresa y los sindicatos, refrendado por la inmensa mayoría de la plantilla, y la larga lucha de estos trabajadores ha merecido la atención y la admiración del mundo sindical (1). Los contenidos del Acuerdo no deberían pasar desapercibidos, pues expresan que a la hora de afrontar  la reconversión de un sector o una empresa, las iniciativas empresariales y sindicales pueden ir mucho más allá de los  más o menos días de indemnización y del plan de recolocación  para los despedidos, que la mayoría veces no es más que un trámite y un simulacro de lo que debería ser un verdadero plan de acompañamiento, formación, reciclaje y búsqueda de empleo. 

El Acuerdo de Valeo, suscrito por CC.OO y UGT, responde a una concepción de sindicalismo confederal que aspira a responder, tanto a los intereses de las personas de la empresa  afectada,  como a las repercusiones sociales, económicas e industriales que causan la decisión de la empresa sobre la que se quiere intervenir, en este caso el traslado o cierre de la producción. Esta es una de las diferencias con el sindicalismo corporativo, que a veces aparenta incluso ser más radical, pero que siempre es más fácil y cómodo para las empresas por el tipo de reivindicaciones e intereses. También hay que resaltar que el Acuerdo responde a una multinacional que en su política demuestra que posee la concepción y la experiencia de los Planes Sociales en Francia, donde el término Plan Social abarca algo más que las exigencias de nuestra Reforma Laboral, que lamentablemente no contempla la más mínima validación por la Administración de su contenido.  

El Acuerdo, junto a los plazos graduales de traslado y cierre de instalaciones, fija las condiciones de las bajas incentivadas, las jubilaciones anticipadas y tiene un potente Plan de recolocación que contempla el traslado a Zaragoza o la recolocación en otras plantas de Valeo o en otras empresas. En su contenido es de resaltar el compromiso de la multinacional de invertir recursos  para promover y gestionar la reindustrialización de la planta que se cierra, atraer nuevas inversiones y puestos de trabajo para paliar los efectos económicos,  sociales y de empleo que provoca su decisión.       

El Acuerdo de Valeo no es único, pero si en nuestras relaciones laborales e industriales es minoritario, lo que invita a preguntarse por las razones que explican que sean tan escasas las experiencias de innovación cuando se habla de gestión de las personas en las empresas en nuestro país. Preguntarse los porqués de que la gestión de la flexibilidad y la adaptación de los recursos casi siempre sean tan lineales, rígidas y duras, que en la mayoría de los casos no van más allá de una interpretación estrecha de la ley, que hace que el despido “puro y duro” sea  la norma más común. 

La Reforma Laboral ha restado estímulos para la negociación  y para la promoción de otras formas que no sean el despido “puro y duro”. Ha desmotivado el estudio de nuevas  opciones que incorporen herramientas de diálogo para anticipar acontecimientos de cambios en las empresas y que permitan actuar sobre la vida profesional y las opciones de futuro de los trabajadores en sus actuales  puestos de trabajo porque la forma de adaptarnos a estos cambios en la mayoría de las ocasiones son el despido y la contratación eventual.

No es música celestial, pues hablamos, por ejemplo, del derecho que tiene cada trabajador y trabajadora a su Balance de Competencias que se practica en la vecina Francia y con diferentes nombres en otros muchos países de europeos , donde todo trabajador puede en un momento puntual de su vida laboral, conocer con rigor tras analizar y conocer con expertos sus competencias profesionales, y desde ellas construir su proyecto de desarrollo personal y profesional y determinar anticipándose a sus nuevas necesidades formativas en la empresa o fuera de ésta, si se prevé  que las funciones o la posición de este trabajador está en fase de desaparición o amortización. 

Ya que gestionar las relaciones laborales es también anticiparse a los tiempos y al cambio de forma suave, constructiva, proactiva, con respeto a las personas, invirtiendo tiempo y recursos para construir otras alternativas y no abusar del desequilibrio que hoy facilita la crisis y la  Reforma Laboral con un despido rápido, rápido y barato. 

Por esto es bueno relacionar, junto a la ejemplar movilización sindical de Valeo, subrayar también su resultado que es el Acuerdo. Porque es un buen ejemplo, de sindicalismo confederal y también de gestión empresarial que va más allá del error de entender que aplicando los días de indemnización por despido que marca la ley, la empresa ya ha cumplido con sus trabajadores y con la sociedad. Por esto, a pesar de la dureza de este conflicto, es un buen ejemplo de unas relaciones industriales maduras y propias de un país europeo. Como equiparables a esos países es  el alto nivel de afiliación sindical de los trabajadores y trabajadoras de esta empresa. 

(1)  http://pilarcefe.blogspot.com.es/2015/10/el-conflicto-de-valeo-y-el-valor-del.html

Jordi Évole, SALVADOS y los sindicatos

"A distinguir me paro las voces de los ecos": Antonio Machado

Reconozco mi admiración por el trabajo periodístico de Jordi Évole. Cada domingo por la noche se me hace esperar con verdadero interés su programa semanal SALVADOS, uno de los mejores trabajos, semana tras semana, de investigación social de la televisión. También confieso mi identificación con el contenido de la mayoría de artículos de opinión de este joven y valiente periodista cuando explica, con especial brillantez y palabras directas y sencillas, la incomodidad que siente, como sentimos muchos ciudadanos y ciudadanas catalanes, frente al  actual conflicto de identidades. 

Precisamente, desde esta admiración, creo que su último y magnífico programa dedicado a LA CLASE MEDIA, un regalo de pedagogía social en su conjunto, también significó una injusticia para los sindicatos mayoritarios CCOO y UGT que viene a sumarse a las muchas ofensas que estas organizaciones reciben en los últimos tiempos por parte de los sectores más reaccionarios. La militancia sindical sabe que no ofende quien quiere, sino quien puede, aunque quizás lo doloroso es que Jordi Évole, aunque seguro que no quiere, sí puede. 

Quien haya podido ver este programa emitido el pasado domingo 22 de noviembre recordará las acusaciones vertidas por una de las personas entrevistadas, presentada como representante de un sedicente sindicalismo combativo frente al sindicalismo mayoritario a quien acusa de domesticado y de ser cómplice necesario del retroceso de la clase obrera. Una dura descalificación, sustentada por una visión muy minoritaria en el mundo del trabajo y entre aquellos trabajadores y trabajadoras que protagonizaron las largas y duras luchas  contra la reconversión industrial, la que en los años 80 desmanteló algunas de las grandes empresas públicas de los sectores industriales naval, minero o siderúrgico. Es necesario recordar aquellas luchas más allá de la épica de los relatos, algunos incluso fantasiosos, porque aquellos obreros depositaron su confianza en CCOO y UGT, que fueron quienes las dirigieron y protagonizaron por deseo de los trabajadores. Unos sindicatos que continúan siendo mayoritarios en los sectores industriales citados en el programa de Jordi Évole. Así pues, ¿dónde está mi incomodidad, compartida por muchos sindicalistas? En que Évole no ha dado voz, en esta ocasión, a los directos protagonistas de la acción sindical en los centros de trabajo y estudio. Ni más ni menos.

Por esto, reconociendo el respeto que merece la opinión de quien participó en el programa SALVADOS, conviene tener en cuenta que expresa una opinión sindical presente en el sindicalismo español, pero muy, muy minoritaria, la que entiende que "acordar es igual que renunciar o incluso claudicar" y defiende que la principal arma de los trabajadores y trabajadoras está en las barricadas y en las bolas de acero. Un sindicalismo que entiende, como se dijo en el programa, que la verdadera lucha de la clase obrera empieza cuando las calles y las plazas se huele el humo de los neumáticos quemados. 

Ésta no es la realidad del sindicalismo, ni español ni mundial, ni ayer ni hoy, y es de suponer la  sorpresa y también la decepción para esas miles de personas, militantes y afiliadas de CCOO y UGT, protagonistas de la lucha sindical (generalmente silenciada en los medios de comunicación) en su empresa, donde dan la cara día a día representando a sus compañeros de trabajo, al oír la descalificación de su compromiso y de su trabajo. Hombres y mujeres cuya actividad sindical está presidida por una combinación de presión, negociación y acuerdo. Acuerdo sí, lo que es consustancial con el sindicalismo para reflejar y consolidar las conquistas y mejoras en las condiciones de trabajo, en unos casos, o para impedir males mayores, en  otros.

Decepción y sorpresa también de los militantes y afiliados de UGT y CCOO por sentirse objeto de descalificaciones y juicios insultantes hacia su sindicato, sin que el programa haya posibilitado contrastar esas opiniones con otros protagonistas, al menos igual de cualificados que el sindicalista entrevistado.

Por ello sería útil que los medios de comunicación se atrevieran a acercarse a la realidad del sindicalismo de nuestro país, que no es sólo sus conocidos líderes, ni sólo las grandes empresas o los grandes acuerdos con gobiernos y patronales. Es también el esfuerzo y la militancia de miles de personas afiliadas a UGT y CCOO comprometidas con su trabajo y luchas, en las pequeñas empresas y en esos sectores en crisis donde desde la solidaridad se defienden los derechos y la dignidad de los más débiles y donde, muy al contrario de lo dicho por el compañero sindicalista que habló en el programa SALVADOS, quien, de verdad, espera que no estén los sindicatos en el ERE, no son precisamente los trabajadores y trabajadoras afectados, sino muchos empresarios. 

Esta es también la realidad del mundo del trabajo y la de los sindicatos que no deberían ignorar en su conjunto los medios de comunicación, ni la sociedad cuando son más necesarios que nunca para la clase trabajadora, la democracia y la justicia social.