Tras más de cuatro meses de intensas movilizaciones, el 15 de
octubre se firmó el “Preacuerdo sobre el futuro industrial de la planta
de Valeo Martorelles” entre la empresa y los sindicatos, refrendado por la
inmensa mayoría de la plantilla, y la larga lucha de estos trabajadores ha
merecido la atención y la admiración del mundo sindical (1). Los contenidos del
Acuerdo no deberían pasar desapercibidos, pues expresan que a la hora de
afrontar la reconversión de un sector o una empresa, las iniciativas empresariales
y sindicales pueden ir mucho más allá de los más o menos días de
indemnización y del plan de recolocación para los despedidos, que la
mayoría veces no es más que un trámite y un simulacro de lo que debería ser un
verdadero plan de acompañamiento, formación, reciclaje y búsqueda de empleo.
El Acuerdo de Valeo, suscrito por CC.OO y UGT, responde a una
concepción de sindicalismo confederal que aspira a responder, tanto a los
intereses de las personas de la empresa afectada, como a las
repercusiones sociales, económicas e industriales que causan la decisión de la
empresa sobre la que se quiere intervenir, en este caso el traslado o cierre de
la producción. Esta es una de las diferencias con el sindicalismo corporativo,
que a veces aparenta incluso ser más radical, pero que siempre es más fácil y
cómodo para las empresas por el tipo de reivindicaciones e intereses. También
hay que resaltar que el Acuerdo responde a una multinacional que en su política
demuestra que posee la concepción y la experiencia de los Planes Sociales en
Francia, donde el término Plan Social abarca algo más que las exigencias de
nuestra Reforma Laboral, que lamentablemente no contempla la más mínima
validación por la Administración de su contenido.
El Acuerdo, junto a los plazos graduales de traslado y cierre de
instalaciones, fija las condiciones de las bajas incentivadas, las jubilaciones
anticipadas y tiene un potente Plan de recolocación que contempla el traslado a
Zaragoza o la recolocación en otras plantas de Valeo o en otras empresas. En su
contenido es de resaltar el compromiso de la multinacional de invertir recursos
para promover y gestionar la reindustrialización de la planta que se
cierra, atraer nuevas inversiones y puestos de trabajo para paliar los efectos
económicos, sociales y de empleo que provoca su decisión.
El Acuerdo de Valeo no es único, pero si en nuestras relaciones
laborales e industriales es minoritario, lo que invita a preguntarse por las
razones que explican que sean tan escasas las experiencias de innovación cuando
se habla de gestión de las personas en las empresas en nuestro país.
Preguntarse los porqués de que la gestión de la flexibilidad y la adaptación de
los recursos casi siempre sean tan lineales, rígidas y duras, que en la mayoría
de los casos no van más allá de una interpretación estrecha de la ley, que hace
que el despido “puro y duro” sea la norma más común.
La Reforma Laboral ha restado estímulos para la negociación
y para la promoción de otras formas que no sean el despido “puro y duro”.
Ha desmotivado el estudio de nuevas opciones que incorporen herramientas
de diálogo para anticipar acontecimientos de cambios en las empresas y que
permitan actuar sobre la vida profesional y las opciones de futuro de los trabajadores
en sus actuales puestos de trabajo porque la forma de adaptarnos a estos
cambios en la mayoría de las ocasiones son el despido y la contratación
eventual.
No es música celestial, pues hablamos, por ejemplo, del derecho
que tiene cada trabajador y trabajadora a su Balance de Competencias que se
practica en la vecina Francia y con diferentes nombres en otros muchos países
de europeos , donde todo trabajador puede en un momento puntual de su vida
laboral, conocer con rigor tras analizar y conocer con expertos sus
competencias profesionales, y desde ellas construir su proyecto de desarrollo
personal y profesional y determinar anticipándose a sus nuevas necesidades
formativas en la empresa o fuera de ésta, si se prevé que las funciones o
la posición de este trabajador está en fase de desaparición o amortización.
Ya que gestionar las relaciones laborales es también anticiparse
a los tiempos y al cambio de forma suave, constructiva, proactiva, con respeto
a las personas, invirtiendo tiempo y recursos para construir otras alternativas
y no abusar del desequilibrio que hoy facilita la crisis y la Reforma
Laboral con un despido rápido, rápido y barato.
Por esto es bueno relacionar, junto a la ejemplar movilización
sindical de Valeo, subrayar también su resultado que es el Acuerdo. Porque es
un buen ejemplo, de sindicalismo confederal y también de gestión empresarial
que va más allá del error de entender que aplicando los días de indemnización
por despido que marca la ley, la empresa ya ha cumplido con sus trabajadores y
con la sociedad. Por esto, a pesar de la dureza de este conflicto, es un buen
ejemplo de unas relaciones industriales maduras y propias de un país europeo.
Como equiparables a esos países es el alto nivel de afiliación sindical
de los trabajadores y trabajadoras de esta empresa.