LA NEGOCIACIÓN COLECTIIVA. NO SON LAS NORMAS ES EL FONDO

Joaquim González Muntadas*
En estos días de presentación de Programas Electorales y de propuestas para enderezar la grave situación de paro y destrucción de empleo que padecemos volvemos, una vez más, a oír propuestas de “reforma de la estructura y contenidos de la negociación”, dando a entender que nuestro problema, hoy, de las relaciones laborales es de normas y no de fondo; que el supuesto problema de las dificultades de relacionar los costes salariales con la marcha de la empresa y la abusiva flexibilidad externa, (eventualidad y despidos) frente a la interna ( jornada irregular, polivalencias…) es un problema de normas.


Sin embargo, recordemos que se han hecho 4 reformas en tres años y podríamos hacer 101 y seguir con una negociación colectiva pobre, incapaz de ser un instrumento útil y eficiente. Y así, año tras año, actuamos como ese mal entrenador del fútbol, cuyo equipo no gana un solo partido y explica su fracaso por la existencia de la norma del fuera de juego, sin atender a que su problema real es de fondo y que no lo resolvería ni cambiando el reglamento entero.


Antes de encontrar soluciones fáciles, como el cambio cada seis meses de las normas, sería mejor que analizáramos con rigor aquello que debemos mejorar. Para ello sólo debemos mirar, sin sectarismo, en el interior de muchas empresas y ahí podremos ver muchas de nuestras debilidades, que unidas a nuestro agotado y débil modelo productivo (lo que producimos, cómo lo producimos y a qué precio lo producimos), explican unas relaciones laborales llenas de desconfianza o de confrontación entre empresario y trabajador que necesitamos superar si el objetivo es construir un nuevo modelo que represente una fortaleza para la permanente mejora de la competitividad de nuestras empresas. Y no hay otro eje que la implicación y la participación de los trabajadores y trabajadoras y de sus sindicatos.


Las soluciones a nuestros graves problemas las tendremos que buscar en analizar cómo avanzamos en la permanente interlocución entre empresa y trabajadores; en cómo avanzamos en ese modelo al que tantos apelan y envidian: el alemán, el danés o el holandés, los cuales, por cierto, son los más regulados y participativos de Europa. Las soluciones deberemos buscarlas justo en sentido contrario al que parecen pretender tantos predicadores cuyas recetas suponen seguir ahondando en el desequilibrio entre empresario y trabajador, en el autoritarismo empresarial, pues éste es el objetivo real de muchas de las propuestas que se presentan como novedosas, a pesar de ser más antiguas que el hilo negro. Esas propuestas se sostienen en el axioma de que las normas democráticas, legislativas y sindicales dirigidas a la tutela del empleo son nuestro principal obstáculo para generar empleo, y por ello se consideran, un vez más, las normas como la causa principal de nuestros graves males económicos. Una fácil y falsa explicación de nuestros males.


Detectado el principal escollo, el de la desconfianza mutua, es hora de preguntarnos cómo se articula un modelo que permita en la empresa establecer la adecuada relación entre los costes laborales y la situación de la misma, y que al mismo tiempo genere confianza en el trabajador y eleve su nivel de compromiso con la mejora de la productividad. Pero eso sí, conscientes de que la productividad es un mix de esfuerzo del trabajador, mejora formativa, aplicación de tecnología, reinversión de excedentes y eficaz gestión, lo que exige compromiso por ambas partes. Y cuando las cosas vayan bien, los beneficios deben ser para todos.


Necesitamos nuevos convenios colectivos que incorporen, en justa correspondencia, a sus instrumentos de flexibilidad, los necesarios derechos de participación e información de los trabajadores y sus representantes sobre los resultados, los proyectos y la marcha de la empresa. Sólo estos convenios pueden ser la base del cambio de modelo de relaciones laborales, basado en la cooperación y el esfuerzo común. El ejemplo lo tenemos en esos países a los que envidiamos su capacidad de adaptación y su positiva combinación de flexibilidad y seguridad. Pero demasiadas veces se mira solamente una cara de la moneda y se oculta que éstos son también los países con mayor equilibrio, protección social, empleo estable, sindicalización y derechos de formación, de información y participación.


Dos caras de la misma moneda de las relaciones laborales cooperativas. En una cara, la necesaria flexibilidad, adaptación permanente e implicación, y en la otra seguridad, transparencia, información y participación.


Un modelo de cooperación que no se impondrá por ley y menos aún, profundizando el desequilibrio entre derechos y obligaciones, ni desde un mercado de trabajo desregulado, ni con empleo precario. Recordemos ese viejo refrán sueco “quién le paga a sus trabajadores con cacahuetes solo tendrá monos”.


El tránsito a ese modelo cooperativo no será fácil, y a veces incluso podría parecer imposible, si no cambia el talante de amplios sectores empresariales. Es significativa, negativamente significativa, la airada reacción de amplios sectores empresariales ante la reflexión de Joan Rosell, en el Comité Ejecutivo de CEOE del pasado mes de Octubre, cuando relacionó las demandas empresariales de cambios con la posible presencia de representantes sindicales en los Consejos de Administración de las Empresas, que por cierto, no es ni la reivindicación más extendida, ni es hoy la más urgente para el movimiento sindical español, pero nos sirve de ejemplo y reflejo de las fuertes resistencias que todavía hoy existen a modernizar nuestras las relaciones laborales ganando el compromiso e implicación de los trabajadores con el proyecto de empresa desde la transparencia, la información e implicación.


El cambio hacia un modelo de relaciones laborales de cooperación y de flexibilidad interna precisa de más diálogo y de soluciones negociadas desde el necesario equilibrio entre los interlocutores. De lo contrario, la búsqueda de la flexibilidad se convierte en el arma de los fuertes contra los débiles y provoca el debilitamiento de la solidaridad social y graves riesgos para los trabajadores más vulnerables, y es precisamente por ello que precisamos que los convenios colectivos actualicen su contenido y adapten sus ámbitos a las necesidades de los sectores si quieren pervivir como pieza importante de las relaciones laborales.


En esta dirección camina y orienta el Preacuerdo del “Acord Interprofessional de Catalunya 2011-2014” firmado el día 3 de noviembre por los Agente Sociales, que representa una apuesta firme y decidida para poner al día nuestras relaciones laborales desde las reglas colectivas que son los convenios colectivos, la negociación (1). El Preacuerdo de AIC aborda con claridad y valentía la necesidad de abordar a través de la negociación colectiva los problemas clave de la flexibilidad, tanto en relación con la ordenación del tiempo de trabajo, como de los sistemas de contratación y retribución, afirmando en relación con éstos la necesidad de tener en cuenta la evolución económica de las empresas y de los sectores, la situación de los mercados, la inflación, la productividad, la variación de costes, las inversiones y la modernización tecnológica, etc., así como la relación entre retribuciones variables y objetivos de la empresa. Señala asimismo los elementos esenciales a tener en cuenta en relación con la formación, la movilidad funcional, el absentismo, la política de igualdad, la apuesta reforzada de solución extrajudicial de conflictos etc. Y todo ello en el marco de una activa y transparente interlocución de las empresas con los representantes de los trabajadores.


Ahora falta traducir estas directrices en letra de convenio colectivo, adaptado a cada realidad sectorial y de empresa. En esta dirección también ha caminado el XVI Convenio General de la Industria Química firmado el pasado día 19 de octubre. Primero reforzando su estructura y sus cimientos para subrayar de forma expresa su voluntad de seguir siendo un referente claro para el conjuntos de las más de 3.300 empresas y los cerca de 200.000 trabajadores de todo el Sector Químico del estado español, un referente tanto para los que trabajan en los grandes grupos industriales, como en las medianas y pequeñas empresas.


El Convenio Químico ha querido mejorar y adaptar la flexibilidad interna reforzando a la vez la estabilidad del empleo, manteniendo los limites al encadenamiento de la contratación temporal. Ha querido profundizar en los derechos de información y participación y, en esta lógica, incorporar un novedosa apuesta por la formación continua como parte vital del interés e implicación de los representantes de los trabajadores en la empresa. Con incrementos moderados que mantienen el poder adquisitivo de los salarios, pero con reglas claras que permiten la adaptación del coste salarial a la realidad particular de aquella empresa en situación excepcional de crisis o de beneficios. Un convenio que contempla partes del salario en concepto variable, pero con fuerte participación de los representantes de los trabajadores a la hora de fijar los objetivos a alcanzar, si estos son colectivos, u objetiva información si son individuales.


Un convenio que ha renovado sus propios instrumentos de mediación y arbitraje como acicates a la cooperación en la empresa y en el sector, como ha demostrado durante años en los múltiples ámbitos de interlocución que Patronal y Sindicatos han impulsado en medio ambiente, innovación, dialogo europeo, y promoviendo el Foro Permanente Química Sociedad junto al resto de los sectores, universitarios, científicos, profesionales, periodísticos, implicados con la Química.


A estos dos referentes podríamos añadir decenas de Convenios Sectoriales y de Empresa que el Movimiento Sindical deberíamos popularizar, estudiar y compartir por sus aportaciones e innovaciones que nos aportan experiencias que refuerzan el valor de la negociación colectiva, y entre ellos el Acuerdo Marco del Grupo Repsol firmado el 4 de noviembre en el que se ha pactado una garantía de estabilidad en el empleo a la vez que se ha establecido una nueva lógica en la política salarial, relacionando una parte del incremento salarial con el IPC, con los resultados del Grupo en su conjunto (que se aplica tanto a las estaciones de servicio, como a los centros de investigación o a las refinerías) y con la mejora de productividad dede objetivos compartidos, profundizando también los instrumentos de información, interlocución y transparencia.


En estas fecha de programas electorales y de anuncio de reformas, la firma del Convenio General de la Industria Química por CCOO y la patronal química FEIQUE, del preacuerdo del AI de Catalunya firmado por Foment, UGT y CCOO, constituyen, entre otros, referencias para la competitividad de las empresas y la garantía de los derechos de las personas, un peldaño más en las relaciones laborales cooperativas.


Avanzar en esta línea exige a los empresarios confiar en ellos mismos, en su capacidad de negociación y acuerdo, no esperando todo de las reformas legislativas por muy bien que les suene la música que se acerca, porque la letra para que sea eficaz ha de estar escrita conjuntamente por los que luego tendrán que llevarla a la práctica. Y a nosotros, los sindicatos, también nos exige tomar clara conciencia de que no estamos jugando en campo contrario cuando hablamos de mejorar la eficiencia del trabajo, ni cuando hablamos de mejorar la productividad y la competitividad de la empresa.


Es imprescindible superar la vagancia negociadora de aquellos que siempre han esperado que sean las reformas legislativas las que resuelvan el complejo mundo del trabajo y que les resuelva su déficit de cultura de negociación y precisamente el fondo solo lo resolveremos si somos capaces de plasmar en los convenios colectivos, por ejemplo, muchas de las inteligentes propuestas contenidas en el AI de Catalunya, ósea reforzando la cultura de negociación.

(1) La renovación del acuerdo interprofesional de Cataluña
* Secretario General de FITEQA CCOO

DESPUÉS DE LA HUELGA DEL 29

INTERVENCIÓN PARA LAS CONCLUSIONES DE LA REUNIÓN DEL COMITÉ FEDERAL DE FITEQA-CC.OO. REALIZADA LOS DIAS 14 Y 15 DE OCTUBRE 2010.


Hoy seguramente a pocos días del 29 de septiembre todavía no estamos en condiciones de percibir en toda su amplitud el alcance, la dimensión, y las consecuencias de esta movilización. Menos aún sí -como es el caso- pretendemos no ceñirnos a valorar el seguimiento más o menos masivo, importante, débil o mínimo, en las empresas, sectores o colectivos.


Lo primero que hoy queremos hacer es valorar el trabajo realizado por cada una de las organizaciones en la preparación de la Huelga General. Sin duda ninguna, podemos afirmar que el resultado global es muy positivo; también lo es en nuestra Federación. No estoy seguro de que todas las organizaciones confederales puedan presentar este mismo balance.


Las lecciones las adquiriremos del detalle, del resultado de pegar bien la oreja estructura a estructura sindical, centro de trabajo a centro de trabajo. Hoy, la fotografía es panorámica, y podemos afirmar, con rotundidad, que lo que vemos es verde, es positivo; podemos y debemos estar satisfechos del resultado de la huelga y mucho más si consideramos las enormes dificultades que hemos tenido que superar: la propia crisis y, derivados de ella, los temores lógicos a la pérdida del puesto de trabajo, el que fuera dirigida contra un gobierno socialista, y también el feroz y antidemocrático ataque a los sindicatos y a sus líderes realizado por parte de algunos medios de comunicación alineados en la más rancia derecha.


Ahora bien, sin minusvalorar el trabajo y el resultado alcanzado, no podemos quedarnos en la fotografía panorámica; no podemos quedarnos en el campo verde, no podemos quedarnos en la satisfacción general del seguimiento de la huelga, ni en el éxito de la masiva asistencia a las manifestaciones realizadas el pasado 29 de septiembre. Cuando la fotografía deja de ser panorámica y acercamos el objetivo percibimos mejor los detalles, vemos, que hay flores hermosas y flores perfumadas de muchos colores, pero también cardos que estamos obligados a analizar. Sin duda, la respuesta a la movilización no ha sido igual en todos los sectores de la economía, ni en todos los territorios.


Pasada la huelga, es tiempo de debate y de preguntas. Yo tengo un saco de interrogantes, a pesar de que como todos sabemos los interrogantes son caros y las certezas son baratas, aunque no siempre más útiles.


Nuestra Federación tuvo dudas de que fuera acertada la convocatoria de la huelga de funcionarios, pero ninguna duda acerca de la autonomía que tienen las Federaciones afectadas para tomar esta decisión. No compartimos la adhesión a la convocatoria de huelga realizada en Euskadi por los sindicatos ELA y LAB y así lo expresó, en absoluta soledad, nuestra Federación de Euskadi en la reunión del Consejo Confederal de Euskadi en la que se acordó esta convocatoria.


Tengo interrogantes sobre lo que hoy supone la huelga general. Tengo dudas sobre que los sindicatos podamos llamar con éxito a la movilización a sectores sociales que ni representamos ni organizamos, tengo dudas de que la vara de medir el éxito o el fracaso de la huelga sea que las calles estén más o menos vacías, tal y como nos exigimos, y nos exigen mal intencionadamente los medios de comunicación. Para ser más claro, creo que la huelga general se mide en los centros de trabajo, se mide con las empresas vacías y no con las calles vacías


Continúo con los interrogantes. Ya dije en el Comité Confederal que tenía la duda de que acertáramos en el slogan de cierre: rectificación, que el grado de éxito o fracaso de la huelga lo diera el cuanto de la rectificación, la rectificación de la Ley 35/2010. Lo dije allí, y lo repito, este mensaje puede ser una llave de judo que nos hagamos a nosotros mismos, una llave que nos deje bloqueados y, a partir de la cual nos quede tan solo, más de lo mismo: recogida de firmas para una Iniciativa Legislativa Popular que cambie la Ley de Reforma Laboral, otra manifestación en diciembre y otra Huelga General en febrero. Creo que hay muchas materias, pendientes de desarrollar y negociar, que pueden recoger el capital de la movilización; y creo firmemente que, a la vez, es más que necesario, situar nuevos frentes de trabajo que minimicen los efectos negativos de la reforma laboral, especialmente en aquellos aspectos que se relacionan con la Negociación Colectiva, esta es la tarea que mañana tenemos en el orden del día de esta reunión.


También tengo dudas de sí el conjunto confederal, de si todos nosotros y nosotras, somos conscientes del desgarro, del deterioro - ya sé que va por barrios- que ha tenido la imagen del sindicato, el prestigio de este oficio noble, al que dedicamos nuestros mejores esfuerzos. Me pregunto, si somos conscientes del arañazo que han recibido nuestros liberados sindicales en las empresas, si somos conscientes que, como casi siempre, acaban pagando justos por pecadores, si somos concientes del efecto que tiene la injusticia de aparecer como aprovechados y privilegiados en relación al resto de nuestros compañeros de trabajo de la empresa. Una injusticia que definió muy bien hace ya bastantes años Luciano Lama Secretario General de la CGIL, cuando dijo, en unos momentos de especial dificultad para el sindicalismo italiano: “Cuando el sindicato es fuerte la sociedad y los trabajadores le dan la razón aunque no la tenga, pero cuando es débil, le consideran culpable aunque tenga la razón”


Ante ello, la transparencia en la gestión de los recursos sindicales es nuestra mejor fortaleza; FITEQA-CC.OO, hace varios años que incluimos estos derechos como un activo más de nuestros presupuestos, cuantificando en euros el valor de estas horas de trabajo, dando a estos derechos un tratamiento similar al que damos a las cuotas sindicales; también aprobamos nuestro propio Código de Utilización de los Derechos Sindicales; un Código que ha contribuido a la sindicalización de estos derechos, a su uso más racional y, en definitiva a que fueran percibidos como un derecho colectivo y no individual de la persona que los disfruta.


Pero la verdadera garantía, el verdadero seguro a todo riesgo ante las infamias, no es otra cosa sino la permanente presencia en los centros de trabajo, ser útiles para los compañeros en la empresa, ser capaces de contribuir a mejorar las condiciones de vida y trabajo de las personas que representamos. La consolidación del Sindicato en la empresa es esencial; nuestra práctica diaria, nuestros planes de trabajo (PYMES, Sec. Sindicales, etc.) tienen esa vocación final: más sindicato en la empresa. Hacemos serios esfuerzos en esta dirección, las 300 secciones sindicales constituidas en las empresas que representan el 25% de nuestra afiliación y el 20% del empleo sectorial es un dato de ello, como lo son la media de 2,3 visitas realizadas, en estos nueve primeros meses, a cada uno de los centros de trabajo con menos de 50 personas empleadas incluidos en los objetivos anuales, y -si me apuráis- la mejor expresión de este compromiso es el esfuerzo, económico, humano y material que representa, nuestra firme convicción de que es ahí donde avanzaremos o retrocederemos como sindicato porque ahí es donde más nos necesitan los trabajadores y las trabajadoras.


Pero el análisis no puede quedar sólo en relación al proceso de movilización, CC.OO y el Movimiento Sindical, más pronto que tarde, estamos obligados a analizar lo sucedido en los últimos meses; sobre todo en las últimas semanas, y la repercusión que estos hechos tienen para el sindicalismo español.


Sinceramente, no creo que seamos conscientes de la gravedad que tiene la situación económica, de las dificultades reales que existen en las empresas, que siete de cada diez parados generados en Europa durante el pasado año, lo han sido en España, que en los sectores que FITEQA organizamos hayan perdido 70.000 empleos en 20 meses. Naturalmente que hablamos de estas cosas en nuestros discursos, en nuestros documentos, pero ¿realmente las incorporamos a nuestro trabajo como un factor determinante a la hora de definir nuestra acción?


No voy a resaltar aquí cifras de paro, expedientes de crisis, déficits de formación, pérdida de productividad, desplazamientos de producciones curiosamente -al menos en algunos de nuestros sectores- a una Alemania que ha mejorado su competitividad en términos no ya de calidad sino de coste unitario; algunos de estos datos están incorporados en el documento que mañana debatiremos referido a la negociación colectiva. Poner fin a esta sangría implica abordar y modificar las causas que la producen.


El diagnóstico que hemos realizado acerca del contexto global no ha puesto, o no lo ha hecho suficientemente, en primera línea la penosa situación de las cuentas públicas con un fuerte desequilibrio entre ingresos y gastos, con una estructura, puesta en marcha en época de bonanza, de dudosa eficacia económica y redistributiva


Sabemos que el ajuste del presupuesto no va a crear empleo. Por el contrario, a corto plazo ralentizará el crecimiento de la actividad económica, pero aún así somos conscientes que es inevitable avanzar en el equilibrio presupuestario y la reducción del déficit para el futuro económico de España, y esto tenemos que decirlo. Tenemos que decir -como ya decimos- que los ingresos fiscales son insuficientes, pero también hemos de decir que no todos los gastos públicos son positivos para la economía de un país, que tenemos una estructura del gasto público de dudosa eficacia para la defensa de los intereses de la mayoría de la población, que el dinero público no es inacabable, y lo es menos cuando este Gobierno, y los que le han precedido, han destruido las bases fiscales sobre las que se asientan los ingresos, han desarrollado una política económica incapaz de abordar el agotamiento de un modelo productivo que todos consideraban desequilibrado pero sobre el cual, todos, renunciaron a intervenir.


Sin lugar a dudas, de nuestros males económicos el de mayor calado es la debilidad e insuficiencia de nuestro aparato productivo y es, precisamente, este déficit él que debiéramos incluir con mayor fuerza en el diagnóstico de la crisis. Obligándonos con ello a que todas nuestras propuestas de acción sindical, de política reivindicativa, se concentren en este problema, buscando que, en una primera etapa, la referida al necesario ajuste, la destrucción de empleo, sea la menor posible, para de la manera más rápida posible, a partir de las nuevas bases industriales y productivas, podamos crear empleo.


Durante la última década el motor del crecimiento económico y del empleo ha sido el aumento constante y sostenido del consumo, pero hoy, el motor de crecimiento y por ello del empleo está en el aumento de la productividad de nuestra economía y de nuestras empresas, en el aumento de la competitividad de nuestros productos. Dicho de otra manera -igual poco ortodoxa- no hay Presupuestos Generales del Estado ni políticas de gobierno que por sí solas levanten esta situación, para crear empleo es necesario reactivar la economía real: producir en España o más bienes y servicios, o bienes y servicios de más valor; y para ello se han de mejorar calidad y precio. Mejorar el valor añadido de los productos es un proceso lento y difícil al que no podemos renunciar para el futuro y que se debe impulsar con todo el esfuerzo posible; mejorar la productividad requiere avances en la formación profesional de los trabajadores y en la cultura de la empresas, en la estabilidad en el empleo; pero, a corto plazo, no se pueden esperar milagros en esa dirección, para reactivar la economía productiva a corto plazo es necesario competir en precios y ahí, el papel del sindicato, sus políticas y sus iniciativas en la empresa y en los sectores es vital.


Y, en coherencia con esta línea, deberíamos interrogarnos acerca de sí, hasta hoy, en las empresas, a la hora de abordar la crisis nuestra práctica ha sido la más acertada; en muchas ocasiones hemos afrontado el ajuste de plantilla, casi de forma automática y por oficio, suprimiendo, primero las ETT, y luego los empleos de los eventuales, hemos presentado este ajuste como si se tratará de “medidas no traumáticas”, y, con ello, hemos evidenciado -queriendo o no- que estos colectivos de trabajadores -en numerosas ocasiones formados por personas jóvenes que desempeñaban su primer empleo y para las cuales se trataba de su primer contacto con la acción sindical- no forman parte de nuestro proyecto sindical en la empresa. En muchas empresas hemos sido más radicales, dudo que con acierto, a la hora de denunciar las dobles escalas salariales que en la defensa del empleo de estos colectivos. Hemos dado con ello, la sensación de que el sindicato se siente más representante de los intereses de unos colectivos que de otros.


Esta situación, ¿es así siempre y en todos los ámbitos? no, por supuesto que no. Con gran satisfacción lo pudimos comprobar en nuestra Conferencia Programa de Tarragona, analizando experiencias novedosas y muy positivas que han sabido reflejar el compromiso sindical a la hora de garantizar y defender el empleo. Eso sí, sobre la base de repartir los esfuerzos y de entender la necesidad de los sacrificios para mantener el empleo frente otras salidas, seguramente más sencillas y más fáciles, tales como las descritas anteriormente.


Reconozco que el entorno general no ayuda. No ayuda la actitud de toda nuestra clase dirigente, sea esta política, social o económica; ejerza de gobierno o de oposición, que se presenta ante los ciudadanos como titanes caídos del cielo capaces de resolver todos sus problemas y de satisfacer todas sus necesidades en un plis plas, que se dirigen a la gente como si fueran niños, dando soluciones fáciles a problemas difíciles. Esto, sin lugar a dudas hace más compleja, sino imposible a veces, una política sindical realista y coherente; una política que nace de nuestro contacto con la realidad, pura y dura, que viven las empresas y los sectores; una realidad que admite pocas filosofías y eslóganes, que precisa de alternativas y propuestas sindicales, no pocas veces, llenas de sacrificios pero que, en el fondo, vuelvo a insistir, estas alternativas son las que nos hacen útiles a los trabajadores y trabajadoras que representamos.


Tampoco la posición que frente a la crisis mantiene la Confederación Europea de Sindicatos nos es de gran ayuda. Y menos con el eslogan con el que arropa su oposición a las medidas de ajuste y presenta las movilizaciones europeas: “Contra la austeridad”; es un slogan que lleva, en el mejor de los casos, a la confusión, cuando no al equívoco sobre cuales son las alternativas del movimiento sindical para afrontar la crisis; unas alternativas que, por supuesto, nada tienen que ver con el despilfarro y, si mucho con la austeridad, la equidad en los sacrificios, la solidaridad y el trabajo bien hecho; son estos conceptos desde los cuales la mayoría de los trabajadores y trabajadoras entienden que podemos superar la crisis. Tampoco ayuda presentar como mandatos de Europa, las medidas duras e injustas que adoptan los gobiernos nacionales, con ello, en la práctica no hacemos sino alimentar un sentimiento antieuropeo que se contradice con el repetido lema de la CES: “más Europa”.


Es la ausencia de un adecuado diagnóstico inicial de la crisis, lo que nos está suponiendo una dificultad real para percibir y asumir la realidad que se vive en las empresas y con ello que la prioridad y preocupaciones de la mayoría de los trabajadores y trabajadoras no es otra sino el empleo y la lucha contra el paro. Esta dificultad la expresan -en parte- los objetivos de política salarial que situamos para el 2009. Unos objetivos que no hacían mas que seguir la errática política salarial para los empleados públicos puesta en marcha, no sólo por el Gobierno Central, sino por todas las Administraciones Públicas sin excepción. Establecimos unos objetivos salariales que confrontaban con las previsiones reales del crecimiento negativo de nuestra economía, y con la expectativa de un IPC muy bajo; la consecuencia fue que la mayoría de los convenios colectivos quedaron bloqueados hasta el último trimestre del año para que luego, en octubre, con una inflación real por debajo del 1%, se desbloquearan -en la mayoría de los casos- considerando el 0,8% como la referencia de inflación más extendida. Es cierto que nuestra Federación no vivió el bloqueo de la revisión de nuestros convenios pero cabe recordar que este hecho se explica, en una parte muy importante por las cláusulas de revisión salarial contempladas en muchos de ellos, sean de Grupo Industrial o de Sector; se trata de cláusulas que atienden, tanto la posibilidad de que el IPC de final de año sea superior como inferior al incremento salarial inicialmente establecido; cabe decir que no sólo no se ha extendido suficientemente esta filosofía de cláusula de revisión como hemos podido comprobar este año en el Convenio del Vidrio y Cerámica, en el cual UGT propone fijar el incremento salarial en relación a la inflación pasada y, consecuentemente, renunciar a cualquier tipo de cláusula de revisión salarial. Se trata de un cambio que no se sí debemos , o no, realizar, pero de lo que sí estoy seguro es de que la decisión tiene mucha enjundia y repercusión, y que por ello, merece un reflexión que no sea el resultado de una posición coyuntural cuya única pretensión es evitar el debate riguroso y valiente de una cláusula de revisión salarial capaz de garantizar, de verdad, lo pactado; esta situación del Convenio del Vidrio y Cerámica se ha producido ya antes en decenas de convenios y se han firmado renunciando a este tipo de reflexión.


Volviendo a la política salarial; debemos significar que ésta no puede desdibujar, lo que debe ser nuestro objetivo principal: la defensa del empleo. Y por ello nos deberíamos reafirmar en la validez –y la necesidad- de una política salarial que impulse propuestas de reparto del sacrificio a favor del empleo en aquellos sectores y empresas en los que la realidad ha sido –está siendo- muy dura en estos dos últimos años. Una política sobre la cual reflexionamos en la Conferencia Programa de nuestra Federación celebrada el pasado enero en Tarragona, cuyo contenido recomiendo volver a leer en estas fechas en las que vamos a iniciar la elaboración de los criterios de negociación colectiva para 2011.


Seguramente queríamos responder a estas cuestiones en el pasado AINC cuando decíamos, aunque con poco éxito, que los esfuerzos en los apartados de salarios y beneficios reforzarían el valor de la negociación colectiva y deberían ser compensados a largo plazo con un mayor desarrollo de los sistemas de protección social. Pero no hemos tenido suerte, se nos han mezclado discursos contradictorios, planos de negociación diferentes, se han atropellado políticas y cambios de dirección por parte del Gobierno y este discurso ha quedado en un segundo plano.


Durante estos dos años CC.OO. y UGT nos sentamos en la(s) mesa(s) de negociación convencidos de que teníamos un aliado poderosísimo: el Gobierno. Sin embargo, el Gobierno, pasó de sus promesas de reforzar los instrumentos de interlocución entre los agentes sociales como la base necesaria para la mejora de la competitividad y la productividad de nuestras empresas, a poner en práctica reformas unilaterales de desregulación y facilitación del despido ya sea éste individual o colectivo.


Sabemos que la reforma del mercado de trabajo no generará empleo, entre otras cosas porque no deja de ser un batiburrillo de medidas carentes de un plan de objetivos identificables. Más que buscar soluciones a problemas concretos, parece querer contentar a muchas partes. La temporalidad seguirá existiendo, las facilidades para el despido aumentan sin contrapartidas de intervención sindical en los proyectos empresariales. El incentivo a los malos empresarios, a la gestión empresarial de corto alcance y al autoritarismo se fortalece. En conjunto un error estratégico llamado a tener gravísimas consecuencias para el mundo del trabajo, para las personas que representamos.


Este fracaso de la negociación se produce en unas circunstancias que toda la sociedad -y los trabajadores y las trabajadoras más que nadie- percibe como de emergencia; porque emergencia es el insostenible incremento del desempleo, que la tasa de paro femenina sobrepase ya el 20%, que el paro juvenil alcance unos niveles que empiezan a romper la ley de la resistencia y elasticidad social; una ley, coincidente con la de elasticidad de los materiales: el material se rompe por haber perdido su cohesión interna; pues eso es lo que nos puede acabar sucediendo que se produzca la ruptura social y generacional.


Es imposible analizar el fracaso de la concertación social sin tener en cuenta que la Patronal ha cambiando la piel. Precisamente en este delicado período, ha pasado de una CEOE potente, dura pero muy autónoma y con fuerte liderazgo, con Cuevas de Presidente, a otra que ha cambiado constantemente de discurso, que respira aires de conspiración, y que aparece debilitada en el liderazgo y diluido su poder y capacidad de decisión y todo ello, en una permanente sensación de provisionalidad que deberá resolver, ojala así sea, en su próximo proceso de renovación.


El resultado, es que se ha quebrado una línea maestra de nuestra política: el diálogo social; pero, al menos es bueno que recordemos, o aprendamos, alguna lección. La primera es que se puede morir de anemia o de empacho y creo que el gobierno casi nos mata de empacho negociador en decenas de mesas en las que, sin embargo nunca termina por alcanzarse un resultado final, ya sea la ley de educación, la de economía sostenible, la política industrial o la reforma de las cajas de ahorro; como ejemplo veamos lo ocurrido en este último caso, después de kilos de papel, seminarios y conferencias, la Ley de Cajas se resuelve con la llamada, un domingo por la tarde, del Presidente del Banco Santander y él de la Caixa al Presidente del Gobierno y al Jefe de la Oposición; el lunes siguiente, reúnen Zapatero y Rajoy y el viernes se aprueba la ley, y algo parecido está ocurriendo con el Pacto Energético, que están negociando PP y PSOE.


Aprendamos de la experiencia vivida y pongamos orden a nuestras prioridades. A veces parece que todo gira entorno a la concertación, parece que no hay más vida sindical que las relaciones con el Gobierno Central y con los Autonómicos; o eso puede parecer si observamos y medimos los tiempos y esfuerzos que ponemos a disposición de este trabajo en comparación con la acción sindical en la empresa y en los sectores.


Pongamos en su sitio nuestras posibilidades reales de influencia en la política general, tengamos la modestia de aceptar que somos un Sindicato y que no queremos ser más que un Sindicato porque no queremos correr el riesgo de dejar de serlo. Aunque nos digan desde dentro y desde fuera, de forma bien intencionada que somos la última trinchera de defensa ante el neoliberalismo, no nos podemos, ni nos pueden pedir, que sustituyamos la debilidad de la política.


Aunque obvio, creo que debemos seguir recordando que nuestro déficit, y así está ya debatido y aprobado en los últimos Congresos Confederales, no está en nuestra actividad socio-política -por llamarla de alguna forma- está en la empresa, está en nuestra capacidad de representar e influir en el como se trabaja, en qué se trabaja, dónde se trabaja y quién trabaja. Nuestro déficit está en como influimos en la humanización de las condiciones de trabajo, en la seguridad del puesto de trabajo, en la cualificación y la organización del trabajo, en como somos parte activa y principal de la transformación que viven las empresas centralizando funciones, descentralizando decisiones, etc… Nuestro déficit esta en arañar derechos colectivos e individuales para los trabajadores y trabajadoras, en avanzar en la participación de éstos y de sus sindicatos en la marcha de la empresa: es en estos aspectos en los que tenemos, sin duda, muchos más déficits de propuesta, iniciativa, debate y reflexión sindical, que en los relativos a las políticas públicas. En este último campo tenemos propuestas para todos los frentes y, con ellas, nos dirigimos a todos los gobiernos ya sean autonómicos, central, europeo o mundial; sin lugar a dudas estas iniciativas son necesarias, pero al ocupar la mayor parte de nuestra de la actividad de CC.OO nos deberían hacer pensar en como equilibramos nuestros escasos medios y esfuerzos para mejor avanzar en nuestros intereses sindicales.


Jamás habíamos tenido tanta presencia pública, como en este período, tanto protagonismo político, por llamarle de alguna forma, un protagonismo que es todavía mayor si lo comparamos con el papel del sindicalismo en la mayoría de los países de nuestro entorno. Demasiadas veces el Movimiento Sindical olvidamos que la política, mejor dicho los partidos y gobiernos, tienen sus reglas y que no soportan bien a los sindicatos, los toleran, los usan, los temen y tan pronto como pueden los debilitan. El fracaso de la negociación vivida en este año largo supone, que por el momento, han triunfado los argumentos de aquellos que reclaman para las cámaras legislativas toda su capacidad legisladora, que buscan la cancelación de un modelo de concertación social, capaz de condicionar de manera fuerte el proceso de elaboración de la legislación que afecta a los trabajadores. Si esto se consolida, los sindicatos saldremos malparados en el necesario equilibrio que debe de existir entre los papeles que han de desempeñar los partidos y los sindicatos en la vida política y en los mecanismos de representatividad de la sociedad.


El Gobierno ha anunciado que va a hacer el estirón del vago y que piensa aprobar con nota el examen del ECOFIN y del FMI; quiere exculpar los pecados de su errática política económica, para ello ha encontrado, ya, una mayoría parlamentaria en la que sustentar los presupuestos y sus reformas: política de gasto social, reforma laboral, reforma de las pensiones y ante ello, no tengo la menor duda, nosotros hemos de tocar con todas las manos tanto las teclas de la movilización como las de la negociación, hemos de sostener la tensión y la movilización, claro que sí, pero con el objetivo de abrir los necesarios canales de negociación en materias muy importantes: pensiones, reforma de la negociación colectiva, políticas activas (particularmente la formación para el empleo), y, naturalmente todos los desarrollos reglamentarios de la ley de reforma.


Ahora se nos ha llamado a la negociación para la sostenibilidad de los sistemas de protección social; ni podemos ni debemos negar la evidencia de que es necesario ajustar el sistema a las nuevas realidades demográficas para garantizar con ello la viabilidad de un sistema de reparto que facilita la cohesión social. CC.OO estamos seguros, en este frente nadie nos ha ganado ni en propuesta, ni en rigor a la hora de proponer y acordar, y, no tengo duda que así seguirá siendo, por nuestro bien y el de los trabajadores y trabajadoras de nuestro país.


Hemos vivido dos años durísimos; nosotros sabemos, más que nadie, que, en contra de lo que se nos ha dicho, la crisis no dura dos meses y, luego, de manera milagrosa, se produce la recuperación, por eso necesitamos acercar nuestras propuestas hacia aquello que las personas consideran como su principal problema: el paro. Necesitamos redefinir nuestra política, nuestro programa de acción; es preciso actualizar lo aprobado por el último Congreso Confederal que estaba pensado para una realidad de crecimiento económico y creación de empleo y no para abordar una situación de crisis y 4 millones de parados.


Por eso es muy oportuna la insistencia con la que la Confederación de CC.OO llama a la suma de esfuerzos en todos los ámbitos políticos, sociales y económicos. Expresando con ello que la mayor empresa colectiva de los españoles hoy consiste en no perder, en perder lo menos posible. Se necesita hacer más con menos, preservando los elementos básicos del estado del bienestar, aunque para ello sea necesario ajustar sus prestaciones. Este ha de ser un objetivo de país, y el lugar de encuentro de todos. Pongámonos a ello y afinemos, también CCOO, nuestra política y propuestas para alcanzar este objetivo porque este Sindicato quiere y además puede.



Joaquim González Muntadas.
FITEQA CCOO