Jordi Évole, “Salvados” y el sindicalista valiente.

Homenaje a Isidor Boix, el "sindicalista valiente"

El sindicalista valiente, sí, hablamos de una persona real, de un veterano sindicalista en activo,  con una larga y fructífera historia de compromiso con la lucha por los derechos políticos y laborales en España y los derechos humanos en el mundo. Valiente, porque se necesita valor y también mucha seguridad en su trabajo para levantar el dedo y pedir la palabra para dar una opinión que  va contracorriente de lo "políticamente correcto".

Eso es lo que ha hecho Isidor Boix Lluch al matizar  -y también contradecir-, al periodista Jordi Évole, una figura mediática de las más reconocidas y prestigiosas de nuestro país, al poner en cuestión el contenido de algunos aspectos del programa “Salvados” de “La Sexta”, emitido el pasado 21 de febrero sobre la industria de la moda, “Las víctimas de la moda”.

Isidor Boix, responsable sindical en representación de la Federación Sindical Internacional “IndustriALL Global Union” y coordinador de la aplicación del Acuerdo Marco Global que esta organización tienesuscrito con el Grupo Industrial Inditex, expresa su opinión crítica en un comunicado http://iboix.blogspot.com.es/2016/02/la-industria-de-la-moda-y-el-rigor-del.html donde  desde el convencimiento de la experiencia de trabajo, y la necesaria denuncia, afirma que es posible avanzar en la conquista del  trabajo “decente”.

La crítica más directa al programa "Las víctimas de la moda" que hace Isidor Boix en su artículo es la ausencia de toda referencia al trabajo sindical que están realizando, tanto  IndustriALL Global Union, como los sindicatos locales de esos países, y muy particularmente en Camboya, con fuertes luchas de los trabajadores y trabajadoras. Unas luchas en las que el sindicalismo, nacional e internacional, presente en las empresas multinacionales textiles españolas, ha sido parte muy activa en muchas de ellas. Información, documentación y contactos que fueron ofrecidos, sin éxito, a los autores del programa para su mejor investigación sobre las condiciones de vida y de trabajo en Camboya y otros países asiáticos, pues hubieran posibilitado un programa más completo y riguroso. Como finaliza dicho artículo: "para que reaccionen los consumidores, los trabajadores, los sindicatos, (…), toda la sociedad, para que las marcas internacionales tomen nota, para que todos nos impliquemos más”.

Los obreros existen

"El progreso no consiste solamente en mejorar el pasado: consiste en ir desde adelante hacia el futuro" Gibran Kahlil Gibran (Líbano, 1883 ­1931)

Sí, sí, los obreros y las obreras aún existen. Aunque se vaya consolidado poco a poco la interesada idea de que gracias a la transformación económica debida a la globalización, la implantación de las nuevas tecnologías y la modernización de la empresa, y pretendan que creamos que los obreros y los “viejos trabajos”, duros, repetitivos e insalubres, son cosa del pasado. Y que en las empresas de hoy todos son colaboradores, intraemprendedores o emprendedores, cuando no socios, ya que, gracias a la nueva organización del trabajo flexible, la calidad total y las nuevas tecnologías, el trabajo se ha adaptado a la persona, lo que habría convertido al “viejo obrero” en el nuevo trabajador creativo, autónomo y libre.

Dicen que no hay razón de sindicatos porque ya no hay motivo para representar. Ni contraposición de intereses porque los intereses no son ya contrapuestos. Los medios de comunicación, las películas (salvo excepciones, como la recién estrenada obra de arte francesa “LA LEY DEL MERCADO”) y las series de televisión nos suelen describir una sociedad sin trabajo y sus conflictos, donde la empresa se identifica solamente con sus ejecutivos y accionistas. Poco a poco, el trabajo ha ido desapareciendo de nuestra realidad cotidiana, como si ya no existiera el mundo productivo, como si la dureza del trabajo fuera algo de ayer, identificado sólo con aquellas antiguas fábricas textiles o la vieja siderurgia. Sin embargo, la realidad de nuestro mundo del trabajo es menos dulce. La explotación, la dureza, la precariedad y el autoritarismo siguen presentes en muchos ámbitos del trabajo. En algunos de los grandes centros de distribución y logística, en los hoteles limpiando habitaciones, en las residencias de la tercera edad, en lasfábricas de manufactura, en lasingenierías y grandes empresas de las TICs, en elsector financiero y de seguros, en las cadenas de montaje, o en losfalsos autónomos, etc.. Trabajos duros y condiciones precarias donde no sólo no han desaparecido los accidentes de trabajo, ni las horas extraordinarias que no se cobran (el 55,6% según El País 15­2­2016), ni la fatiga, sino que se ha sumado el mayor control que han aportado las nuevas tecnologías y también el estrés que provoca la generalizada inseguridad en el empleo. Aunque se pretendan ocultar y se les niegue visibilidad, los obreros existen. Ahí están los millones de trabajadores y trabajadoras, incluidos los más cualificados, con unas condiciones de trabajo quen constituyen una pedrada en ese bonito escaparate de las nuevas teorías que llenan libros y conferencias y que quieren hacernos creer que se ha superado el conflicto social en la nueva empresa, que nos explican los nuevos paradigmas en la gestión de las personas, la Dirección por Valores, la Responsabilidad Social, y  el perfil del nuevo líder empresarial que entiende que el centro son las personas, etc., etc. Unas teorías en realidad, por desgracia, aplicadas en una escasísima minoría de nuestras empresas y que poco tiene que ver con la realidad general delmundo del trabajo en nuestro país Y para recordárnoslo ahí está de nuevo, un año más,el Índice de Calidad del Empleo, elaborado por la OCDE y publicado por Expansión el pasado 6 /2/2016.

Podemos ver, como indica el titular, que somos el peor país para trabajar, y que la calidad de nuestro empleo es la peor entre los treinta y cuatro países desarrollados con una nota de 2,4, sobre 10, solo por delante del 1,5 de Grecia y lejos del 5,2 de Italia, del 6,4 de Francia y sideralmente lejos de Dinamarca, Alemania, Australia, Suecia, Noruega, Holanda, todos con una nota por encima de 8. Veremos que tenemos una malísima nota, no únicamente por nuestras altísimas tasas de paro, y el elevado número de personas desempleadas de larga duración, que supera el 13%, frente a la media de la OCDE que no alcanza el 3%. Ni tampoco sólo por el elevado riesgo, el más alto, de perder el empleo. Sino también porque el salario relacionado con su valor de compra está muy por debajo de los países de nuestro entorno. Una realidad, las condiciones de trabajo, que reclama una mayor atención por parte de la izquierda política, y para lo que hay que ir más allá del abstracto y genérico concepto de ciudadanía. Hay que incorporar, en el centro del discurso, la preocupación por el valor social del trabajo y sus condiciones, evitando que se separen, como está sucediendo, de la innovación. Y aunque no parezca muy moderno, si la izquierda política, la nueva y la menos nueva, aspira a mejorar las condiciones de vida de la clase trabajadora, es preciso que vuelva a situar entre sus prioridades la necesidad de potenciar y reforzar la afiliación, la organización, la modernización del papel de los sindicatos en los centros de trabajo y la negociación colectiva. Porque es ahí, en gran parte, donde tenemos pendiente la principal revolución: modernizar la empresa y humanizar el trabajo. 

Industria 4.0 y el sindicato del futuro

"La Industria 4.0 se va a introducir, más pronto que tarde de lo que nos imaginábamos. Los sindicatos deben estar preparados para el enorme impacto sobre el empleo, las condiciones de trabajo y los derechos de los trabajadores, y centrar su atención en lograr una transición justa". Jyrki Raina,  Secretario General de IndustiALL Global Unión.

Primero fue la máquina de vapor, luego la electricidad; en los años 70, la automatización, y las TIC en los noventa. Ahora ha empezado una cuarta ola, una nueva revolución industrial que transformará el qué, el quién, el cómo y el dónde se producen los bienes y servicios.

Hablamos de la Industria 4.0, concepto que fue acuñado en Alemania para describir la fábrica inteligente con todos sus procesos informatizados e interconectados por internet y se caracteriza por la incorporación masiva de robots autónomos, de análisis e integración  de los grandes datos de información de forma horizontal y vertical, y por la extensión del “Internet de las cosas”. Se refiere a la posibilidad de interactuar a través de la red mediante el uso de microprocesadores dentro de los objetos, reduciendo con ello el tiempo y las acciones humanas, y que ya vemos hoy en muchos procesos de la industria química, energética, alimentaria, del sector de la automoción o en la gestión del almacenamiento y la distribución. O muchos productos de consumo, como es el caso del refrigerador que de forma automática conecta directamente con el supermercado al quedarse sin existencias, etc.

Hablamos de un nuevo modelo de producción en el que las máquinas se relacionan entre sí desde una nueva conectividad, aportando mayor flexibilidad en los tiempos de reacción y permitiendo menos residuos y producciones en lotes más pequeños, casi "a medida"; y que por lo tanto representa un cambio profundo en la industria y en la producción, que modifica la naturaleza de las relaciones entre proveedores, fabricantes y clientes. Y al cambiar la relación entre el trabajador y la máquina, así como las condiciones de trabajo, cambian también las relaciones laborales.

La pregunta es cómo reaccionará e intervendrá el sindicalismo frente a este cambio y esta nueva realidad que empieza a estar presente en algunas empresas. Por el bien de los trabajadores y trabajadoras, esperemos que sea con iniciativa e interés. En esta línea estamos viendo buenos ejemplos en algunos países europeos, muy especialmente en Alemania, donde el sindicalismo ha situado esta cuestión en el centro de sus estudios, análisis, debates y propuestas para la acción sindical. Una actitud especialmente positiva -esperemos que cunda el ejemplo- ya que, por la historia, sabemos que los sindicatos no son organizaciones especialmente acostumbradas a abrir los brazos para recibir la innovación.

Más allá de reconocer las muchas y profundas dificultades que están sin resolver por parte del sindicalismo ya sea nacional, europeo y global, es esperanzador ver que desde los sectores más avanzados se producen hoy rigurosos trabajos y llamamientos para evitar el riesgo de inacción o reacción tardía frente a esta nueva Revolución Industrial. 

Ese sindicalismo, el más innovador, sabe que la Revolución Industrial 4.0 implicará una nueva reorganización en un mundo en el que probablemente algunos puestos de trabajo desaparecerán y otros nuevos emergerán, y habrá profundos cambios en los derechos y los deberes del trabajo dentro de la empresa. Sabe también que esta nueva tecnología traerá grandes beneficios para las empresas y en particular a las grandes  multinacionales al ofrecer un acceso instantáneo y actualizado de la información sobre la producción en las cadenas de suministro, al posibilitar la planificación y la respuesta más rápida a las tendencias comerciales. Un sindicalismo que con razón se pregunta dónde quedan los derechos de los trabajadores en esta “empresa inteligente” pues intuye los riesgos que se pueden derivar para sus derechos, ya que la nueva tecnología facilita una mayor capacidad de control y supervisión de la conducta y del rendimiento de los trabajadores.

Pero también es consciente de la oportunidad que puede representar la conquista de nuevos espacios de creatividad e innovación para la acción sindical y la negociación colectiva, en la construcción de soluciones que mejoren y humanicen el trabajo de las personas, nuevas fórmulas de reparto del trabajo; mayores competencias profesionales y mayores niveles de participación y más justo reparto de sus beneficios, evitando que la mistificación y la adoración a la tecnología devalúen el valor del trabajo y que el avance tecnológico solo sirva para destruir y precarizar el empleo, crear mayor desigualdad y hacer más ricos a los ricos. Esperemos que ahí, en la Industria 4.0 y la empresa del futuro estén también presente con fuerza los sindicatos para garantizar una transición justa. De su capacidad e iniciativa dependerá.

El conflicto de Cataluña, ¿más madera?

"El problema es la confusión, no la ignorancia": Karl Weick

La disciplina matemática de la teoría de juegos se ocupa del mejor comportamiento de las personas a la hora de afrontar un conflicto y su negociación y distingue entre aquellas negociaciones en las que uno gana lo que pierde su contrario, es decir que el resultado suma cero, y aquellas otras, de suma variable,  en las que las dos partes pueden ganar juntas.

En las relaciones laborales y en los duros conflictos de intereses que se generan en las empresas, en los sectores y en la negociación colectiva en  general,  vemos múltiples ejemplos de esta teoría. A pesar de que en el planteamiento inicial cada una de las partes se pueda percibir como antagonista irreconciliable constatamos que, en la inmensa mayoría de las ocasiones, gracias a la inteligencia  y a la conciencia de sus protagonistas, ven la necesidad de encontrar el acuerdo. Desde esa conciencia  consiguen generar el esfuerzo y la imaginación para encontrar el  interés común, convirtiendo el resultado final de la negociación en una suma variable, que es la única que garantiza unas relaciones estables de confianza,  más allá incluso de que al inicio del conflicto pudiera  parecer imposible. 

También sabemos que cuando los conflictos se abordan desde la prepotencia y el ultimátum, la negociación siempre acaba en fracaso y, como demuestra la historia, las consecuencias son siempre catastróficas y con daños que en la mayoría de las ocasiones se reconoce que si las aspiraciones empresariales o las reivindicaciones sindicales hubieran sido más realistas, habrían podido evitar graves perjuicios y frustraciones en ambas partes.

Algo parecido puede suceder en el conflicto catalán: sí, sí, conflicto y grave. El mencionado dilema de la teoría de juegos está expresando con toda claridad la lógica de la negociación de "suma cero", y si no se corrige dicha estrategia, sus previsibles y graves consecuencias para las dos partes en perjuicios y frustraciones. Los últimos acontecimientos, expresados en  discursos y declaraciones preñados de plazos, ultimátums y decisiones unilaterales, colocan intencionadamente a este conflicto en la órbita de una negociación  sin salida y en la lógica de la negativa  "suma cero". Y si no se remedia, se sitúa en el ámbito de los  conflictos que la historia y la experiencia nos han demostrado siempre, siempre, que acaban provocando la destrucción de ambos, ya que la reacción acaba prefiriendo la pérdida, el daño y la destrucción del otro como única contrapartida. 

La realidad, hoy en el año 2016, en Europa, en España y Catalunya con la grave crisis económica y los serios problemas e incertidumbres políticas, sociales, de valores, ambientales, de seguridad etc. es que estamos obligados a resolver el principal problema, la principal piedra en el camino de nuestro futuro, un camino suficientemente encrespado y embarrado, que es el encaje de Catalunya en España. 

Como sociedad madura, nuestra obligación es encontrar alternativas imaginativas, nuevas, legales y reformistas que miren al futuro y den una solución de suma variable. Soluciones que sabemos que no  pueden construirse desde la prepotencia y ultimátum, ni respondiendo sólo a las exigencias del  50% de la sociedad catalana;  ni, tampoco y hay que decirlo también, desde el enfrentamiento con la gran mayoría de nuestros conciudadanos del resto de España que disfrutan, padecen, sienten, lloran  con lo mismo que la gran mayoría de las personas que vivimos y trabajamos en Catalunya. Y sueñan también con una sociedad más formada, más competente, más rica, más justa, más solidaria y más feliz. 

Lo sabemos todos, los de aquí y los de allí, no se alcanzará ni con silbidos al Rey, ni con desplantes de éste a los representantes de las instituciones catalanas. No lo alcanzaremos gritando ¡más madera!  a los maquinistas de los dos trenes hasta conseguir el anunciado  gran choque. Un choque,   que seguro, seguro, que beneficiará a los mismos y también lo pagarán los de siempre.

Los trabajadores mayores no son máquinas oxidadas

“Los jóvenes van más rápido, pero los mayores conocen los atajos”  (Johannes Koettl)

La dura y profunda crisis que hemos padecido ha provocado que los trabajadores y trabajadoras más mayores hayan sido expulsados del mercado de trabajo. A la hora de afrontar el ajuste de sus plantillas, las jubilaciones anticipadas pactadas en las grandes empresas han representado la medida menos traumática para las personas afectadas en la mayoría de ocasiones. Pero no deberíamos olvidar que el grueso de este colectivo de mayores de 55 años pertenece a la pequeña y mediana empresa y representa el sector social más castigado al quedarse sin empleo, con bajas indemnizaciones y sin oportunidades de reciclaje profesional ni empleabilidad, y empujados al desempleo de larga duración  y a padecer fuertes pérdidas de sus expectativas económicas para su pensión futura.

Uno de los debates que permanece tapado, quizás por su evidente complejidad o la demagogia de que puede ser objeto es la respuesta que, tanto la política, como las empresas y las organizaciones sindicales, deberían dar a los trabajadores de más de 55 años, y si la dinámica será continuar con su expulsión del mercado de trabajo y la marginación de la contratación.

La pregunta es si nuestra economía y, en particular las empresas y organizaciones, pueden seguir prescindiendo del conocimiento y la experiencia de los trabajadores y las trabajadoras mayores, veteranos o seniors, como queramos llamarles. Si podemos seguir arrinconando en las empresas y prescindiendo en el mercado del trabajo de los trabajadores mayores. Un colectivo útil, por no decir imprescindible, para la mejora continua, como así lo han entendido las organizaciones y empresas más inteligentes que enseñan en sus resultados la gran fortaleza de contar con la riqueza de la diversidad y conseguir que convivan el máximo de distintas generaciones y que se están dando cuenta de las nuevas oportunidades que representan los nuevos perfiles de habilidades (y los atajos) ofrecidos por sus trabajadores mayores.

Es un reto para las empresas y también para los sindicatos que deberían tratar de liderar, atender y estudiar las prácticas y experiencias, que las hay y muy importantes, en empresas que diseñan nuevas estrategias para aumentar la motivación, reducir el absentismo y mejorar la productividad entre los trabajadores de mayor edad, en especial aquellos con trabajos más penosos. Tal es la recomendación de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (UEA-OSHA) y su esfuerzo por extender las buenas experiencias que se están dando en  Europa y que, por desgracia, en España tienen muy poco seguimiento y difusión.

Pero también conviene resaltar que están surgiendo algunas experiencias novedosas en algunas pocas empresas en torno a un Plan específico para trabajadores mayores de 55 años, que cambia la inercia de marginación y desprecio al valor de la experiencia. Son planes tasados en recursos económicos y en el número de personas, donde se comprometen nuevas contrataciones de jóvenes en los mismos puestos que hoy están ocupados por trabajadores mayores de 55 años, que incorporan un plan de formación personalizado para cada nuevo trabajador joven, y en el que los  trabajadores mayores realizarán funciones como tutores, junto con acciones específicas que permitan prevenir potenciales problemas físicos y de salud a futuro.

Son experiencias contrastadas en muchas empresas europeas líderes que han entendido que el valor de cuidar la experiencia, transferir los conocimientos y el talento senior solo es posible desde la motivación y la consideración hacia los años de trabajo en la espalda, con nuevos estímulos y reconocimiento de su profesionalidad. Y ofreciendo flexibilidad en las tareas y en los horarios para responder a las particularidades de estos trabajadores y trabajadoras más mayores. 

Hablamos de un cambio que sólo será posible si la sociedad y sus dirigentes, instituciones, organizaciones y empresas, son capaces de revisar esos anticuados prejuicios sociales que identifican a las personas mayores como máquinas oxidadas, entendiendo que las destrezas y habilidades de los trabajadores mayores están cambiando más que deteriorándose, como ya empiezan a saber muchos empleadores inteligentes, que están descubriendo y aprovechando las nuevas fortalezas de los trabajadores y trabajadoras de edad avanzada.

Para las organizaciones sindicales es otro frente en el que trabajar, innovar y aprender de las mejores prácticas, proponer, negociar y defender nuevas iniciativas y reivindicaciones que atiendan estas necesidades y cambien la actual cultura negativa sobre los mayores en el trabajo. No solo por necesidades económicaso por exigencias de nuestra pirámide demográfica. Por  justicia y eficiencia.

¿Para qué sirve un sindicato? Pregunten a los trabajadores de Abengoca

Hemos leído y oído la información que está apareciendo referida a la empresa Abengoa, los errores en la gestión, el concurso de acreedores y  la fuerte relación que la empresa ha mantenido con los centros de poder estatales, autonómicos y locales desde su fundación en Sevilla en 1941. Una relación que ha merecido la consideración de ser la empresa más politizada del Ibex 35, dado que  en su Consejo de Administración se han sentado personas muy relevantes procedentes del ejercicio de importantes responsabilidades públicas y a quienes se les supone una sensibilidad especial con los derechos laborales básicos, o cuando menos que los conozcan. 

Hemos sabido además que a muy pocas fechas de la presentación del concurso de acreedores y del desplome del valor de la empresa, sus principales gestores, los ya expresidente y ex consejero delegado, se embolsaron respectivamente 11,48 y 8 millones de euros de indemnización por su “cese anticipado". También han salido a la luz informaciones sobre las viejas y autoritarias formas de gestión de las personas en esta empresa, que, por el sector al que pertenece, debería suponerse del siglo XXI. 

Una gestión autoritaria más propia de una vieja fábrica de montaje fordista que provoca que los 4000 trabajadores de su sede central no tenga comité de empresa y que el Campus Palmar Altas, sea conocida por los propios empleados como "Palmatraz". Han sido muchas las noticias que han ido apareciendo en la prensa local sobre el trato a los becarios, o los controles asfixiantes, o las continuas prolongaciones de la jornada laboral. Como ejemplo, en junio del pasado año el Diario Andalucía información.es, citando fuentes de la Inspección de Trabajo, informaba de “una multa de más de 300.000 euros en 24 filiales de la provincia de Sevilla por imponer horas extras gratis”, o las denuncias de despidos masivos que se están produciendo en estas semanas sin diálogo ni negociación en las distintas empresas del grupo industrial.

En los tiempos difíciles que se avecinan para los trabajadores y trabajadoras de Abengoa éstos encontrarán a faltar, en el disgregado mundo de las decenas de empresas que forman este grupo industrial, que durante los años pasados no se hayan construido unas buenas organizaciones sindicales que trabajaran por la unidad de los trabajadores. Seguro que encontrarán a faltar la fuerza de la organización y de la unidad para defender el futuro de la empresa, su empleo y sus derechos. Sin duda ahora, en estas circunstancias, muchos trabajadores y trabajadoras de Abengoa sentirán la ausencia del principal instrumento que hace decenas de décadas inventaron los trabajadores y trabajadoras de todo el mundo: los sindicatos. 

Sentirán la necesidad de promover la coordinación entre los cientos de centros de trabajo y empresas que componen su grupo empresarial, cuando comprueben que todo lo que sucede en un centro de trabajo de su grupo industrial, por muy lejos que esté, no es indiferente para el resto de los miles de trabajadores y trabajadoras de Abengoa. Por esto, en estos momentos de grave crisis, sentirán la ausencia de los necesarios instrumentos de información y participación sindical para conocer cómo y hacia dónde va la empresa. Algo que es un derecho contemplado en nuestra legislación y que ha sido mejorado, desde la negociación colectiva, en muchas empresas como la suya, también grandes y globales.

Todo esto, y seguro que mucho más, podrán sentir los trabajadores y trabajadoras de Abengoa en estos momentos de grandes desafíos para su empleo y condiciones de trabajo. Pero, sin lugar a duda, también sentirán el total apoyo de las organizaciones sindicales, de sus expertos y técnicos, pagados por las cuotas de afiliados y afiliadas de otras empresas, con su experiencia, presencia e interlocución institucional. Y sobre todo podrán contar, con toda seguridad, con la solidaridad organizada en los sindicatos del resto de los trabajadores y trabajadoras de pequeñas, medianas y grandes empresas. 

En muy pocas fechas veremos el desenlace y las posibilidades de reestructuración financiera e industrial de esta gran empresa, si será capaz o no de resistir el feroz ataque de su competencia en un sector tremendamente agresivo e interesado en reducirla. También veremos el grado de compromiso de las entidades financieras y de las administraciones públicas para evitar que desaparezcan los miles de puestos de trabajo, el conocimiento tecnológico acumulado y el valor social y económico para Sevilla, Andalucía y España.

Junto a su compromiso de apoyo en búsqueda de soluciones, también es el momento para que las organizaciones sindicales incorporen entre sus prioridades cambiar y modernizar las relaciones laborales en esta empresa y construir, desde la afiliación masiva, las nuevas y más maduras relaciones laborales e industriales, con nuevos instrumentos de representación y nuevos compromisos  de la empresa de diálogo y participación. En conclusión, iniciar una nueva etapa más abierta y más propia del Siglo XXI.

Valeo Marterelles, un ejemplo sindical también en el acuerdo

Tras más de cuatro meses de intensas movilizaciones, el 15 de octubre se firmó el  “Preacuerdo sobre el futuro industrial de la planta de Valeo Martorelles” entre la empresa y los sindicatos, refrendado por la inmensa mayoría de la plantilla, y la larga lucha de estos trabajadores ha merecido la atención y la admiración del mundo sindical (1). Los contenidos del Acuerdo no deberían pasar desapercibidos, pues expresan que a la hora de afrontar  la reconversión de un sector o una empresa, las iniciativas empresariales y sindicales pueden ir mucho más allá de los  más o menos días de indemnización y del plan de recolocación  para los despedidos, que la mayoría veces no es más que un trámite y un simulacro de lo que debería ser un verdadero plan de acompañamiento, formación, reciclaje y búsqueda de empleo. 

El Acuerdo de Valeo, suscrito por CC.OO y UGT, responde a una concepción de sindicalismo confederal que aspira a responder, tanto a los intereses de las personas de la empresa  afectada,  como a las repercusiones sociales, económicas e industriales que causan la decisión de la empresa sobre la que se quiere intervenir, en este caso el traslado o cierre de la producción. Esta es una de las diferencias con el sindicalismo corporativo, que a veces aparenta incluso ser más radical, pero que siempre es más fácil y cómodo para las empresas por el tipo de reivindicaciones e intereses. También hay que resaltar que el Acuerdo responde a una multinacional que en su política demuestra que posee la concepción y la experiencia de los Planes Sociales en Francia, donde el término Plan Social abarca algo más que las exigencias de nuestra Reforma Laboral, que lamentablemente no contempla la más mínima validación por la Administración de su contenido.  

El Acuerdo, junto a los plazos graduales de traslado y cierre de instalaciones, fija las condiciones de las bajas incentivadas, las jubilaciones anticipadas y tiene un potente Plan de recolocación que contempla el traslado a Zaragoza o la recolocación en otras plantas de Valeo o en otras empresas. En su contenido es de resaltar el compromiso de la multinacional de invertir recursos  para promover y gestionar la reindustrialización de la planta que se cierra, atraer nuevas inversiones y puestos de trabajo para paliar los efectos económicos,  sociales y de empleo que provoca su decisión.       

El Acuerdo de Valeo no es único, pero si en nuestras relaciones laborales e industriales es minoritario, lo que invita a preguntarse por las razones que explican que sean tan escasas las experiencias de innovación cuando se habla de gestión de las personas en las empresas en nuestro país. Preguntarse los porqués de que la gestión de la flexibilidad y la adaptación de los recursos casi siempre sean tan lineales, rígidas y duras, que en la mayoría de los casos no van más allá de una interpretación estrecha de la ley, que hace que el despido “puro y duro” sea  la norma más común. 

La Reforma Laboral ha restado estímulos para la negociación  y para la promoción de otras formas que no sean el despido “puro y duro”. Ha desmotivado el estudio de nuevas  opciones que incorporen herramientas de diálogo para anticipar acontecimientos de cambios en las empresas y que permitan actuar sobre la vida profesional y las opciones de futuro de los trabajadores en sus actuales  puestos de trabajo porque la forma de adaptarnos a estos cambios en la mayoría de las ocasiones son el despido y la contratación eventual.

No es música celestial, pues hablamos, por ejemplo, del derecho que tiene cada trabajador y trabajadora a su Balance de Competencias que se practica en la vecina Francia y con diferentes nombres en otros muchos países de europeos , donde todo trabajador puede en un momento puntual de su vida laboral, conocer con rigor tras analizar y conocer con expertos sus competencias profesionales, y desde ellas construir su proyecto de desarrollo personal y profesional y determinar anticipándose a sus nuevas necesidades formativas en la empresa o fuera de ésta, si se prevé  que las funciones o la posición de este trabajador está en fase de desaparición o amortización. 

Ya que gestionar las relaciones laborales es también anticiparse a los tiempos y al cambio de forma suave, constructiva, proactiva, con respeto a las personas, invirtiendo tiempo y recursos para construir otras alternativas y no abusar del desequilibrio que hoy facilita la crisis y la  Reforma Laboral con un despido rápido, rápido y barato. 

Por esto es bueno relacionar, junto a la ejemplar movilización sindical de Valeo, subrayar también su resultado que es el Acuerdo. Porque es un buen ejemplo, de sindicalismo confederal y también de gestión empresarial que va más allá del error de entender que aplicando los días de indemnización por despido que marca la ley, la empresa ya ha cumplido con sus trabajadores y con la sociedad. Por esto, a pesar de la dureza de este conflicto, es un buen ejemplo de unas relaciones industriales maduras y propias de un país europeo. Como equiparables a esos países es  el alto nivel de afiliación sindical de los trabajadores y trabajadoras de esta empresa. 

(1)  http://pilarcefe.blogspot.com.es/2015/10/el-conflicto-de-valeo-y-el-valor-del.html

Jordi Évole, SALVADOS y los sindicatos

"A distinguir me paro las voces de los ecos": Antonio Machado

Reconozco mi admiración por el trabajo periodístico de Jordi Évole. Cada domingo por la noche se me hace esperar con verdadero interés su programa semanal SALVADOS, uno de los mejores trabajos, semana tras semana, de investigación social de la televisión. También confieso mi identificación con el contenido de la mayoría de artículos de opinión de este joven y valiente periodista cuando explica, con especial brillantez y palabras directas y sencillas, la incomodidad que siente, como sentimos muchos ciudadanos y ciudadanas catalanes, frente al  actual conflicto de identidades. 

Precisamente, desde esta admiración, creo que su último y magnífico programa dedicado a LA CLASE MEDIA, un regalo de pedagogía social en su conjunto, también significó una injusticia para los sindicatos mayoritarios CCOO y UGT que viene a sumarse a las muchas ofensas que estas organizaciones reciben en los últimos tiempos por parte de los sectores más reaccionarios. La militancia sindical sabe que no ofende quien quiere, sino quien puede, aunque quizás lo doloroso es que Jordi Évole, aunque seguro que no quiere, sí puede. 

Quien haya podido ver este programa emitido el pasado domingo 22 de noviembre recordará las acusaciones vertidas por una de las personas entrevistadas, presentada como representante de un sedicente sindicalismo combativo frente al sindicalismo mayoritario a quien acusa de domesticado y de ser cómplice necesario del retroceso de la clase obrera. Una dura descalificación, sustentada por una visión muy minoritaria en el mundo del trabajo y entre aquellos trabajadores y trabajadoras que protagonizaron las largas y duras luchas  contra la reconversión industrial, la que en los años 80 desmanteló algunas de las grandes empresas públicas de los sectores industriales naval, minero o siderúrgico. Es necesario recordar aquellas luchas más allá de la épica de los relatos, algunos incluso fantasiosos, porque aquellos obreros depositaron su confianza en CCOO y UGT, que fueron quienes las dirigieron y protagonizaron por deseo de los trabajadores. Unos sindicatos que continúan siendo mayoritarios en los sectores industriales citados en el programa de Jordi Évole. Así pues, ¿dónde está mi incomodidad, compartida por muchos sindicalistas? En que Évole no ha dado voz, en esta ocasión, a los directos protagonistas de la acción sindical en los centros de trabajo y estudio. Ni más ni menos.

Por esto, reconociendo el respeto que merece la opinión de quien participó en el programa SALVADOS, conviene tener en cuenta que expresa una opinión sindical presente en el sindicalismo español, pero muy, muy minoritaria, la que entiende que "acordar es igual que renunciar o incluso claudicar" y defiende que la principal arma de los trabajadores y trabajadoras está en las barricadas y en las bolas de acero. Un sindicalismo que entiende, como se dijo en el programa, que la verdadera lucha de la clase obrera empieza cuando las calles y las plazas se huele el humo de los neumáticos quemados. 

Ésta no es la realidad del sindicalismo, ni español ni mundial, ni ayer ni hoy, y es de suponer la  sorpresa y también la decepción para esas miles de personas, militantes y afiliadas de CCOO y UGT, protagonistas de la lucha sindical (generalmente silenciada en los medios de comunicación) en su empresa, donde dan la cara día a día representando a sus compañeros de trabajo, al oír la descalificación de su compromiso y de su trabajo. Hombres y mujeres cuya actividad sindical está presidida por una combinación de presión, negociación y acuerdo. Acuerdo sí, lo que es consustancial con el sindicalismo para reflejar y consolidar las conquistas y mejoras en las condiciones de trabajo, en unos casos, o para impedir males mayores, en  otros.

Decepción y sorpresa también de los militantes y afiliados de UGT y CCOO por sentirse objeto de descalificaciones y juicios insultantes hacia su sindicato, sin que el programa haya posibilitado contrastar esas opiniones con otros protagonistas, al menos igual de cualificados que el sindicalista entrevistado.

Por ello sería útil que los medios de comunicación se atrevieran a acercarse a la realidad del sindicalismo de nuestro país, que no es sólo sus conocidos líderes, ni sólo las grandes empresas o los grandes acuerdos con gobiernos y patronales. Es también el esfuerzo y la militancia de miles de personas afiliadas a UGT y CCOO comprometidas con su trabajo y luchas, en las pequeñas empresas y en esos sectores en crisis donde desde la solidaridad se defienden los derechos y la dignidad de los más débiles y donde, muy al contrario de lo dicho por el compañero sindicalista que habló en el programa SALVADOS, quien, de verdad, espera que no estén los sindicatos en el ERE, no son precisamente los trabajadores y trabajadoras afectados, sino muchos empresarios. 

Esta es también la realidad del mundo del trabajo y la de los sindicatos que no deberían ignorar en su conjunto los medios de comunicación, ni la sociedad cuando son más necesarios que nunca para la clase trabajadora, la democracia y la justicia social. 

Acuerdo Interprofesional de Catalunya, ahora toca la letra

Viejo refrán sueco: “Quién paga a sus trabajadores con cacahuetes solo tendrá monos”.  

Ahora, en los que tantos le dedican más tiempo a las esencias que a las existencias, es  una buena noticia para el mundo del trabajo, las empresas y la economía de Catalunya, que el próximo 27 de noviembre se firme por CCOO y UGT y las patronales Foment del Treball, Fepime y Pimec el Acuerdo Interprofesional de Catalunya (AIC) 2015-2017. También para el conjunto de España lo fue la firma el 8 de junio del III AENC, aunque padeciera un sospechoso vacío en los medios de comunicación. Ambos acuerdos apuntan a la voluntad de los Agentes Sociales y Económicos de mirar la realidad de los centros de trabajos, y la urgente necesidad de reformar y mejorar desde su principal instrumento que es la negociación colectiva.

Una negociación colectiva que debería, como anuncia este Acuerdo, ser capaz de incorporar nuevos instrumentos de flexibilidad y nuevos derechos de participación de los trabajadores y trabajadoras y sus representantes, e información transparente de la marcha de las empresas sobre los resultados, los proyectos, y unos convenios colectivos colectivos que deberían ser un acicate y una base sólida para el necesario cambio de modelo de relaciones laborales e industriales, basadas en la cooperación y el esfuerzo común.

Como el Acuerdo firmado para 2011-2014, el AIC para 2015-2017 es, o eso nos gustaría entender,  una positiva y clara expresión de la voluntad patronal y sindical para superar esa vieja flexibilidad externa que se sustenta en el desequilibrio entre derechos y obligaciones desde un mercado de trabajo desregulado y precario. Esa flexibilidad, a la que nos tiene acostumbrados tantas empresas en nuestro país, que provoca desregulación y deterioro de las condiciones de trabajo y que, como hemos visto en los últimos años, cuando las empresas afrontan dificultades, da adiadas consideran el despido como la primera y única opción.

A partir de ahora, la música contenida en el AIC, sus recomendaciones,  directrices y declaración de intenciones deben traducirse en realidad y en letra en los cientos y miles de convenios colectivos. Y estos deberían poder responder a las exigencias de cada realidad sectorial y de empresa y, en la  práctica, deben pasar de regular, en muchos casos, las condiciones de trabajo de solo los colectivos menos cualificados de las empresas, a atender también las necesidades de los grupos de personas con mayor cualificación y responsabilidad,  cuyo salario real y sus condiciones prácticas están al margen del convenio colectivo.

Desde la música de este nuevo AIC se debe iniciar un cambio en la actitud,  tan extendida en tantísimas empresas, de falta de confianza  mutua,  uno de los principales escollos de nuestras relaciones laborales y, con ello, avanzar en un modelo que permita establecer una adecuada relación entre los costes laborales, la situación de la empresa y también sus  beneficios. Avanzar en una relación de diálogo, construyendo el compromiso de los trabajadores y trabajadoras con la mejora de la productividad, entendida como ese mix de esfuerzo, mejora formativa, aplicación de tecnología, reinversión de excedentes y gestión eficaz, que exige compromiso por ambas partes. Y sí, cuando las cosas van bien, los beneficios deben ser para todos.  

Conscientes de que avanzar  en la música del AIC exige, inexorablemente, que los empresarios confíen en ellos mismos, en su capacidad de negociación y acuerdo, y que dejen de esperar que todas las soluciones vengan de las reformas legislativas porque, como se demuestra en muchas ocasiones, desde la autonomía de las partes, desde la negociación y el acuerdo, es  donde se alcanzan las mejores soluciones, que siempre son infinitamente más eficaces cuando la letra está escrita conjuntamente por las dos partes. Y también exige a los sindicatos aceptar que no están jugando en campo contrario cuando hablan de mejorar la eficiencia del trabajo, ni cuando hablan de mejorar la productividad y la competitividad de la empresa.

El AIC es una llamada a superar de una vez  la vagancia negociadora de quienes han esperado que las leyes y  las reformas legislativas resuelvan el complejo mundo del trabajo y su déficit de cultura de negociación. En estos tiempos necesitados de una ofensiva sindical, el Acuerdo tiene especial relevancia para atender y mejorar las condiciones de trabajo (salud laboral, accidentes de trabajo, igualdad, formación, información….), que necesitan una fuerte innovación en las propuestas tanto sindicales como empresariales, para que sean capaces de responder a las demandas y exigencias de los profundos cambios que vive la empresa y las formas de trabajar y reparar el grave estropicio creado en los últimos años a nuestro deteriorado mercado de trabajo.

Ahora, solo cabe exigir y esperar  de las organizaciones firmantes el esfuerzo y compromiso para poner letra a la música de este Acuerdo, y el rigor, tan poco practicado, para hacer el  balance y la evaluación de la aplicación y el resultado de lo pactado. Ahora solo falta que los firmantes pongan la letra y hagan realidad las intenciones que recoge el AIC. 

Las camareras de piso, auténticas estrellas de los hoteles

Encontramos pocos libros de investigación o ensayo relacionados con las condiciones de trabajo en los distintos sectores productivos y oficios en las estanterías de las librerías. En comparación con la generosa cantidad de trabajos y estudios que se generan en la mayoría de países europeos, en nuestro país se estudia muy poco el mundo del trabajo. Quizás podríamos encontrar la razón en el escaso valor que nuestra sociedad da al trabajo, prácticamente desaparecido de nuestra cultura, sea cine, teatro, música o literatura, donde los protagonistas suelen ser profesionales liberales, periodistas, profesores,  altos ejecutivos o empresarios, y donde muy pocas veces las historias giran en torna a la vida de la mayoría de la sociedad, reflejando la realidad de las condiciones de trabajo en un oficina, una fábrica o un hotel. 

Por esto, es casi un acontecimiento la reciente publicación del libro “Las que limpian los hoteles” de la editorial Icaria sobre las condiciones de trabajo de las camareras de pisos que limpian los hoteles, escrito por el investigador Ernest Cañada con la colaboración de las federaciones del sector de servicios de CCOO y UGT, presentado en Barcelona y en Madrid  los días 5 y 6 de noviembre, y donde se describe la dura realidad del trabajo de las casi 100.000 trabajadoras encargadas de la limpieza de las habitaciones de los hoteles.

El libro ha dado la voz a decenas de trabajadores limpiadoras de piso de hoteles de todas las zonas turísticas y grandes ciudades españolas que explican sus condiciones trabajo y las enfermedades musculares y óseas con que suelen acabar. Se ha convertido en una herramienta eficaz para reforzar la campaña mundial por la dignificación y la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de las centenares de miles de mujeres “limpiadoras de piso” que hay en el mundo.

Dolores, Angelina, Isabel, Soledad, María, Lola, Eulalia, Antonia, Esther, Melani y así hasta treinta mujeres trabajadoras en hoteles de Baleares, Costa Brava, Valencia, Costa del Sol, Extremadura, Barcelona, Madrid, Galicia que dicen: “ Estamos hechas polvo, seguimos trabajando a fuerza de pastillas”; “Vamos sobrecargadas, llevamos un trabajo enorme y el cuerpo pasa factura”; “vamos reventadas”; “Donde se necesitan 20 camareras solo hay 14 o 15” “A mí me han robado la salud y como a mí a todas mis compañeras”, “Siento que no tengo tiempo para hacer el trabajo bien, después de tantísimos años no te sientes profesional”,  “te hacen un contrato de un año y luego te echan a la calle, porque si no te tiene que hacer fija”, “Recibimos un burofax diciendo que habíamos sido externalizadas. Desde entonces vivimos en la incertidumbre”, “El hotel fue prescindiendo de las supervisoras porque cogían a estudiantes de turismo en prácticas”, “No sabes cuándo vas a trabajar hasta el día antes, tienes que estar siempre disponible”, “La externalización ha sido un desastre” "casi ninguna de nosotras llega  trabajando a la edad de la jubilación" 

Dicen que los bajos salarios, las lumbalgias, las ciáticas y los dolores de espalda, la falta de pausas, de descansos y de criterios ergonómicos en el mobiliario de las habitaciones, quedan tapados por las estrellas de los lujosos hoteles. Facilitada por la última Reforma Laboral, cuentan la infernal tendencia de que los hoteles externalicen el servicio con Empresas de Servicios Integrales, que aplican el salario de un convenio propio pues les permite pagar salarios por debajo del convenio del sector, y fraccionar un contrato en dos para mejorar la productividad, como si de una carrera de relevos se tratara, entendiendo que en un trabajo duro como éste, producen más dos empleadas de cuatro horas, que una de ocho horas. Nos han contado que muchos hoteles pagan 0,90 euros por habitación, un euro por habitación doble y 1,25 euros por suite. 

Aunque iniciada hace pocos meses, esta campaña sindical global y mundial está teniendo ya efectos positivos, porque está permitiendo dar conocer a las instituciones públicas, a las fuerzas políticas y al conjunto de la sociedad la necesidad dignificar una de las figuras profesionales más decisivas para garantizar el buen servicio al cliente en un hotel, como es la limpieza de las habitaciones. Está motivando el activismo de centenares de militantes sindicales para promover la afiliación sindical como mejor garantía para la defensa de los derechos, impulsando la creación de redes sociales  y la innovación en formas de comunicación entre las camareras de pisos de los distintos hoteles y de diferentes países para difundir sus experiencias y apoyarse. Nuevas formas que están significando una verdadera innovación en las formas coordinación sindical que acabarán, sin duda, siendo un ejemplo del sindicalismo en red, a imitar por otros muchos otros sectores de la producción. 

Esta es una lucha que merece el compromiso también de los clientes. Por esto, apoyando a esta campaña sindical, sería muy útil y positivo que los huéspedes de los hoteles, cuando leemos las hermosas palabras de la publicidad formando grandes frases referidas a la sostenibilidad, los valores de la responsabilidad social y empresarial, además del saludo y una sonrisa de reconocimiento de la dureza del trabajo de las camareras de piso, convendría interesarse por las condiciones de trabajo y si responden a contratos precarios y de explotación, para en el caso de que así sea, hacerlo constar en ese generoso libro de sugerencias o esas encuestas de satisfacción que tienen la mayoría de los hoteles. Porque no habrá turismo responsable y de calidad sin trabajo de calidad de sus trabajadores y trabajadoras.

“Las que limpian los hoteles” han empezado una larga e inteligente lucha que merecen el total apoyo del sindicalismo nacional e internacional. Ellas son las auténticas estrellas de los hoteles y así lo demuestra el brillo de su lucha

El sindicalismo un terreno para innovar

En California circula un adhesivo, de esos que se pegan en el cristal posterior del coche. “¿No sabes qué es un sindicalista? Es aquel que ha hecho que puedas disfrutar de un fin de semana”.
Enrico Deaglio

Si hay un colectivo de personas que puede sentirse profundamente decepcionado por el escaso reconocimiento social que recibe en relación al esfuerzo que realiza, son esas decenas de miles de hombres y mujeres que voluntariamente han asumido la función de representar a sus compañeros y compañeras de trabajo y que ejercen, con responsabilidad y honestidad, su actividad de sindicalistas. Personas afectadas, más que nadie, por los casos, excepcionales y minoritarios, que pueden haber manchado las siglas de su organización, y que viven como un insulto las duras campañas de descalificación y difamación que han venido sufriendo en los últimos años, y que también saben que el sindicalismo en su larga historia ha vivido, combatido y superado, similares dificultades y ataques por parte de quienes lo han visto como un dique a su concepción reaccionaria de la empresa y la sociedad.

Con todo, los sindicalistas saben que su principal riesgo reside en las dificultades que enfrenta para atender con eficacia los profundos cambios que está viviendo el mundo del trabajo y su fragmentación actual. En muy pocos años, y agravado por la crisis, comprueban que se ha ido dibujando un nuevo mapa, con realidades diversas que poco tienen que ver con aquellas relaciones laborales, industriales y políticas, no tan lejanas en el tiempo, sobre las que se fundamentaron los sindicatos en el pasado siglo, y sobre las que se construyeron las formas de organización, relación y comunicación con sus afiliados y con los trabajadores, así como las prioridades programáticas y reivindicativas a defender.

Cambios profundos que están exigiendo a los y las sindicalistas nuevos conocimientos y nuevas competencias de gestión, de comunicación y de liderazgo para ejercer con eficacia su función de representantes sindicales en la empresa y en los sectores productivos. Nuevas capacidades para representar y gestionar la enorme diversidad que hoy es la característica principal y dominante en el mundo del trabajo y que el sindicalismo, si quiere mirar hacia el futuro, debe entender y atender. Porque aquella cómoda uniformidad de la clase trabajadora de ayer, así como su traducción en la pesada e ineficiente estructura organizativa de su sindicato y su rígida jerarquía, está quedando muy lejos.

Como en toda empresa y organización que aspire a afrontar un cambio y salir de la zona de confort que da la seguridad de hacer las cosas como siempre, al sindicalismo no le queda más opción que abrirse de par en par al aprendizaje, y para ello sus dirigentes necesitan la humildad de promover y estimular la creatividad para aprender de ella. Esa creatividad que surge del atrevimiento y de la imaginación de decenas de militantes sindicales que desarrollan, día a día, rompedoras prácticas y formas de movilización y de lucha; nuevos procedimientos para elegir las candidaturas para las secciones sindicales y para los comités de empresa; aprendiendo de esas nuevas iniciativas que surgen en muchos centros de trabajo para estimular la participación de los trabajadores y trabajadoras a la hora de construir la plataforma de su convenio colectivo.

Esa creatividad que nace de la humildad y de la duda que nos obliga a buscar las preguntas necesarias a la hora de afrontar un problema y de promover el cambio personal o colectivo, más que la seguridad de las conocidas y repetidas respuestas de siempre. De buscar esas preguntas "poderosas" a las que se refiere la conocida frase de Albert Einstein: "Si tuviera una hora para resolver un problema y mi vida dependiera de la solución, yo gastaría los primeros 55 minutos para determinar la pregunta apropiada porque una vez, supiera la pregunta correcta, podría resolver el problema en menos de cinco minutos".

El sindicalismo es un territorio rico y propicio para la innovación y la creatividad, pero aún está falto de canales internos que estimulen la transferencia de conocimiento y experiencias, falto de espacios que faciliten aprender de los aciertos y de los errores en las formas de trabajar entre unos y otros. Y este requisito, tan imprescindible en toda empresa y organización que aspire al éxito, se consigue atendiendo y aprendiendo de la experiencia diaria que aportan los miles de sindicalistas que trabajan en la empresa o militan en la base de la estructura del sindicato.

Las empresas innovadoras saben bien que el germen de la innovación no surge de la jerarquía, ni tampoco de la experiencia de haberlo hecho bien en el pasado, sino de quienes están en primera línea de contacto con el cliente, con la frescura, el riesgo y el arrojo necesarios para no ser arrastrados por la inercia. Unas características que se encuentran a raudales en el trabajo de esos miles de militantes, que día a día visitan los centros de trabajo y que atienden la acción sindical en las empresa y los sectores, que su sindicato debería saber escuchar como primer paso para pone en marchar la reflexión abierta, el estudio y la investigación de los muchos y profundos cambios a los que está llamado el sindicalismo español, al que no le falta ni medios, ni inteligencia y, esperemos que tampoco, la voluntad para acometerlos.