Joaquím González Muntadas.
Agradezco sinceramente a los organizadores de este ciclo de conferencias la posibilidad de participar en ellas, ya que pretenden -y sinceramente creo que lo consiguen-, situar la defensa de nuestro tejido industrial en el centro de atención y preocupación de la sociedad y de la acción política (1).
Una vez más parece que sólo se aprecia lo que se ha perdido, y quizás sea lo que le está sucediendo a nuestra sociedad de nuevos ricos: el humo de las fábricas y la grasa de las máquinas ha provocado grima, y ahora, con sorpresa infantil, nos preguntamos con preocupante ingenuidad ¿qué ha pasado con nuestro tejido industrial?, ¿dónde queda nuestra tradición industrial?, ¿donde está nuestra industria, la que fue el motor de nuestro progreso social?...
Y la respuesta no es otra que nuestra industria está donde la hemos dejado con la complicidad de todos, de los gobiernos municipales, que han puesto dificultades una tras otra para liberar terreno industrial y destinarlo al uso de servicios o residencial. Comprenderán que desde mi actividad de responsable de una Federación Sindical de Industria tengo anécdotas que nos deberían hacer enrojecer, casos de administraciones de todos los colores expulsando a centros fabriles con futuro porque eran notas disonantes respecto al modelo de ciudad al que aspiraban, disonantes en una ciudad de alta tecnología, de industria limpia y de servicios de alta cualificación, pero nadie se preguntaba a quién prestarán los servicios si cerrábamos la principal receptora de estos servicios, que lógicamente emigran siguiendo a la industria. He vivido movimientos ciudadanos y vecinales que han empujado al cierre de empresas con futuro porque no eran propias del barrio residencial al que habían ido a vivir hacía un año mientras la fábrica estaba allí cien años atrás.
La industria, nuestra industria, está donde la hemos querido llevar con la escasa potenciación de la formación técnica universitaria y, no sé cómo calificarla, nula, escasa o deficiente y devaluada política de formación profesional.
Tenemos la industria que ha querido apoyar nuestro sector financiero, la que se ha querido grabar con unos precios del terreno industrial que doblaban los del sur de Francia, por poner un ejemplo cercano. Tenemos la industria que ha soportado el lastre de una política deficiente en infraestructuras de puerto y ferrocarril que encarece el transporte de nuestros productos. Y tenemos la industria que hemos castigado con un coste energético más caro y de peor calidad que la de nuestros competidores. Esta es la industria que tenemos. Parece que está cambiando la sensibilidad social y política, parece que hemos entendido que no hay riqueza sin industria, aprovechamos la ocasión.
Pero yo he venido aquí a hablar de una de las materias centrales de las relaciones laborales en las empresas y sectores, la Organización del Trabajo, en unas fechas de máxima expectación porque estamos en la recta final de las negociaciones de la concertación social y que, en mi opinión, las futuras medidas que puedan salir de esta reforma, sean con acuerdo o sin él, una vez más corren el peligro de las exageradas expectativas que se espera de ellas.
El peligro y el error que representa entender que la explicación principal de nuestros males económicos y del paro está en nuestras normas y leyes, y sinceramente creo que no es así. Podríamos coincidir en que quizás representan las medidas más fáciles y más cómodas de tomar, pero oí una vez a un médico que explicaba que peor que no encontrar la enfermedad era que te trataran de una equivocada. Nuestra enfermedad no está en el mercado de trabajo -a pesar de precisar urgentes reformas-, la fiebre de nuestra economía refleja una grave infección motivada por la baja productividad, la falta de financiación, la escasa innovación y los débiles esfuerzos en la formación.
Pero el título de la mesa es LA FLEXIBILIDAD LOS RRHH EN LA INDUSTRIA, y para ayudarme a entrar en materia, permítanme que use el truco de los malos oradores y lo haga ayudado de una pregunta retórica: ¿Para qué industria? o mejor dicho ¿para qué empresa industrial queremos hablar de flexibilidad de los RR HH? Y si me apuran ¿para qué empresario?
Para ese empresario de la Revolución Industrial de principios del siglo XX y finales del XIX, que describe el profesor Guillermo de la Dehesa (El Empresario del Siglo XXI) como un perfecto "Homo economicus", es decir “hedonista en el consumo, egoísta en la riqueza, individualista en la gestión y estajanovista en su trabajo”?. O hablamos del empresario del Siglo XXI que el mismo profesor define como quien “se adapta a un nuevo entorno económico más abierto, global y complejo, donde los valores del egoísmo comienzan a dar paso al altruismo, a quien su flexibilidad, capacidad creativa y de innovación sustituyen a la rigidez y el trabajo en equipo, un empresario que ya no vive aislado, tiene responsabilidades sociales respecto a sus empleados, los clientes, los suministradores, y un entorno cada vez más competitivo, que le exige una excelencia que sobrepasa sus tradicionales dotes de mando”.?
Y si hablamos de la empresa, lo hacemos de la empresa taylorista que define el propio Frederick Winslow Taylor como aquella en la que “el trabajo consiste principalmente es una serie de tareas sencillas y no especialmente interesantes y la única manera de conseguir que la gente lo haga es darle incentivos con el perfil apropiado y controlarlos cuidadosamente”?. Para resumir, con palabras del propio Taylor, el promotor de la organización científica del trabajo, cuyas bases, lamentablemente, están todavía vigentes en muchas de nuestras empresas, cuando define el perfil del trabajador como: "el hombre es un ser tonto que se motiva a través de un interés económico".
Para esta empresa que existe y para el empresario descrito por Guillermo de la Dehesa del pasado Siglo, donde la base de su organización del trabajo es rígida, autoritaria o no, pero donde encaja mal la iniciativa y la participación de los trabajadores y de sus representantes?.
Para esta empresa que responde a trabajos rutinarios, poco estimulantes, demandantes de poca formación, que responde a trabajos ALGORÍTMICOS, entendiendo éstos como que para resolver un problema difícil, se divide en partes más simples tantas veces como sea necesario, hasta que la resolución se haga obvia?.
Para esta empresa los instrumentos de flexibilidad que demanda son los que le proporciona la Flexibilidad Externa, la que proporciona al empresario la capacidad para aumentar o disminuir el empleo sin incurrir en grandes costes o sin grandes obstáculos de tipo normativo. Nos estamos refiriendo a empresas asociadas a bajo desarrollo profesional y también bajos esfuerzos en materia de capacitación y de formación específica, como consecuencia de la constante rotación interna de los trabajadores.
Una empresa que, descrita así, se nos representa antipática o, como mínimo, poco atractiva para trabajar en ella, es para la que responde en gran medida, por desgracia, nuestro actual cuerpo normativo y contractual, es decir, nuestras leyes y la mayoría de nuestros convenios colectivos, pensados para la empresa de ayer, pensados para trabajos de bajo valor añadido, de poca formación, y por ello, para trabajadores fáciles de sustituir. Pensados para una industria que podría resolver la flexibilidad que le exige su mercado por la vía de la contratación eventual, a tiempo parcial, y con despido rápido y, a poder ser, barato. Así es como se ha resuelto una parte muy importante de nuestro crecimiento, basado en sectores como la construcción y sus derivados, con cuotas de eventualidad del 50, 60 ó el 70% en muchas empresas.
Pero para el empresario del Siglo XXI y para la empresa donde el trabajo requiere de formación permanente, versatilidad, iniciativa de todas las personas que en ella trabajan más allá de su responsabilidad, la empresa de hoy, con jerarquías difusas y organigramas planos, la empresa donde su trabajo es Heurístico porque no hay manual de instrucciones, porque tiene relativos niveles de autonomía y responsabilidad, que necesita formación permanente e implicación y compromiso con la marcha de la empresa, para esta empresa cada vez más compleja, más dinámica y que sobrevive sólo a través de su capacidad de innovación, de reacción y de flexibilidad, para esa empresa nuestro actual mercado de trabajo ha representado su perdición, ya que le ha facilitado, cuando no empujado y viciado, a la flexibilidad cómoda, la flexibilidad externa, la que proporciona poder disponer del 40 y 60% de eventualidad, pero que lleva acompañado que los niveles de compromiso del trabajador con el proyecto de la empresa sean mínimos por no decir nulos.
Este entorno normativo no ha favorecido la resolución de las necesidades de nuestras industrias, que necesitan flexibilidad interna, entendida como la posibilidad de que los trabajadores puedan realizar unas u otras tareas dentro de la empresa, adaptándose a las necesidades de las nuevas técnicas productivas o a las cambiantes exigencias de los mercados de productos.
Una flexibilidad basada en el mercado de trabajo interno donde las cualificaciones requeridas de la mano de obra se obtienen fundamentalmente por el reciclaje del personal y la formación permanente, porque la redefinición de las tareas y la reconversión de los trabajadores también es permanente.
Para esta flexibilidad interna los instrumentos son más complejos, como lo es la propia organización del trabajo, porque son cambios en el tiempo de trabajo, en la rotación de personal en diferentes lugares y tareas, en la polivalencia de actividades, el uso de horas extras, los trabajos en turnos, en fines de semana, las pausas en la jornada diaria y las semanas de trabajo comprimidas, la redistribución de los permisos anuales (permisos sabáticos, por maternidad y aquellas necesidades de conciliación y privadas que la flexibilidad también debe permitir atender), el teletrabajo, y un largo etcétera, que no se logra con la imposición de las normas y sí con el diálogo y la cooperación en la empresa, que representa el más serio déficit cuando hablamos de las relaciones laborales de nuestro país.
Solo hay que mirar en el interior de muchas empresas para ver nuestras debilidades, que unidas a nuestro agotado y débil modelo productivo (lo que producimos, cómo lo producimos y a qué precio lo producimos), explican unas relaciones laborales llenas de desconfianza o de confrontación entre empresario y trabajador. Si el objetivo es construir un nuevo modelo que represente una fortaleza para la permanente mejora de la competitividad de nuestras empresas, no hay otro eje que la implicación y la participación de los trabajadores y trabajadoras y de sus sindicatos.
Detectado el principal escollo, el de la desconfianza mutua, es hora de preguntarnos cómo se articula un modelo que permita a la empresa establecer la adecuada relación entre los costes laborales y la situación de ésta y que, al mismo tiempo, genere confianza en el trabajador y eleve su nivel de compromiso con la mejora de la productividad. Pero eso sí, conscientes de que la productividad es un mix de esfuerzo del trabajador, mejora formativa, aplicación de tecnología, reinversión de excedentes y eficaz gestión, lo que exige compromiso por ambas partes. Y cuando las cosas vayan bien, los beneficios deben ser para todos.
Necesitamos nuevos convenios colectivos que incorporen, en justa correspondencia a sus instrumentos de flexibilidad, los necesarios derechos de participación e información de los trabajadores y sus representantes, sobre los resultados, los proyectos y la marcha de la empresa. Sólo estos convenios pueden ser la base del cambio de modelo de relaciones laborales, basado en la cooperación y el esfuerzo común. El ejemplo lo tenemos en estos países a los que envidiamos su capacidad de adaptación y su positiva combinación de flexibilidad y seguridad. Pero demasiadas veces se mira sólo una cara de la moneda y se oculta que éstos son también los países con mayor equilibrio, protección social, empleo estable, sindicalización y derechos de formación, de información y participación.
Dos caras de la misma moneda de las relaciones laborales cooperativas. En una, la necesaria flexibilidad, adaptación permanente e implicación y, en la otra, seguridad, transparencia, información y participación.
Un modelo de relaciones laborales de cooperación y de flexibilidad interna que precisa más diálogo y de soluciones negociadas desde el necesario equilibrio entre los interlocutores.
A través de la negociación colectiva se pueden abordar con claridad y valentía los problemas clave de la flexibilidad, tanto en relación con la ordenación del tiempo de trabajo, como los sistemas de contratación y retribución, afirmando la necesidad de tener en cuenta la evolución económica de las empresas y los sectores, la situación de los mercados, la inflación, la productividad, la variación de costes, las inversiones y la modernización tecnológica, etc., así como la relación entre retribuciones variables y objetivos de la empresa.
Es posible y necesario que los convenios no sólo posibiliten, también estimulen la relación con la formación, la movilidad funcional, el absentismo, la política de igualdad, la apuesta reforzada de solución extrajudicial de conflictos etc. Y todo ello en el marco de una activa y transparente interlocución de las empresas con los representantes de los trabajadores. Y tenemos algunas experiencias no sólo de sectores, también de empresas, grandes y pequeñas.
Avanzar en esta línea exige a los empresarios confiar en ellos mismos y en su capacidad de negociación y acuerdo, no esperando todo de las reformas legislativas por muy bien que les suene la música que se avecina, porque para que sea eficaz, la letra debe estar escrita conjuntamente por los que después tendrán que llevarla a la práctica. Y a nosotros, los sindicatos, también nos exige tomar clara conciencia de que no estamos jugando en campo contrario cuando hablamos de mejorar la eficiencia del trabajo, ni cuando hablamos de mejorar la productividad y la competitividad de la empresa.
Pero si queremos avanzar hacia un marco de relaciones laborales que sea una fortaleza para nuestra economía y nuestras empresas, es imprescindible superar la vagancia negociadora de los empresarios, patronales, trabajadores y sindicatos, y de aquellos que siempre han esperado que sean las reformas legislativas las que muevan los obstáculos de un terreno donde prima por definición la autonomía de las partes, de donde han salido y saldrán las mejores prácticas.
Y lo preocupante y criticable que nos debería hacer reflexionar a los agentes sociales es el hecho, digamos paradójico, de que no haya sido durante el largo periodo de crecimiento, con más y mejores instrumentos, los que dan los beneficios empresariales y, por ello también, la mejor correlación de fuerzas sindical, cuando hayamos acometido la verdadera y útil reforma de la negociación colectiva, de su estructura y de sus contenidos y tengamos que afrontarlo en plena crisis cuando se nos amontonan los problemas.
Pero como suele suceder muchas veces en la vida y en la historia de las comunidades, lo difícil lo hacemos en los momentos, precisamente, más difíciles. Esperamos que sean estas dificultades un acicate y no una barrera para la modernización de nuestras relaciones laborales.
Muchas gracias por su atención.
Joaquim González Muntadas
Secretario general de Fiteqa – CC.OO.
(1) Conferencia organizada por la Fundació Privada del Gremi de Fabricants de Sabadell. 10 de Enero de 2012
