Texto de la conferencia en la Universidad
Pablo de Olavide en Carmona el 19 de Julio pasado.
Joaquím González Muntadas - Director de Ética Organizaciones SL
“Nos
hemos vuelto rápidos, pero nos hemos encerrado. La misma máquina que nos
proporciona abundancia nos deja desprovistos. Nuestro conocimiento nos ha
vuelto cínicos y nuestra inteligencia duros y egoístas. Pensamos demasiado y
sentimos demasiado poco. Más que máquinas necesitamos humanidad; más que
inteligencia, necesitamos amabilidad y gentileza. Sin estas cualidades, la vida
se volverá violenta y estaremos perdidos” (Charles Chaplin. Discurso del
barbero judío en El gran dictador)
Quiero
agradecer a la Universidad Pablo Olavide y a CCOO la invitación a
participar en este curso y la posibilidad de poder compartir algunas
reflexiones sobre el mundo del trabajo, sus cambios y los retos del
sindicalismo,
Me
referiré a la empresa, a los cambios tecnológicos, organizativos, y en
las formas de gestión que, durante más de dos siglos, han ido modificando las
formas de producir, las condiciones de trabajo y de vida de las personas y, por
tanto, la política organizativa y programática de los sindicatos en todo el
mundo.
Una
disciplina en nuestro país, la referida a la organización del trabajo y sus
cambios en la gestión, de las menos analizadas y debatidas por el
sindicalismo y los expertos en relaciones laborales y sindicales. La mayoría de
publicaciones, estudios, reflexiones y alternativas, giran, casi
exclusivamente, sobre la legislación laboral y sus sentencias judiciales.
Encontramos muy poca investigación, literatura, seminarios o jornadas, sobre
organización y condiciones de trabajo, o sobre la relación del trabajador con
su puesto de trabajo. Lo que podría ser una, entre otras muchas, de las
razones por las que la mayoría de la sociedad, como también una parte
importante de las y los trabajadores, vean, perciban e identifiquen a los
sindicatos mucho más por su presencia y poder en el ámbito institucional y en
la calle que por su actuación en la empresa, aunque esta sea mucha e importante.
Sabemos
que estamos viviendo profundos cambios en el mundo de la empresa y del trabajo
de la mano de la innovación tecnológica y de las nuevas formas de gestión
empresarial. Que ya está aquí la Cuarta Revolución Industrial por el impulso de
la digitalización, la Industria 4.0 con Internet de la cosas, los sensores, el
Big Data, la inteligencia artificial, los algoritmos, los sofisticados robots
etc., Cambios que nos dibujan una nueva realidad, un nuevo paradigma, con sus
ventajas e inconvenientes, lleno de incertidumbres sobre el futuro del trabajo
y de incógnitas sobre el papel que sabrá o podrá jugar el sindicalismo.
Hablamos
de innovación y tecnología, que durante siglos han empujado un permanente
incremento de la productividad con nuevas máquinas, nuevas energías y nuevas
formas de organizar el trabajo. Lo que es en definitiva la constante búsqueda
de hacer lo mismo, o más y mejor, con menor coste y menos mano de obra.
Cambios
tecnológicos y en la organización de la empresa que han determinado desde
finales del siglo XVIII la relación individual y colectiva de los trabajadores.
Primero impulsados por las revolucionarias maquinas movidas por la energía del
vapor. Luego, a partir de mediados del siglo XIX, por nuevos mercados, con
nuevos medios de transporte, nuevas materias primas. Con el inicio de la
industria química, el acero, la electricidad, el gas y el petróleo, etc., etc.
Cambios
determinantes, búsqueda permanente de incrementos de productividad, como el que
representó el nuevo sistema de dirección científica del trabajo que se
experimentó en aquella empresa dedicada a la fabricación de aceros en la ciudad
de Filadelfia, donde iniciaba las prácticas laborales un joven ingeniero,
llamado Frederick W. Taylor, que llegó a la conclusión de que los obreros
trabajaban a un ritmo lento, porque, si producían más, entendían que la
dirección prescindiría de una parte de ellos.
Taylor
estudió las tareas, la maquinaria, las herramientas, los movimientos que debían
ejecutar los trabajadores, así como el tiempo invertido. El resultado
constituyó el origen de la dirección científica del trabajo, una auténtica
revolución que se extendió en el espacio y en el tiempo hasta nuestros días.
Con la fabricación en masa, en grandes concentraciones industriales, lo que
impulsó lo que hemos conocido como el fordismo y el taylorismo.
Curiosamente,
ya entonces se defendía, con argumentos muy parecidos a los que hoy se oyen por
parte de sectores que se definen como “modernos” en la gestión de las
empresas, que los sindicatos ya no eran necesarios para representar los
intereses de los trabajadores, porque con el nuevo sistema de gestión taylorista
estos intereses eran los mismos que los de su empresario. Así nos lo documenta
José Manuel Rodríguez Carrasco (Taylorismo: La revolución mental que llega a
Europa. UNED 2015) a partir de uno de los primeros escritos de Taylor sobre los
sindicatos en 1895: “los sindicatos han prestado un gran servicio no sólo a sus
miembros, sino a toda la comunidad, acortando las horas de trabajo y
modificando las duras condiciones de trabajo, así como mejorando el salario de
sus miembros…. Quien esto escribe cree que el sistema de regular salarios y
condiciones de trabajo de todos los trabajadores mediante acuerdos de
sindicatos y empleadores es inferior al plan de estimular la ambición de cada
empleado de acuerdo con su valía personal”.
Me
he detenido en el taylorismo antes de referirme a la nueva empresa de hoy
porque durante décadas ha sido la cultura predominante, la que ha determinado
el código de las relaciones laborales e industriales. En ella el sindicalismo
ha hundido sus raíces durante décadas y ha determinando su política, sus formas
de organización y de dirección. Una cultura empresarial que aún está presente
con fuerza en muchas de nuestras empresas en las que se mantiene la estricta
división entre quienes piensan y quienes producen, en las que se mantiene la
férrea jerarquía que preside su organización del trabajo y en las que el código
de relación es la uniformidad, la rigidez y el autoritarismo. En ellas la
flexibilidad es sinónimo de trabajo precario y desregulación.
Un
sistema, el fordismo y el taylorismo, al que aún responden también la mayoría
de nuestros convenios colectivos e incluso la mayoría de las plataformas
sindicales para la negociación colectiva. Se trata de una expresión de las
dificultades del sindicalismo a la hora de leer, entender y adaptarse a los
cambios surgidos en aquellas empresas y sectores que hace ya más de dos
décadas, de la mano de la electrónica, la informática, las tecnologías de la
comunicación y la información, empujadas por la globalización de los
mercados, han dejado atrás la vieja empresa que diseñó el ingeniero de
Filadelfia.
Pero
se han producido cambios profundos, que a partir de los años 80 han aportado
los sistemas de automatización, informática y la entrega just-in-time; que han
generado nuevos sistemas de gestión empresarial y organización del trabajo que
agilizaron el almacenaje, la manipulación, el empaquetado, la distribución y la
logística; que han permitido construir nuevas plantas de producción, en muchos
casos más parecidas a un quirófano que a una fábrica, para producir productos
alimentarios, farmacéuticos, televisores, planchas de acero, etc. Nuevos
procesos productivos en refinerías, petroquímicas, fábricas de automóviles y
altos hornos, en cuyas salas de control trabajadores de limpios uniformes leen
gráficos y operan con ordenadores y equipos electrónicos para controlar las
plantas.
Todo
bajo el nuevo orden que ha modificado los viejos sistemas de organización del
trabajo, las funciones y las competencias en el trabajo, la jornada y el
salario. Que ha cambiado hasta la visión misma de las relaciones laborales. Me
refiero a la FLEXIBILIDAD, que es, junto a la diversidad presente en los
centros de trabajo, la diferencia principal con el viejo modelo fordista y
taylorista.
Se
trata de una nueva empresa que, sobre el papel, insisto sobre el papel,
entiende que las personas, a diferencia del “trabajador, gorila amaestrado del
fordismo”, son el activo más importante, Una nueva empresa que aspira a contar
con un trabajador más implicado en el proyecto empresarial, más comprometido
con la misión, la visión y los valores de la empresa. Una empresa que, al menos
sobre el papel, se declara más democrática y menos jerárquica.
Un cambio radical en la organización del
trabajo frente aquella consideración de hombre-máquina. Nuevas estructuras
organizacionales dirigidas a implicar al trabajador con propuestas de
desarrollo de su potencial humano y profesional flexible. Centradas en promover
su capacidad de adaptación para que gane en polivalencia, para que pueda asumir
diversas funciones según las necesidades productivas de la nueva lógica de
movilidad horizontal, en lugar de la tradicional progresión profesional del
pasado, ascendente vertical.
Nueva gestión de los recursos humanos unida a
la constante búsqueda de reducción de costes laborales por medio de la
deslocalización, la externalización de partes de la producción, la
subcontratación de procesos, con el objetivo de eliminar todas aquellas
funciones y puestos que se considera que no reportan un valor económico directo.
Una nueva organización del trabajo en la que
“saber aprender” es el factor decisivo para ganar competitividad, en la que el
éxito depende, cada vez más, de la utilización optima de las personas y de la
capacidad de incorporar creatividad colectiva al servicio de un proyecto y en
la que la forma
de organización del trabajo es un importante valor añadido.
Una nueva empresa postfordista que al
sindicalismo le ha costado entender, en la que le resulta difícl intervenir, y
por ello afiliar, organizar y representar, particularmente a determinados
colectivos de trabajadores y trabajadoras. Una empresa en la que el sindicato
tiene que competir con la nueva función de los departamentos de RRHH, antes
directores de personal, ahora en muchas de ellas Dirección de Personas y
Talento, que han pasado a asumir de forma muy proactiva la función de gestionar
la diversidad intentando implicar y vincular al conjunto de las y los
colaboradores (trabajadores ayer) con los objetivos, los valores y la cultura
corporativa de la empresa.
Una
empresa con nuevos valores, llena de diversidades en el sentido más extenso del
término, en edades, turnos, género, contratos de trabajo, horarios, salarios,
etc., en la que el sindicalismo tiene en muchas ocasiones serias
dificultades para encontrar su espacio. Porque muchas veces se han difuminado
aquellos roles sociales que expresaban con nitidez la identidad del trabajo,
cuando el sindicato era la máxima expresión de la representación y defensa de
los intereses de unas personas con el mismo salario, que entraban y salían
todos juntos del trabajo, cuando las fronteras entre el “ellos, la empresa, y
nosotros” eran nítidas y profundas.
Una
realidad que ha provocado, que el sindicalismo se haya resignado en demasiadas
empresas a vivir al margen de los colectivos más cualificados, renunciando a
representar a esos trabajadores y trabajadoras para los que su proyecto
profesional es muy importante y que consideran, desde el primer día de trabajo,
que es desde la relación individual con la empresa como pueden defenderla de
manera más eficaz, fuera del colectivo que representa el sindicato. De igual
forma que en no pocas ocasiones el sindicato considera a estos colectivos, que
en muchas ocasiones representan más del 50%, como “empresa”, como si fueran
aquel reducido número de encargados y capataces del viejo fordismo. Un
prejuicio que las empresas cultivan y alientan de mil amores.
Pero
la pregunta que nos podemos hacer es: ¿cuál es futuro del sindicato en
esa empresa donde no es extraño leer u oír en sus reuniones, aulas de
formación o seminarios, afirmaciones como ésta o muy parecidas?: “La empresa
entiende y comparte que ahora, para tener éxito y ser excelentes, no basta con
contratar manos. Hay que contratar buscando el compromiso de las mentes y los
corazones”. Tan radicalmente diferente de aquella famosa expresión de Henry
Ford: «Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano»,
que definía la esencia del fordismo.
¿Cuál
es el futuro del sindicato en esa empresa en la que la diversidad y las
singularidades del capital humano se declaran como un activo más? ¿En la
empresa donde se han incorporado nuevas formas y estilos participativos y han
puesto en marcha nuevos métodos de comunicación directa con sus empleados? ¿En
la que se explotan las redes sociales internas, "robándole" al
sindicato una parte del monopolio que tenía en las funciones de informar y
consultar a sus representados para, por ejemplo, dar a conocer una iniciativa o
recabar la opinión de los trabajadores sobre sus preferencias en relación con
el calendario laboral, la elección del proveedor de la cafetería, las quejas o
sugerencias para la prevención de riesgos laborales, etc, etc.? Son nuevas
formas que la empresa implementa directamente, muchas veces a pesar de la
incomodad o incluso el boicot del sindicato, desde foros internos como el
portal del empleado, la Intranet, o desde el grupo de WhatsApp que dirige el
Departamento de Relaciones Laborales.
Hasta
aquí hemos hablado de empresas que han vivido ese cambio profundo, que han
pasado de la rigidez a la flexibilidad. Pero el cambio es constante y ya
estamos entrando en una nueva dimensión con la digitalización y la IV
Revolución Industrial, con formas nuevas de organización del trabajo, que
reclamarán también innovación y más cambios en el sindicalismo, como ha ido
sucediendo en toda su historia desde sus inicios, cuando se estableció el
concepto del trabajo como lo conocemos ahora.
Estamos
ante una nueva Revolución Industrial, que es vista, como apunta casi
textualmente la Confederación Europea de Sindicatos (CES), de formas muy
distintas según colectivos, escuelas de pensamiento o intereses.
Unos,
desde el entusiasmo rayando el pensamiento mágico, lo entienden como la gran
solución a todos nuestros males, que sólo aportará beneficios en el ámbito
industrial al posibilitar una economía con menos residuos, mejor uso de las
instalaciones y unas nuevas infraestructuras de comunicación, información, conectividad
y transparencia, así como la humanización de las condiciones de trabajo,
conciliación laboral y personal o la seguridad en el trabajo. En definitiva un
mundo más justo, sostenible e igualitario, basado en una Internet
democratizadora.
Otras
personas y colectivos, frente a este optimismo, desde el escepticismo, predicen
un futuro muy distinto, con grandes pérdidas de empleo, con las y los
trabajadores totalmente disponibles las 24 horas del día, los siete días de la
semana y los doce meses del año. Ven un futuro cuya realidad estará marcada por
el deterioro de las condiciones de trabajo, sin barreras entre la vida privada
y profesional, un mayor control del trabajo y la profunda división entre unos
empleos de alta cualificación bien retribuidos, y otros, por el contrario,
precarios en todas sus condiciones.
Pero
en lo que si hay total coincidencia, podemos ya afirmar sin riego de error, es
que los cambios que se avecinan con la digitalización y la Industria 4.0 pueden
ser de los más radicales de los vividos en las formas del trabajo y en las
relaciones laborales, en la organización de empresa y en el conjunto de la
sociedad.
En los foros especializados de los líderes
de las grandes compañías multinacionales y de los reconocidos gurús de la gestión
empresarial escuchamos que la empresa digitalizada se regirá por un sistema
holocrático, donde no habrá jefes, en la que el poder estará en manos de cada
trabajador que tendrá la máxima autonomía y estará organizado en pequeños
equipos de profesionales especialistas de distintas disciplinas que
desarrollarán los proyectos en función del cliente. Que llegaremos al trabajo
por la mañana y no encontraremos a un jefe que nos diga lo que se debe
hacer, porque el nuevo modelo de organización del trabajo estará basado
en la responsabilidad y la máxima autonomía de los trabajadores, donde toda
información de la empresa será conocida por todos y que, a diferencia de las
organizaciones de arriba a abajo, en la empresa digital todo el mundo se
convierte en líder de sus funciones con autoridad real y verdadera
responsabilidad, con pleno gobierno de su trabajo, con transparencia.
Un perfil de empresa y organización del
trabajo que pueden aproximarse a la realidad actual de algunas, muy pocas,
compañías de la nueva economía digital. Pero la generalidad es bastante
menos de “color rosa” que esas descripciones que se repiten en publicaciones
y conferencias, que se formulan como ejemplo y paradigma del futuro de la nueva
empresa llena de intraemprendedores, con sus mesas de ping pong en la oficina,
la taza de café en la mano, con la visera de la gorra al revés y con el 20% de
la jornada laboral flexible para innovar en aquello que le venga en gana a cada
empleado.
Basta considerar una nueva empresa de la
economía digital robotizada, admirada y alabada por su capacidad de innovación
y liderazgo mundial en su sector. Me refiero a AMAZON, cuyo presidente fue
elegido como el peor dirigente empresarial del mundo por la Confederación
Sindical Internacional: (http://economia.elpais.com/economia/2014/05/22/actualidad/1400772145_884661.html) por su política de RRHH. Así lo
describieron sus empleados en Alemania, donde están sometidos a ritmos de
trabajo extenuantes en un ambiente carcelario como la expresión más extrema de
una fábrica taylorista de principios de Siglo XX, pero digitalizada y con
robots.
Como tampoco es muy de "color de
rosa" la realidad para esa nueva clase de trabajadores que surge en el
entorno de la economía digital en la que en la red se subasta la contratación
de trabajos, por ejemplo de codificador, y en la que pueden participar personas de la India o Australia en competencia
con otras de España, Francia o Brasil etc. Personas que trabajaran sin
regulación ni derechos laborales y por supuesto sin seguridad social. Un mundo
del trabajo que se nos dibuja, junto a nuevas tecnologías del siglo XXI, una
realidad laboral que bien podrían identificarse con el concepto más crudo del
trabajo-mercancía del siglo XIX.
Pero más allá de especulaciones, ventajas e
inconvenientes, lo que si sabemos es que estamos entrando en una nueva
dimensión de las relaciones laborales. Que, de la misma forma que en la Primera Revolución Industrial, como afirmó Frederic Le Play (1806-1882), “el principal producto de la fábrica fue la clase trabajadora”, en la
Cuarta Revolución quizás tendremos que afirmar que el principal producto ha
sido la figura del “colaborador”, el “tú eres tu propia empresa”. O dicho de
otra forma más prosaica, que habremos pasado “de la nómina a la factura”.
Sabemos también que hemos entrado en un nuevo
modelo de producción basado en la fragmentación, donde la interconexión y
superposición entre el productor-vendedor-consumidor; entre las industrias y
los servicios, será total. Que vamos a vivir una profunda y radical
reorganización en las formas de relacionarse las empresas, tanto hacia dentro
como hacía fuera. Lo que el sindicalismo en ninguno caso podrá obviar o
desconocer.
Cambios y nuevas preguntas que reclaman del
sindicalismo la búsqueda de nuevas respuestas. Muchas están ahí, como una
materia prima sin extraer, en la práctica diaria de los sindicatos en las
empresas. Están en las decenas de acuerdos y convenios colectivos que se
negocian en la mayoría de los sectores de la producción y los servicios, y que
merecerían más atención, valoración y estudio. Acuerdos que apuntan a nuevas
formas de atender y representar las necesidades y los intereses de las y los
trabajadores. Acuerdos que pasan desapercibidos, pero que son el buen resultado
de la acción sindical, del sentido común y el pragmatismo, de decenas de
militantes sindicales. Acuerdos que son el fruto de la innovación y de la
negociación colectiva, y que nos siguen recordando que el sindicalismo, como ha
sido durante siglos, aún tiene mucho que decir y aportar. Y también,
ahora más que nunca, mucho que estudiar, formar y formarse.
Gracias por la atención.
