Los millennials son jóvenes pero no tontos

Muy pocos colectivos han sido tan encuestados, analizados y estudiados  como los millennials. Esa generación, nacida entre los años 1981 y 1995 que se hicieron adultos en el cambio de milenio, en plena prosperidad económica  y antes de la crisis. Un colectivo, que en el año 2025, representará el 75% de la fuerza laboral del mundo.

Se han publicado toneladas de encuestas y estudios sobre el comportamiento social,  la escala de valores y los compromisos políticos de esta generación. Se ha estudiado su relación con las nuevas tecnologías y las redes sociales, sus particulares hábitos de consumo y las formas de relacionarse. Pero, de lo que más se ha escrito y especulado ha sido sobre sus supuestos comportamientos, preferencias y aspiraciones en el terreno laboral.

Los grandes gurús y consultores de las nuevas tendencias en la gestión empresarial y de los RRHH, nos han explicado las grandes diferencias a la hora de valorar y situarse ante el mundo del trabajo entre los millennials y otras generaciones. Nos han dicho, que esta nueva generación no tiene interés en encontrar  un trabajo estable, porque era una reliquia del pasado. Que prefieren un trabajo temporal para tener tiempo libre y más vacaciones, Que rechazan la seguridad laboral, porque son fans de la flexibilidad y porque prefieren ir saltando de un trabajo a otro ya que son alérgicos al arraigo laboral y, por ello, a toda relación con la representación colectiva en la empresa.

Nos han explicado, e incluso teorizado, que esos jóvenes ya no percibían el salario como una de las formas más importante de reconocimiento y valoración de su trabajo. Que para esta generación pesan mucho más otros factores, menos prosaicos, como son: el buen ambiente en el trabajo, la flexibilidad horaria, el tiempo libre, o incluso, el buen nombre y reputación social de la empresa para la que trabajan.

Nos deben querer decir, que no es tan grave que la mayoría de sus empleos no sean estables y que los salarios sean ridículos por los niveles de responsabilidad y formación que tienen. Porque ello está dentro de las nuevas preferencias y aspiraciones de estas nuevas generaciones en contraposición a las anteriores que están  ancladas a un mundo del trabajo como son: la estabilidad del empleo, el salario digno, la relaciones laborales colectivas y la afiliación sindical.

Pero, parece que no era así  que los millennials, son jóvenes pero no tontos. Que las reiteradas teorías sobre sus preferencias que han servido, durante años, para construir justificaciones al generalizado deterioro de las condiciones trabajo, como si ello fuera una parte consustancial de la modernidad y de la nueva realidad social y económica; que esas justificaciones respondían a  las nuevas preferencias y aspiraciones de las nuevas generaciones de trabajadores y trabajadoras, en lugar, a la avaricia y falta de escrúpulos de algunas empresas.

Pero no, ahí están, entre otros muchos, el resultado y conclusiones del reciente estudio mundial publicado por ManpowerGrup (Expansión 06/06/2016)  que nos revela que, entre las personas de 21 y 35 años,  lo que valoran y buscan es  un salario y seguridad en el trabajo por encima de otros factores.  El 83% afirma valorar la oportunidad de aprender y adquirir nuevas competencias al considerar un nuevo empleo. El 87% declara como prioridad la seguridad laboral cuando busca empleo y el  92 % valora el salario. Estos datos están muy por encima de factores que se venían identificando como típicos de millennials. La aspiración obtener un contrato fijo, (ese contrato “antiguo y obsoleto” para algunos como el presidente de la CEOE) sigue siendo,  para para los millennials,  la base principal para afrontar las necesidades vitales.

Sabemos, que más allá de que los tiempos cambian y las generaciones también y que cada una tiene necesidades, problemáticas y reivindicaciones específicas. Pero la realidad es que las dificultades y los intereses en el mundo del trabajo entre las distintas generaciones son comunes. Esa nueva generación, llena de líderes en influencia social, con mejor formación académica de media; comunicativa e innovadora social; que ha sido también tantas veces calificada de superficial, frívola, cómoda y, en el mundo del trabajo, individualista, escéptica y poco comprometida con la acción colectiva en las empresas, tiene la oportunidad de modificar las circunstancias que les condicionan.  

Es la hora de dar el salto a intervenir y afiliarse a las organizaciones sindicales para ejercer la transparencia, integridad y compromiso social. esos valores con los que se  le ha identificado a esta nueva generación. La hora de proponer, innovar y comprometerse con la modernización y acción de los sindicatos y estos la de realizar todos los esfuerzos necesarios para facilitar y promover el salto a la militancia sindical de las nuevas generaciones de trabajadores y trabajadoras. Porque, de la fuerza e inteligencia del sindicalismo dependerán también sus condiciones de trabajo y su futuro. Y porque, al contrario de lo que algunos desearían, los millennials son jóvenes, si,  pero no tontos.  

¡Juventud, acción sindical frente el paro y la precariedad

 “Tal vez algún día dejen a los jóvenes inventar su propia juventud”  (Quino)

El 12 de agosto, un año más, se celebró el Día Internacional de la Juventud, una buena ocasión para detenernos a mirar las particularidades con las que viven la mayoría de los jóvenes españoles su presente y futuro laboral y profesional. En un reciente informe elaborado por Adecco se nos dice, respecto al futuro laboral referido a los próximos diez años, que para los jóvenes españoles, entre 18 y 30 años, lo más importante al hablar de empleo, es conseguir estabilidad económica (al otorgarle 7,8 puntos sobre 10), por delante de tener el trabajo de sus sueños (7,49 puntos) y trabajar en una empresa socialmente responsable (6,38 puntos). Pero la cruda realidad, según el mismo informe, es que el 42,2% cree que tras acabar su formación y durante el primer año de búsqueda no encontrará  empleo alguno.

Estos datos ponen de manifiesto lo que piensan nuestros jóvenes sobre sus expectativas de futuro, que los convierte, según este informe, en los más pesimistas de Europa en lo que se refiere a su futuro laboral. Algún motivo tendrán si valoramos el dato de  que el paro juvenil está, actualmente,  en el 46,5%, y, además,  más del 20% de los jóvenes españoles ni estudia, ni trabaja. No es una realidad muy esperanzadora, como no lo ha sido la relación del mercado de trabajo con ellos,  durante estos últimos año, que ha provocado  haya sido, con mucho, el colectivo más afectados por la crisis.

Según el informe PIMEC de junio 2016, proporciona datos sobre la destrucción empleo en Catalunya en el periodo más duro de la crisis 2008 a 2013. Algunos de ellos son extrapolares al conjunto de España y nos evidencian esta afirmación. En estos cinco años se destruyo el 70,5% del empleo de menores de 20 años, el 47.7%  de 20 a 24 años y un 34,6% de entre 25 y 34 años. Por si estos datos no fueran suficientes para apreciar la dimensión del problema y de sus efectos sobre la relación entre generaciones. Si agrupamos a todos los colectivos menores de 35 años vemos que el empleo de los jóvenes cayó en un 38,5%, frente  al 3,7% de los mayores de 35 años en ese mismo periodo.

Evidencia que la crisis en nuestro país se ha ensañado de manera muy particular con las personas más jóvenes negándoles un empleo. Ahí tenemos esa permanente e insoportable mitad de menores de 25 años en el paro y la mayoría de los que tienen empleo con empleo, con contratos de trabajo con menos salarios y derechos o contratos en prácticas, becarios llenos de abusos y mal uso de su situación, etc. etc. Una realidad laboral deteriorada que nos explica muchas de las sorpresas vividas en nuestro escenario político y la extendida desconfianza de los personas jóvenes hacia la mayoría de instituciones y organizaciones sociales que, a pesar  de las buenas intenciones de algunas de ellas, es evidente que la gran mayoría no han estado a la altura para afrontar  el evidente riesgo de ruptura de la solidaridad inter-generacional que puede acabar, dentro de poco, siendo uno de nuestros mayores problemas.

Porque la irracional situación actual no se podrá mantener por mucho tiempo. En la que  un joven que oye insistentemente que en el futuro, lo más probable, él no disfrutará de una pensión o, al menos, no en condiciones parecidas como las actuales. Pero mientras con su empleo, precario y mal pagado, está sustituyendo, en el mismo puesto de trabajo, a un trabajador que se acaba de jubilar cuya pensión, en muchos casos, es un 20% mayor que  el  salario que él percibe por las ocho horas diaria de trabajo, con igual o mayor formación.

Una realidad  injusta, que será difícil de mantener en el tiempo y que merece, como insisten CCOO y UGT, situar urgentemente el empleo y la formación de los jóvenes en el centro de la ación de las administraciones públicas, partidos y organizaciones sociales. Pero también exige convertir la resignación de muchos jóvenes en organización y traducir la lógica indignación en acción. Afiliándose y participando en las organizaciones sindicales, organizándose para proponer, debatir y empujar, también desde los centros de trabajo y la negociación colectiva, la lucha por sus derechos. Porque, sin este compromiso y una fuerte voluntad de lucha, desde y con los sindicatos, las soluciones serán mucho más difíciles.

Modernización de la empresa y sindicato del futuro

Texto de la conferencia en la Universidad Pablo de Olavide en Carmona el 19 de Julio pasado.

Joaquím González Muntadas - Director de Ética Organizaciones SL

“Nos hemos vuelto rápidos, pero nos hemos encerrado. La misma máquina que nos proporciona abundancia nos deja desprovistos. Nuestro conocimiento nos ha vuelto cínicos y nuestra inteligencia duros y egoístas. Pensamos demasiado y sentimos demasiado poco. Más que máquinas necesitamos humanidad; más que inteligencia, necesitamos amabilidad y gentileza. Sin estas cualidades, la vida se volverá violenta y estaremos perdidos” (Charles Chaplin. Discurso del barbero judío en El gran dictador)

Quiero agradecer a la Universidad Pablo Olavide y a CCOO la invitación a  participar  en este curso y la posibilidad de poder compartir algunas reflexiones sobre el mundo del trabajo, sus cambios y los retos del sindicalismo,

Me referiré a la empresa,  a los cambios tecnológicos, organizativos, y en las formas de gestión que, durante más de dos siglos, han ido modificando las formas de producir, las condiciones de trabajo y de vida de las personas y, por tanto, la política organizativa y programática de los sindicatos en todo el mundo.

Una disciplina en nuestro país, la referida a la organización del trabajo y sus cambios en la gestión,  de las menos analizadas y debatidas por el sindicalismo y los expertos en relaciones laborales y sindicales. La mayoría de publicaciones, estudios, reflexiones y alternativas, giran, casi exclusivamente, sobre la legislación laboral y sus sentencias judiciales. Encontramos muy poca investigación, literatura, seminarios o jornadas, sobre organización y condiciones de trabajo, o sobre la relación del trabajador con su puesto de trabajo. Lo que podría ser una,  entre otras muchas, de las razones por las que la mayoría de la sociedad, como también una parte importante de las y los trabajadores, vean, perciban e identifiquen a los sindicatos mucho más por su presencia y poder en el ámbito institucional y en la calle que por su actuación en la empresa, aunque esta sea mucha e importante.

Sabemos que estamos viviendo profundos cambios en el mundo de la empresa y del trabajo de la mano de la innovación tecnológica y de las nuevas formas de gestión empresarial. Que ya está aquí la Cuarta Revolución Industrial por el impulso de la digitalización, la Industria 4.0 con Internet de la cosas, los sensores, el Big Data, la inteligencia artificial, los algoritmos, los sofisticados robots etc., Cambios que nos dibujan una nueva realidad, un nuevo paradigma, con sus ventajas e inconvenientes, lleno de incertidumbres sobre el futuro del trabajo y de incógnitas sobre el papel que sabrá o podrá jugar el sindicalismo.

Hablamos de innovación y tecnología, que durante siglos han empujado un permanente incremento de la productividad con nuevas máquinas, nuevas energías y nuevas formas de organizar el trabajo. Lo que es en definitiva la constante búsqueda de hacer lo mismo, o más y mejor, con menor coste y menos mano de obra.

Cambios tecnológicos y en la organización de la empresa que han determinado desde finales del siglo XVIII la relación individual y colectiva de los trabajadores. Primero impulsados por las revolucionarias maquinas movidas por la energía del vapor. Luego, a partir de mediados del siglo XIX, por nuevos mercados, con nuevos medios de transporte, nuevas materias primas. Con el inicio de la industria química, el acero, la electricidad, el gas y el petróleo, etc., etc.

Cambios determinantes, búsqueda permanente de incrementos de productividad, como el que representó el nuevo sistema de dirección científica del trabajo que se experimentó en aquella empresa dedicada a la fabricación de aceros en la ciudad de Filadelfia, donde iniciaba las prácticas laborales un joven ingeniero, llamado Frederick W. Taylor, que llegó a la conclusión de que los obreros trabajaban a un ritmo lento, porque, si producían más, entendían que la dirección prescindiría de una parte de ellos.

Taylor estudió las tareas, la maquinaria, las herramientas, los movimientos que debían ejecutar los trabajadores, así como el tiempo invertido. El resultado constituyó el origen de la dirección científica del trabajo, una auténtica revolución que se extendió en el espacio y en el tiempo hasta nuestros días. Con la fabricación en masa, en grandes concentraciones industriales, lo que impulsó lo que hemos conocido como el fordismo y el taylorismo. 

Curiosamente, ya entonces se defendía, con argumentos muy parecidos a los que hoy se oyen por parte de sectores que se definen como “modernos” en la gestión de las empresas,  que los sindicatos ya no eran necesarios para representar los intereses de los trabajadores, porque con el nuevo sistema de gestión taylorista estos intereses eran los mismos que los de su empresario. Así nos lo documenta José Manuel Rodríguez Carrasco (Taylorismo: La revolución mental que llega a Europa. UNED 2015) a partir de uno de los primeros escritos de Taylor sobre los sindicatos en 1895: “los sindicatos han prestado un gran servicio no sólo a sus miembros, sino a toda la comunidad, acortando las horas de trabajo y modificando las duras condiciones de trabajo, así como mejorando el salario de sus miembros…. Quien esto escribe cree que el sistema de regular salarios y condiciones de trabajo de todos los trabajadores mediante acuerdos de sindicatos y empleadores es inferior al plan de estimular la ambición de cada empleado de acuerdo con su valía personal”.

Me he detenido en el taylorismo antes de referirme a la nueva empresa de hoy porque durante décadas ha sido la cultura predominante, la que ha determinado el código de las relaciones laborales e industriales. En ella el sindicalismo ha hundido sus raíces durante décadas y ha determinando su política, sus formas de organización y de dirección. Una cultura empresarial que aún está presente con fuerza en muchas de nuestras empresas en las que se mantiene la estricta división entre quienes piensan y quienes producen, en las que se mantiene la férrea jerarquía que preside su organización del trabajo y en las que el código de relación es la uniformidad, la rigidez y el autoritarismo. En ellas la flexibilidad es sinónimo de trabajo precario y desregulación.

Un sistema, el fordismo y el taylorismo, al que aún responden también la mayoría de nuestros convenios colectivos e incluso la mayoría de las plataformas sindicales para la negociación colectiva. Se trata de una expresión de las dificultades del sindicalismo a la hora de leer, entender y adaptarse a los cambios surgidos en aquellas empresas y sectores que hace ya más de dos décadas, de la mano de la electrónica, la informática, las tecnologías de la comunicación y la información,  empujadas por la globalización de los mercados, han dejado atrás la vieja empresa que  diseñó el ingeniero de Filadelfia.

Pero se han producido cambios profundos, que a partir de los años 80 han aportado los sistemas de automatización, informática y la entrega just-in-time; que han generado nuevos sistemas de gestión empresarial y organización del trabajo que agilizaron el almacenaje, la manipulación, el empaquetado, la distribución y la logística; que han permitido construir nuevas plantas de producción, en muchos casos más parecidas a un quirófano que a una fábrica, para producir productos alimentarios, farmacéuticos, televisores, planchas de acero, etc. Nuevos procesos productivos en refinerías, petroquímicas, fábricas de automóviles y altos hornos, en cuyas salas de control trabajadores de limpios uniformes leen gráficos y operan con ordenadores y equipos electrónicos para controlar las plantas.

Todo bajo el nuevo orden que ha modificado los viejos sistemas de organización del trabajo, las funciones y las competencias en el trabajo, la jornada y el salario. Que ha cambiado hasta la visión misma de las relaciones laborales. Me refiero a la FLEXIBILIDAD, que es, junto a la diversidad presente en los centros de trabajo, la diferencia principal con el viejo modelo fordista y taylorista.

Se trata de una nueva empresa que, sobre el papel, insisto sobre el papel, entiende que las personas, a diferencia del “trabajador, gorila amaestrado del fordismo”, son el activo más importante, Una nueva empresa que aspira a contar con un trabajador más implicado en el proyecto empresarial, más comprometido con la misión, la visión y los valores de la empresa. Una empresa que, al menos sobre el papel, se declara más democrática y menos jerárquica.

Un cambio radical en la organización del trabajo frente aquella consideración de hombre-máquina. Nuevas estructuras organizacionales dirigidas a implicar al trabajador con propuestas de desarrollo de su potencial humano y profesional flexible. Centradas en promover su capacidad de adaptación para que gane en polivalencia, para que pueda asumir diversas funciones según las necesidades productivas de la nueva lógica de movilidad horizontal, en lugar de la tradicional progresión profesional del pasado, ascendente vertical.

Nueva gestión de los recursos humanos unida a la constante búsqueda de reducción de costes laborales por medio de la deslocalización, la externalización de partes de la producción, la subcontratación de procesos, con el objetivo de eliminar todas aquellas funciones y puestos que se considera que no reportan un valor económico directo.

Una nueva organización del trabajo en la que “saber aprender” es el factor decisivo para ganar competitividad, en la que el éxito depende, cada vez más, de la utilización optima de las personas y de la capacidad de incorporar creatividad colectiva al servicio de un proyecto y en la que la forma de organización del trabajo es un importante valor añadido.

Una nueva empresa postfordista que al sindicalismo le ha costado entender, en la que le resulta difícl intervenir, y por ello afiliar, organizar y representar, particularmente a determinados colectivos de trabajadores y trabajadoras. Una empresa en la que el sindicato tiene que competir con la nueva función de los departamentos de RRHH, antes directores de personal, ahora en muchas de ellas Dirección de Personas y Talento, que han pasado a asumir de forma muy proactiva la función de gestionar la diversidad intentando implicar y vincular al conjunto de las y los colaboradores (trabajadores ayer) con los objetivos, los valores y la cultura corporativa de la empresa.

Una empresa con nuevos valores, llena de diversidades en el sentido más extenso del término, en edades, turnos, género, contratos de trabajo, horarios, salarios, etc., en la que el sindicalismo tiene  en muchas ocasiones  serias dificultades para encontrar su espacio. Porque muchas veces se han difuminado aquellos roles sociales que expresaban con nitidez la identidad del trabajo, cuando el sindicato era la máxima expresión de la representación y defensa de los intereses de unas personas con el mismo salario, que entraban y salían todos juntos del trabajo, cuando las fronteras entre el “ellos, la empresa, y nosotros” eran nítidas y profundas.

Una realidad que ha provocado, que el sindicalismo se haya resignado en demasiadas empresas a vivir al margen de los colectivos más cualificados, renunciando a representar a esos trabajadores y trabajadoras para los que su proyecto profesional es muy importante y que consideran, desde el primer día de trabajo, que es desde la relación individual con la empresa como pueden defenderla de manera más eficaz, fuera del colectivo que representa el sindicato. De igual forma que en no pocas ocasiones el sindicato considera a estos colectivos, que en muchas ocasiones representan más del 50%, como “empresa”, como si fueran aquel reducido número de encargados y capataces del viejo fordismo. Un prejuicio que las empresas cultivan y alientan de mil amores.

Pero la pregunta que nos podemos hacer es: ¿cuál es futuro del sindicato en esa  empresa donde no es extraño leer u oír en sus reuniones, aulas de formación o seminarios, afirmaciones como ésta o muy parecidas?: “La empresa entiende y comparte que ahora, para tener éxito y ser excelentes, no basta con contratar manos. Hay que contratar buscando el compromiso de las mentes y los corazones”. Tan radicalmente diferente de aquella famosa expresión de Henry Ford: «Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano»,  que definía la esencia del fordismo.

¿Cuál es el futuro del sindicato en esa empresa en la que la diversidad y las singularidades del capital humano se declaran como un activo más? ¿En la empresa donde se han incorporado nuevas formas y estilos participativos y han puesto en marcha nuevos métodos de comunicación directa con sus empleados? ¿En la que se explotan las redes sociales internas, "robándole" al sindicato una parte del monopolio que tenía en las funciones de informar y consultar a sus representados para, por ejemplo, dar a conocer una iniciativa o recabar la opinión de los trabajadores sobre sus preferencias en relación con el calendario laboral, la elección del proveedor de la cafetería, las quejas o sugerencias para la prevención de riesgos laborales, etc, etc.? Son nuevas formas que la empresa implementa directamente, muchas veces a pesar de la incomodad o incluso el boicot del sindicato, desde foros internos como el portal del empleado, la Intranet, o desde el grupo de WhatsApp que dirige el Departamento de Relaciones Laborales.

Hasta aquí hemos hablado de empresas que han vivido ese cambio profundo, que han pasado de la rigidez a la flexibilidad. Pero el cambio es constante y ya estamos entrando en una nueva dimensión con la digitalización y la IV Revolución Industrial, con formas nuevas de organización del trabajo, que reclamarán también innovación y más cambios en el sindicalismo, como ha ido sucediendo en toda su historia desde sus inicios, cuando se estableció el concepto del trabajo como lo conocemos ahora.

Estamos ante una nueva Revolución Industrial, que es vista, como apunta casi textualmente la Confederación Europea de Sindicatos (CES), de formas muy distintas según colectivos, escuelas de pensamiento o intereses.

Unos, desde el entusiasmo rayando el pensamiento mágico, lo entienden como la gran solución a todos nuestros males, que sólo aportará beneficios en el ámbito industrial al posibilitar una economía con menos residuos, mejor uso de las instalaciones y unas nuevas infraestructuras de comunicación, información, conectividad y transparencia, así como la humanización de las condiciones de trabajo, conciliación laboral y personal o la seguridad en el trabajo. En definitiva un mundo más justo, sostenible e igualitario, basado en una Internet democratizadora.

Otras personas y colectivos, frente a este optimismo, desde el escepticismo, predicen un futuro muy distinto, con grandes pérdidas de empleo, con las y los trabajadores totalmente disponibles las 24 horas del día, los siete días de la semana y los doce meses del año. Ven un futuro cuya realidad estará marcada por el deterioro de las condiciones de trabajo, sin barreras entre la vida privada y profesional, un mayor control del trabajo y la profunda división entre unos empleos de alta cualificación bien retribuidos, y otros, por el contrario, precarios en todas sus condiciones.

Pero en lo que si hay total coincidencia, podemos ya afirmar sin riego de error, es que los cambios que se avecinan con la digitalización y la Industria 4.0 pueden ser de los más radicales de los vividos en las formas del trabajo y en las relaciones laborales, en la organización de empresa y en el conjunto de la sociedad.

En los foros especializados de los líderes de las grandes compañías multinacionales y de los reconocidos gurús de la gestión empresarial escuchamos que la empresa digitalizada se regirá por un sistema holocrático, donde no habrá jefes, en la que el poder estará en manos de cada trabajador que tendrá la máxima autonomía y estará organizado en pequeños equipos de profesionales especialistas de distintas disciplinas que desarrollarán los proyectos en función del cliente.  Que llegaremos al trabajo por la mañana y no encontraremos a un jefe que nos diga lo que se debe hacer,  porque el nuevo modelo de organización del trabajo estará basado en la responsabilidad y la máxima autonomía de los trabajadores, donde toda información de la empresa será conocida por todos y que, a diferencia de las organizaciones de arriba a abajo, en la empresa digital todo el mundo se convierte en líder de sus funciones con autoridad real y verdadera responsabilidad, con pleno gobierno de su trabajo, con transparencia.

Un perfil de empresa y organización del trabajo que pueden aproximarse a la realidad actual de algunas, muy pocas, compañías de la nueva economía digital. Pero la  generalidad es bastante menos  de “color rosa” que esas descripciones que se repiten en publicaciones y conferencias, que se formulan como ejemplo y paradigma del futuro de la nueva empresa llena de intraemprendedores, con sus mesas de ping pong en la oficina, la taza de café en la mano, con la visera de la gorra al revés y con el 20% de la jornada laboral flexible para innovar en aquello que le venga en gana a cada empleado.

Basta considerar una nueva empresa de la economía digital robotizada, admirada y alabada por su capacidad de innovación y liderazgo mundial en su sector. Me refiero a AMAZON, cuyo presidente fue elegido como el peor dirigente empresarial del mundo por la Confederación Sindical Internacional: (http://economia.elpais.com/economia/2014/05/22/actualidad/1400772145_884661.html) por su política de RRHH. Así lo describieron sus empleados en Alemania, donde están sometidos a ritmos de trabajo extenuantes en un ambiente carcelario como la expresión más extrema de una fábrica taylorista de principios de Siglo XX, pero digitalizada y con robots.

Como tampoco es muy  de "color de rosa" la realidad para esa nueva clase de trabajadores que surge en el entorno de la economía digital en la que en la red se subasta la contratación de trabajos, por ejemplo de codificador, y en la que pueden participar personas de la India o Australia en competencia con otras de España, Francia o Brasil etc. Personas que trabajaran sin regulación ni derechos laborales y por supuesto sin seguridad social. Un mundo del trabajo que se nos dibuja, junto a nuevas tecnologías del siglo XXI, una realidad laboral que bien podrían identificarse con el concepto más crudo del trabajo-mercancía del siglo XIX.

Pero más allá de especulaciones, ventajas e inconvenientes, lo que si sabemos es que estamos entrando en una nueva dimensión de las relaciones laborales. Que, de la misma forma que en la Primera Revolución Industrial, como afirmó Frederic Le Play (1806-1882), “el principal producto de la fábrica fue la clase trabajadora”, en la Cuarta Revolución quizás tendremos que afirmar que el principal producto ha sido la figura del “colaborador”, el “tú eres tu propia empresa”. O dicho de otra forma más prosaica, que habremos pasado “de la nómina a la factura”.

Sabemos también que hemos entrado en un nuevo modelo de producción basado en la fragmentación, donde la interconexión y superposición entre el productor-vendedor-consumidor; entre las industrias y los servicios, será total. Que vamos a vivir una profunda y radical reorganización en las formas de relacionarse las empresas, tanto hacia dentro como hacía fuera. Lo que el  sindicalismo en ninguno caso podrá obviar o desconocer.

Cambios y nuevas preguntas que reclaman del sindicalismo la búsqueda de nuevas respuestas. Muchas están ahí, como una materia prima sin extraer, en la práctica diaria de los sindicatos en las empresas. Están en las decenas de acuerdos y convenios colectivos que se negocian en la mayoría de los sectores de la producción y los servicios, y que merecerían más atención, valoración y estudio. Acuerdos que apuntan a nuevas formas de atender y representar las necesidades y los intereses de las y los trabajadores. Acuerdos que pasan desapercibidos, pero que son el buen resultado de la acción sindical, del sentido común y el pragmatismo, de decenas de militantes sindicales. Acuerdos que son el fruto de la innovación y de la negociación colectiva, y que nos siguen recordando que el sindicalismo, como ha sido durante siglos, aún tiene mucho que decir y aportar.  Y también, ahora más que nunca, mucho que estudiar, formar  y formarse.

Gracias por la atención.

Repensar el sindicato: una buena oportunidad

“Si tu sueldo te deprime no busques un psicólogo, sino un sindicato” (Markus Gabriel)

El próximo 11 de julio, coincidiendo con el acto fundacional del sindicato en el 40 aniversario de su Asamblea de Barcelona, CCOO celebrará su Consejo Confederal. En él se aprobará la convocatoria del XI Congreso para junio de 2017 donde culminará el proceso iniciado  el pasado mes de mayo conocido como “Repensar el Sindicato” que aspira a abordar la reflexión, desde una visión autocrítica, de sus dificultades y los desafíos a los que se enfrenta. 

Es una buena iniciativa que expresa la necesidad de comprender y atender los cambios profundos del mundo del trabajo, la empresa y la sociedad, y el reconocimiento de los serios déficits que padece el sindicalismo y la necesidad de corregirlos. El sindicalismo aspira a seguir siendo la principal herramienta en la defensa de los intereses de la clase trabajadora, una clase que cada día es más diversa en sus condiciones de vida, trabajo y salariales, y cada vez está más alejada de aquella homogeneidad a la que, en gran medida, responden la mayoría de actuales estructuras sindicales, sus programas de acción y las formas de dirección.

Repensar el sindicato es revisar y actualizar la inercia en las formas de lucha, de organizarse, de comunicarse y de dirigir, nacidas en el viejo modelo de producción que estaba basado en la división racional y jerárquica del trabajo,  cuando las actividades podían ser troceadas en tantas partes como la producción y la estructura jerárquica lo permitía. Repensarse es ser capaz de atender esta nueva realidad, diversa, profundamente entrelazada entre los sectores de la economía, las empresas, los oficios, entre los países y los capitales, que precisa de un sindicalismo con más cooperación interna, más imaginación a la hora de organizar y representar la diversidad, y más capacidad de innovación a la hora de construir las propuestas sindicales y responder a las nuevas demandas de un trabajo más flexible, más exigente en cualificación  y a la vez con más colectivos desregulados.

Repensar es impulsar la creatividad entre el conjunto de los miembros de la organización, es re-aprender, modificar lo sabido. Es ser conscientes de que la creatividad solo es posible donde las expectativas están abiertas y el aprendizaje no está adormecido y donde se exige rigor en la comparación continua entre los objetivos, lo esperado y los resultados.

Repensar el sindicato precisa, no solo de la contraposición de modelos, ideas, propuestas y teorías, sino sobre todo, de prácticas y experiencias con sus aciertos y fracasos, para su estudio, valoración y contraste. Precisa atender y responder a las realidades contradictoras e incluso contrapuestas que conviven hoy en el mundo del trabajo que conforman la auténtica pluralidad sindical. Aceptar que la innovación no vendrá, como no surge en ninguna organización o empresa, de la jerarquía o de un selecto grupo de personas que piensa de la misma manera. Aceptarlos riesgos de la pluralidad donde florecen  "las preguntas poderosas” que siempre es más útil que discutir sobre  “las correctas respuestas” ya conocidas y repetidas.

Repensar e innovar representa aceptar los dirigentes de la organización el compromiso de humildad de someter a revisión lo aprendido sobre las formas de trabajar, organizarse y relacionarse. Es aceptar desaprender y situar bajo sospecha muchas de las verdades hasta hoy consideradas inamovibles.

Por esto es esperanzador el compromiso que ha adquirido CCOO de repensarse para mirar de cerca la nueva realidad del trabajo y mirar de frente a las antiguas y nuevas necesidades de los trabajadores y trabajadoras, para captar el profundo cambio social, económico y tecnológico que ha modificado la relación entre los trabajadores y la de estos con sus puesto de trabajo y también con los valores colectivos que son la esencia del sindicalismo. Repasarse, para responder a los cambios, como nos enseño Charles Darwin cuando advertía, que “No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, ni tampoco la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”.  Responder al cambio para recuperar la fuerza del trabajo en las empresas y en la sociedad. Porque sabemos, que más allá de las dificultades evidentes y las muchas deficiencias que hoy pueden padecer  los sindicatos, hasta ahora nadie ha conseguido hacerlo mejor.

26 J, no le echéis la culpa al pueblo

26 de Junio, el pueblo ha hablado. El resultado está ahí, provocando el enfado y la frustración entre quienes esperábamos otro reparto de escaños en el Congreso de los Diputados, un Congreso que en estos  momentos de especial complejidad deberá afrontar un futuro lleno de riesgos y también de oportunidades, que habían quedado disimulados tras los discursos épicos y las tácticas de folletín durante la larguísima campaña electoral.

No son buenos resultados para quienes entendemos que tras las elecciones del 20D se perdió la oportunidad de construir una nueva forma de hacer política y de relación entre los políticos en nuestro país. Nuestro dilema principal no estaba entre quién era el principal o hegemónico partido de la izquierda política, quién el verdadero socialdemócrata o quién hacía la campaña electoral más rompedora, divertida, emocional, sonriente o triste. Nuestro dilema ni siquiera estaba centrado en quién sería presidente y vicepresidente. 

No, para muchos ciudadanos este no era el dilema. Entendíamos que las nuevas elecciones iban a representar más que una “segunda gran oportunidad” en realidad sería “la perdida de la gran ocasión” para afrontar un cambio moderado, sí, moderado y gradual, pero imprescindible para regenerar nuestras instituciones. Una oportunidad perdida para acometer las reformas que están en el cajón hace décadas y reparar los destrozos sufridos en el  tejido social por la crisis y las políticas insensibles hacia los colectivos más vulnerables y castigados. La oportunidad de acometer esos retos pendientes: la educación, el desempleo , el paro juvenil, la industrialización y mejora de nuestro sistema productivo, la fortaleza del sistema de pensiones, acabar con el embrutecido mercado de trabajo, reforzar el papel de los agentes sociales, su autonomía y la negociación colectiva, etc. etc. 

Para quienes pensamos en la necesidad del cambio, insisto, moderado y gradual, la pregunta es: ¿podemos estar satisfechos tras el 26J?  Creo que no, más bien todo lo contrario. Algunos, como ciertos conocidos politólogos y comentaristas políticos lo expresarán sentenciando que tenemos unos ciudadanos miedosos, atemorizados y analfabetos. Otros, en lugar de reflexionar sobre las estrategias equivocadas y asumir con valentía los errores cometido por los responsables políticos, colgando en las redes su  enfado y decepción con expresiones como “los españoles somos patéticos”, “habrá  que admitir que somos un país de mierda”,  “me avergüenzo de este país”, “en España se premia a los corruptos y ladrones”, “la gente tiene lo que se merece”….. Incluso, algunos de mis paisanos catalanes afirmando “estoy orgulloso de ser catalán porque aquí no se premia a los ladrones” etc. et.

Volveremos a leer análisis sobre las causas de estos resultados y volveremos a ver animados platós de TV con sus periodistas y politólogos, donde escucharemos sus sesudas conclusiones sobre por qué la ciudadanía ha votado como ha votado. Pero parece ser que la razón no debe estar muy lejos de resumirse en: “porque les ha dado la gana a los ciudadanos y ciudadanas”. Una decisión tan legitima y tan errónea para unos o tan acertada para otros como cuando decidieron con su voto libre y democrático meter al bipartidismo el 26 D en el cajón de la historia. Y por ello me siento igualmente decepcionado o igualmente orgulloso de mis conciudadanos y conciudadanas  como en todas y cada una de las elecciones desde 1977, sean legislativas, municipales u autonomías.. ¿Por qué? porque el pueblo es libre y soberano, ahora y siempre

Vistas y oídas algunas reacciones de vergüenza hacia la ciudadanía ante los resultados del 26J, se podría convertir en realidad la parodia escrita por Bertolt Brecht en su poema ‘La Solución’, en la que un gobierno, decepcionado por el pueblo que le había tocado en suerte, deliberaba sobre la posibilidad de disolverlo y elegir uno de nuevo.  Pero lo que se elige son los políticos y los gobiernos, no los pueblos. Por tanto la explicación de los resultados electorales se deberá buscar, no en las supuestas bondades o miserias de la ciudadanía. Sino en los posibles aciertos o errores de los distintos dirigentes políticos que para eso es su oficio, uno de los más bellos y nobles que puede hacer una persona cuando se ejerce con responsabilidad, inteligencia, valentía, generosidad y ética. 

Industria 4.0, los trabajadores no somos robots

Ya están aquí, llenando páginas y horas de conversación, esos artilugios capaces de moverse con autonomía y de realizar tareas que, hasta ahora, sólo podíamos hacer las personas, esos protagonistas que solo existían en la imaginación de los novelistas de ciencia ficción. Ya están aquí los robots acompañados de computadoras con inteligencia artificial, en nuestros hogares, centros de estudio, carreteras y lugares de trabajo: robots diseñados para analizar su entorno y adaptarse a él, gracias a su capacidad de aprender nuevos comportamientos, capaces de imitar nuestra forma de razonar a partir de recopilar pruebas, estudiar datos, construir hipótesis, buscar evidencias y encontrar respuestas.

Robots y aplicaciones que ya están presentes en despachos de abogados analizando, comparando, deduciendo leyes y sentencias, redactando demandas; en laboratorios de investigación y en  centros clínicos ayudando a los médicos en el diagnóstico y tratamiento a los pacientes; en refinerías, en las plantas químicas, en las cadenas de montaje y en las entidades financieras. Con sus brazos antropomórficos capaces de levantar 50 kg en cada mano y a la vez tener una precisión de 0,02 mm o coger un huevo sin romperlo, conviven y colaboran con los trabajadores en sus puestos de trabajo, permiten liberarles de las actividades más penosas, repetitivas o peligrosa, y también logran en algunas operaciones una precisión jamás alcanzada por las personas.

En algunas empresas bautizan a los robots con nombre de personas, y corren a batallón por las naves de los almacenes de logística recogiendo los productos antes de ser enviados a los clientes para llevarlos a las mesas de empaquetado.  Algunos tienen aspecto de pequeños personajes con ruedas y una pantalla en el pecho, y son capaces de  acompañar a los humanos y percibir emociones de su interlocutor, como si  está contento, triste o enfadado.

Hace pocas semanas algunos de estos robots entraban por la puerta de la empresa Faxconn en China para remplazar a 60.000 trabajadores en la fabricación de los iPhones. Robots esquiroles, que son presentados por el exconsejero de McDonald, Ed Rensi, como la mejor respuesta a la lucha sindical en su demanda en EEUU de extender un salario mínimo de 15$ en las cadenas de comida rápida, afirmando que: “es más barato comprar un brazo robótico que contratar a un empleado que cobre 15$ a la hora embolsando patatas fritas”.

Un mundo que ofrece grandes e indiscutibles posibilidades de progreso y generación de riqueza, pero acompañadas de serios riesgos y amenazas, que van más allá del debate filosófico y ético sobre el papel del avance tecnológico en nuestra sociedad, presente desde la primera máquina de vapor. Las respuestas no pueden venir sólo de la ciencia, la economía y la empresa, sino que, mientras aprovechamos las oportunidades que nos ofrece la Industria 4.0, se debe responder a la pregunta de cómo vamos a impedir el riesgo de que los trabajadores y trabajadoras sean relegados al último lugar y se conviertan en los paganos de esta nueva revolución industrial, con más  desempleo y más desigualdad social.

Junto con el impulso a la modernización de la economía y la digitalización, las empresas y los gobiernos están obligados a incorporar la máxima atención y preocupación a los posibles riegos de polarización de la sociedad. Es imprescindible evitar que se conviertan en realidad los tristes y negros pronósticos que nos anuncian la masiva pérdida de empleo como consecuencia del cambio tecnológico, y con ello una sociedad más desigual, donde unos pocos  disfrutarán de más libertad y empleos de alta calidad, y la gran mayoría de la esclavitud del desempleo o los mini empleos.

Para esto,  es una excelente noticia que estas últimas semanas la Confederación Europea de Sindicatos (CES) haya anunciado su compromiso prioritario de intervenir con sus propuestas y discusión y la formación de sus cuadros sindicales, en todo aquello que representa la Industria 4.0, la digitalización de la economía y la robotización, para    garantizar que las personas estén presentes en el debate público e institucional y en la negociacion colectiva. Y, por qué no, también, utilizando las nuevas posibilidades que las tecnologías ofrecen a los sindicatos para forjarse un nuevo papel en las empresas y en la sociedad.

Trabajadores mayores, un reto también para la Negociación Colectiva.

La aversión a “lo viejo” y el culto a la juventud en las empresas y la sociedad, provocan que en demasiadas ocasiones, se desperdicien potencialidades por la incapacidad de gestionar la riqueza de la diversidad en todos los órdenes, como la diversidad que representa la edad y su potencial para la convivencia inter-generacional.

Gestionar esa diversidad reclama  innovación en las relaciones laborales e imaginación en la gestión de las personas, y necesita estimular y remover el entusiasmo, e incluso el orgullo profesional, para  transferir el conocimiento acumulado por la experiencia de quienes llevan largos años de trabajo en la espalda y, con ello, también grandes dosis de escepticismo e incluso de decepciones.

El conservadurismo tan extendido impide explorar nuevas estrategias de gestión empresarial y nuevas propuestas sindicales para la negociación colectiva para afrontar las particularidades de los trabajadores y trabajadoras de más edad y desarrollar su potencialidad profesional, creando, como recomienda la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (UEA-OSHA), un entorno laboral y condiciones de trabajo más adecuadas en jornada, horario o esfuerzo, especialmente en aquellos trabajos más duros y penosos. E incorporar en el contenido de los convenios colectivos los temas específicos para esos colectivos relacionados con la salud, competencias, formación, transmisión del conocimiento, organización y transito a la jubilación etc

En este campo aún existen muy pocas experiencias, pero ya empiezan a abrirse camino de forma tímida, tanto en plataformas sindicales para la negociación colectiva, como en la conciencia de algunos gestores empresariales respondiendo a sus compromisos de Responsabilidad Social Empresarial. Algunas de estas experiencias merecen que se den a conocer con más amplitud para poder ser estudiadas y adecuadamente valoradas, y con ello contribuir a corregir ese déficit que representa la ausencia de estudio y valoración de todo aquello que no nazca de las leyes, de la acción de las administraciones públicas y la resolución de las magistraturas, lo que expresa un preocupante y escaso interés hacia los frutos de la negociación colectiva en las empresas y en los sectores, que son más ricos quela escasa atención que le prestan los medios de comunicación.

Como “botón de muestra”, dos ejemplos positivos que apuntan en esa dirección: el “Plan Cuidamos la Experiencia”, un proyecto piloto de Gas Natural Fenosa, que compromete la contratación de jóvenes en los mismos puestos que hoy están ocupados por trabajadores mayores de 55 años. Estos jóvenes se incorporan a un plan de formación personalizado en el que los  trabajadores mayores realizan la función de  tutores, y donde a su vez, se adaptan sus condiciones de trabajo, horario, jornada y carga de trabajo para prevenir potenciales problemas físicos y de salud. En resumen, adaptar el puesto y las condiciones de trabajo a los años de esfuerzo y la edad, y potenciar una nueva función,  como es la de transferir el conocimiento y el saber de su oficio.

Otro ejemplo, frecuente en Centroeuropa pero novedoso en nuestro país, es la reducción de jornada específica para los trabajadores de más de 55 años. Así lo han pactado los sindicatos en distintos Acuerdos de Condiciones de Trabajo en las Plataformas Logísticas del Grupo Inditex. Con diferentes baremos, que en unos casos suponen 16 horas anuales menos de trabajo para los mayores de 55 años, incrementando la reducción progresivamente cada año hasta alcanzar a los 65 años, con una jornada laboral de 96 horas menos de trabajo. Para otros centros de trabajo, del mismo grupo empresarial, por sus particulares características, el acuerdo es de una reducción de 64 horas a los 55 años, con reducción progresiva cada año hasta llegar a los 65 años, con una jornada laboral de 240 horas menos de trabajo.

Dos ejemplos, junto con decenas de otras experiencias innovadoras que se viven en algunos  empresas que nos invita a revisar anticuados prejuicios que tantas veces impiden descubrir y valorar la diversidad en el mundo del trabajo. Recordando, en este caso, como afirma en el estudio “El envejecimiento de oro”Johannes Koettl del Departamento de Protección Laboral y Prácticas Laborales Globales del Banco Mundial: “Los jóvenes corren más rápido, pero las personas mayores conocen los atajos”. Destrezas y habilidades que por justicia y economía deberíamos estar obligados a aprovechar.

LA INDUSTRIA 4.0, con un zapato y una alpargata

En muy pocas semanas, máximo meses, encontraremos hasta en la sopa un nuevo concepto.  No habrá suplemento dominical, canal de televisión o emisora de radio que no dedique un artículo o un programa especial a este concepto que se conoce como Industria 4.0. Ya hoy, en nuestro país, se están celebrando infinidad de iniciativas - seminarios, conferencias y cursos que organizan una multitud de organizaciones e instituciones públicas locales, autonómicas, estatales y sectoriales - con los enunciados de digitalización,  Industria 4.0 o la IV Revolución Industrial. 

Si desde la apretada agenda de actos presentes y futuros tuviéramos que evaluar nuestra posición y expectativas como país ante los retos que abre está nueva revolución industrial, podríamos  afirmar, sin ninguna duda, que España está al día y responderá como el que más para afrontar el cambio que representa la Industria 4.0. Y que esta vez, no vamos a quedarnos en el andén, como sucedió  en las anteriores, mientras parte el tren de la nueva Revolución Industrial.

Pero si miramos más allá de las hermosas presentaciones. Y nos fijamos en lo realizado durante los últimos quince años en relación a la industria y el cambio del modelo productivo,  el optimismo se convierte en seria preocupación, porque vemos que lo que más hemos hecho es confeccionar los mejores Planes Estratégicos,  Planes por la Competitividad y Hojas de Ruta, aunque en la primera curva se han parado. La novedad, es que ahora  les llamaremos Planes por la Digitalización, Planes por la Industria 4.0 etc,  por supuesto, esta vez también, habrá uno por cada CCAA, comarca, provincia sin relacionarse entre sí. Conseguiremos tener una nutrida ristra de observatorios, comisiones mixtas, comisiones multidisciplinarias,  multisectoriales, parlamentarias, para el estudio, seguimiento, e implementación de la Industria 4.0 . Que elaborarán  sus planes, en la mayoría de los casos parecidos como dos gotas de agua, todos llenos de párrafos de “copia y pega” traducidos del alemán o el inglés y donde el verbo más repetido volverá a ser “se debería”.

Podemos mirar el lustroso zapato  con el que entrará en el futuro ese reducido núcleo de empresas, la mayoría multinacionales, que sin duda avanzarán aquí como en el resto de los centros que la multinacional tiene en otros países. Pero necesitamos ese otro pie, el que seguimos calzando una vieja alpargata, La que representa esos déficits estructurales que lastran nuestra competitividad  y de los que apenas se habla cuando se sitúan las prioridades políticas. Tenemos en muchos sectores y empresas, realidades más propias de la II Revolución Industrial, solo cabe mirar  a una parte de nuestro viejo sistema productivo, a nuestro deplorable mercado de trabajo,  al obsoleto modelo de relaciones laborales  y nuestro, más que  deficiente,  modelo educativo que tenemos.