Joaquim González Muntadas*
En estos días de presentación de Programas Electorales y de propuestas para enderezar la grave situación de paro y destrucción de empleo que padecemos volvemos, una vez más, a oír propuestas de “reforma de la estructura y contenidos de la negociación”, dando a entender que nuestro problema, hoy, de las relaciones laborales es de normas y no de fondo; que el supuesto problema de las dificultades de relacionar los costes salariales con la marcha de la empresa y la abusiva flexibilidad externa, (eventualidad y despidos) frente a la interna ( jornada irregular, polivalencias…) es un problema de normas.
Sin embargo, recordemos que se han hecho 4 reformas en tres años y podríamos hacer 101 y seguir con una negociación colectiva pobre, incapaz de ser un instrumento útil y eficiente. Y así, año tras año, actuamos como ese mal entrenador del fútbol, cuyo equipo no gana un solo partido y explica su fracaso por la existencia de la norma del fuera de juego, sin atender a que su problema real es de fondo y que no lo resolvería ni cambiando el reglamento entero.
Antes de encontrar soluciones fáciles, como el cambio cada seis meses de las normas, sería mejor que analizáramos con rigor aquello que debemos mejorar. Para ello sólo debemos mirar, sin sectarismo, en el interior de muchas empresas y ahí podremos ver muchas de nuestras debilidades, que unidas a nuestro agotado y débil modelo productivo (lo que producimos, cómo lo producimos y a qué precio lo producimos), explican unas relaciones laborales llenas de desconfianza o de confrontación entre empresario y trabajador que necesitamos superar si el objetivo es construir un nuevo modelo que represente una fortaleza para la permanente mejora de la competitividad de nuestras empresas. Y no hay otro eje que la implicación y la participación de los trabajadores y trabajadoras y de sus sindicatos.
Las soluciones a nuestros graves problemas las tendremos que buscar en analizar cómo avanzamos en la permanente interlocución entre empresa y trabajadores; en cómo avanzamos en ese modelo al que tantos apelan y envidian: el alemán, el danés o el holandés, los cuales, por cierto, son los más regulados y participativos de Europa. Las soluciones deberemos buscarlas justo en sentido contrario al que parecen pretender tantos predicadores cuyas recetas suponen seguir ahondando en el desequilibrio entre empresario y trabajador, en el autoritarismo empresarial, pues éste es el objetivo real de muchas de las propuestas que se presentan como novedosas, a pesar de ser más antiguas que el hilo negro. Esas propuestas se sostienen en el axioma de que las normas democráticas, legislativas y sindicales dirigidas a la tutela del empleo son nuestro principal obstáculo para generar empleo, y por ello se consideran, un vez más, las normas como la causa principal de nuestros graves males económicos. Una fácil y falsa explicación de nuestros males.
Detectado el principal escollo, el de la desconfianza mutua, es hora de preguntarnos cómo se articula un modelo que permita en la empresa establecer la adecuada relación entre los costes laborales y la situación de la misma, y que al mismo tiempo genere confianza en el trabajador y eleve su nivel de compromiso con la mejora de la productividad. Pero eso sí, conscientes de que la productividad es un mix de esfuerzo del trabajador, mejora formativa, aplicación de tecnología, reinversión de excedentes y eficaz gestión, lo que exige compromiso por ambas partes. Y cuando las cosas vayan bien, los beneficios deben ser para todos.
Necesitamos nuevos convenios colectivos que incorporen, en justa correspondencia, a sus instrumentos de flexibilidad, los necesarios derechos de participación e información de los trabajadores y sus representantes sobre los resultados, los proyectos y la marcha de la empresa. Sólo estos convenios pueden ser la base del cambio de modelo de relaciones laborales, basado en la cooperación y el esfuerzo común. El ejemplo lo tenemos en esos países a los que envidiamos su capacidad de adaptación y su positiva combinación de flexibilidad y seguridad. Pero demasiadas veces se mira solamente una cara de la moneda y se oculta que éstos son también los países con mayor equilibrio, protección social, empleo estable, sindicalización y derechos de formación, de información y participación.
Dos caras de la misma moneda de las relaciones laborales cooperativas. En una cara, la necesaria flexibilidad, adaptación permanente e implicación, y en la otra seguridad, transparencia, información y participación.
Un modelo de cooperación que no se impondrá por ley y menos aún, profundizando el desequilibrio entre derechos y obligaciones, ni desde un mercado de trabajo desregulado, ni con empleo precario. Recordemos ese viejo refrán sueco “quién le paga a sus trabajadores con cacahuetes solo tendrá monos”.
El tránsito a ese modelo cooperativo no será fácil, y a veces incluso podría parecer imposible, si no cambia el talante de amplios sectores empresariales. Es significativa, negativamente significativa, la airada reacción de amplios sectores empresariales ante la reflexión de Joan Rosell, en el Comité Ejecutivo de CEOE del pasado mes de Octubre, cuando relacionó las demandas empresariales de cambios con la posible presencia de representantes sindicales en los Consejos de Administración de las Empresas, que por cierto, no es ni la reivindicación más extendida, ni es hoy la más urgente para el movimiento sindical español, pero nos sirve de ejemplo y reflejo de las fuertes resistencias que todavía hoy existen a modernizar nuestras las relaciones laborales ganando el compromiso e implicación de los trabajadores con el proyecto de empresa desde la transparencia, la información e implicación.
El cambio hacia un modelo de relaciones laborales de cooperación y de flexibilidad interna precisa de más diálogo y de soluciones negociadas desde el necesario equilibrio entre los interlocutores. De lo contrario, la búsqueda de la flexibilidad se convierte en el arma de los fuertes contra los débiles y provoca el debilitamiento de la solidaridad social y graves riesgos para los trabajadores más vulnerables, y es precisamente por ello que precisamos que los convenios colectivos actualicen su contenido y adapten sus ámbitos a las necesidades de los sectores si quieren pervivir como pieza importante de las relaciones laborales.
En esta dirección camina y orienta el Preacuerdo del “Acord Interprofessional de Catalunya 2011-2014” firmado el día 3 de noviembre por los Agente Sociales, que representa una apuesta firme y decidida para poner al día nuestras relaciones laborales desde las reglas colectivas que son los convenios colectivos, la negociación (1). El Preacuerdo de AIC aborda con claridad y valentía la necesidad de abordar a través de la negociación colectiva los problemas clave de la flexibilidad, tanto en relación con la ordenación del tiempo de trabajo, como de los sistemas de contratación y retribución, afirmando en relación con éstos la necesidad de tener en cuenta la evolución económica de las empresas y de los sectores, la situación de los mercados, la inflación, la productividad, la variación de costes, las inversiones y la modernización tecnológica, etc., así como la relación entre retribuciones variables y objetivos de la empresa. Señala asimismo los elementos esenciales a tener en cuenta en relación con la formación, la movilidad funcional, el absentismo, la política de igualdad, la apuesta reforzada de solución extrajudicial de conflictos etc. Y todo ello en el marco de una activa y transparente interlocución de las empresas con los representantes de los trabajadores.
Ahora falta traducir estas directrices en letra de convenio colectivo, adaptado a cada realidad sectorial y de empresa. En esta dirección también ha caminado el XVI Convenio General de la Industria Química firmado el pasado día 19 de octubre. Primero reforzando su estructura y sus cimientos para subrayar de forma expresa su voluntad de seguir siendo un referente claro para el conjuntos de las más de 3.300 empresas y los cerca de 200.000 trabajadores de todo el Sector Químico del estado español, un referente tanto para los que trabajan en los grandes grupos industriales, como en las medianas y pequeñas empresas.
El Convenio Químico ha querido mejorar y adaptar la flexibilidad interna reforzando a la vez la estabilidad del empleo, manteniendo los limites al encadenamiento de la contratación temporal. Ha querido profundizar en los derechos de información y participación y, en esta lógica, incorporar un novedosa apuesta por la formación continua como parte vital del interés e implicación de los representantes de los trabajadores en la empresa. Con incrementos moderados que mantienen el poder adquisitivo de los salarios, pero con reglas claras que permiten la adaptación del coste salarial a la realidad particular de aquella empresa en situación excepcional de crisis o de beneficios. Un convenio que contempla partes del salario en concepto variable, pero con fuerte participación de los representantes de los trabajadores a la hora de fijar los objetivos a alcanzar, si estos son colectivos, u objetiva información si son individuales.
Un convenio que ha renovado sus propios instrumentos de mediación y arbitraje como acicates a la cooperación en la empresa y en el sector, como ha demostrado durante años en los múltiples ámbitos de interlocución que Patronal y Sindicatos han impulsado en medio ambiente, innovación, dialogo europeo, y promoviendo el Foro Permanente Química Sociedad junto al resto de los sectores, universitarios, científicos, profesionales, periodísticos, implicados con la Química.
A estos dos referentes podríamos añadir decenas de Convenios Sectoriales y de Empresa que el Movimiento Sindical deberíamos popularizar, estudiar y compartir por sus aportaciones e innovaciones que nos aportan experiencias que refuerzan el valor de la negociación colectiva, y entre ellos el Acuerdo Marco del Grupo Repsol firmado el 4 de noviembre en el que se ha pactado una garantía de estabilidad en el empleo a la vez que se ha establecido una nueva lógica en la política salarial, relacionando una parte del incremento salarial con el IPC, con los resultados del Grupo en su conjunto (que se aplica tanto a las estaciones de servicio, como a los centros de investigación o a las refinerías) y con la mejora de productividad dede objetivos compartidos, profundizando también los instrumentos de información, interlocución y transparencia.
En estas fecha de programas electorales y de anuncio de reformas, la firma del Convenio General de la Industria Química por CCOO y la patronal química FEIQUE, del preacuerdo del AI de Catalunya firmado por Foment, UGT y CCOO, constituyen, entre otros, referencias para la competitividad de las empresas y la garantía de los derechos de las personas, un peldaño más en las relaciones laborales cooperativas.
Avanzar en esta línea exige a los empresarios confiar en ellos mismos, en su capacidad de negociación y acuerdo, no esperando todo de las reformas legislativas por muy bien que les suene la música que se acerca, porque la letra para que sea eficaz ha de estar escrita conjuntamente por los que luego tendrán que llevarla a la práctica. Y a nosotros, los sindicatos, también nos exige tomar clara conciencia de que no estamos jugando en campo contrario cuando hablamos de mejorar la eficiencia del trabajo, ni cuando hablamos de mejorar la productividad y la competitividad de la empresa.
Es imprescindible superar la vagancia negociadora de aquellos que siempre han esperado que sean las reformas legislativas las que resuelvan el complejo mundo del trabajo y que les resuelva su déficit de cultura de negociación y precisamente el fondo solo lo resolveremos si somos capaces de plasmar en los convenios colectivos, por ejemplo, muchas de las inteligentes propuestas contenidas en el AI de Catalunya, ósea reforzando la cultura de negociación.
En estos días de presentación de Programas Electorales y de propuestas para enderezar la grave situación de paro y destrucción de empleo que padecemos volvemos, una vez más, a oír propuestas de “reforma de la estructura y contenidos de la negociación”, dando a entender que nuestro problema, hoy, de las relaciones laborales es de normas y no de fondo; que el supuesto problema de las dificultades de relacionar los costes salariales con la marcha de la empresa y la abusiva flexibilidad externa, (eventualidad y despidos) frente a la interna ( jornada irregular, polivalencias…) es un problema de normas.
Sin embargo, recordemos que se han hecho 4 reformas en tres años y podríamos hacer 101 y seguir con una negociación colectiva pobre, incapaz de ser un instrumento útil y eficiente. Y así, año tras año, actuamos como ese mal entrenador del fútbol, cuyo equipo no gana un solo partido y explica su fracaso por la existencia de la norma del fuera de juego, sin atender a que su problema real es de fondo y que no lo resolvería ni cambiando el reglamento entero.
Antes de encontrar soluciones fáciles, como el cambio cada seis meses de las normas, sería mejor que analizáramos con rigor aquello que debemos mejorar. Para ello sólo debemos mirar, sin sectarismo, en el interior de muchas empresas y ahí podremos ver muchas de nuestras debilidades, que unidas a nuestro agotado y débil modelo productivo (lo que producimos, cómo lo producimos y a qué precio lo producimos), explican unas relaciones laborales llenas de desconfianza o de confrontación entre empresario y trabajador que necesitamos superar si el objetivo es construir un nuevo modelo que represente una fortaleza para la permanente mejora de la competitividad de nuestras empresas. Y no hay otro eje que la implicación y la participación de los trabajadores y trabajadoras y de sus sindicatos.
Las soluciones a nuestros graves problemas las tendremos que buscar en analizar cómo avanzamos en la permanente interlocución entre empresa y trabajadores; en cómo avanzamos en ese modelo al que tantos apelan y envidian: el alemán, el danés o el holandés, los cuales, por cierto, son los más regulados y participativos de Europa. Las soluciones deberemos buscarlas justo en sentido contrario al que parecen pretender tantos predicadores cuyas recetas suponen seguir ahondando en el desequilibrio entre empresario y trabajador, en el autoritarismo empresarial, pues éste es el objetivo real de muchas de las propuestas que se presentan como novedosas, a pesar de ser más antiguas que el hilo negro. Esas propuestas se sostienen en el axioma de que las normas democráticas, legislativas y sindicales dirigidas a la tutela del empleo son nuestro principal obstáculo para generar empleo, y por ello se consideran, un vez más, las normas como la causa principal de nuestros graves males económicos. Una fácil y falsa explicación de nuestros males.
Detectado el principal escollo, el de la desconfianza mutua, es hora de preguntarnos cómo se articula un modelo que permita en la empresa establecer la adecuada relación entre los costes laborales y la situación de la misma, y que al mismo tiempo genere confianza en el trabajador y eleve su nivel de compromiso con la mejora de la productividad. Pero eso sí, conscientes de que la productividad es un mix de esfuerzo del trabajador, mejora formativa, aplicación de tecnología, reinversión de excedentes y eficaz gestión, lo que exige compromiso por ambas partes. Y cuando las cosas vayan bien, los beneficios deben ser para todos.
Necesitamos nuevos convenios colectivos que incorporen, en justa correspondencia, a sus instrumentos de flexibilidad, los necesarios derechos de participación e información de los trabajadores y sus representantes sobre los resultados, los proyectos y la marcha de la empresa. Sólo estos convenios pueden ser la base del cambio de modelo de relaciones laborales, basado en la cooperación y el esfuerzo común. El ejemplo lo tenemos en esos países a los que envidiamos su capacidad de adaptación y su positiva combinación de flexibilidad y seguridad. Pero demasiadas veces se mira solamente una cara de la moneda y se oculta que éstos son también los países con mayor equilibrio, protección social, empleo estable, sindicalización y derechos de formación, de información y participación.
Dos caras de la misma moneda de las relaciones laborales cooperativas. En una cara, la necesaria flexibilidad, adaptación permanente e implicación, y en la otra seguridad, transparencia, información y participación.
Un modelo de cooperación que no se impondrá por ley y menos aún, profundizando el desequilibrio entre derechos y obligaciones, ni desde un mercado de trabajo desregulado, ni con empleo precario. Recordemos ese viejo refrán sueco “quién le paga a sus trabajadores con cacahuetes solo tendrá monos”.
El tránsito a ese modelo cooperativo no será fácil, y a veces incluso podría parecer imposible, si no cambia el talante de amplios sectores empresariales. Es significativa, negativamente significativa, la airada reacción de amplios sectores empresariales ante la reflexión de Joan Rosell, en el Comité Ejecutivo de CEOE del pasado mes de Octubre, cuando relacionó las demandas empresariales de cambios con la posible presencia de representantes sindicales en los Consejos de Administración de las Empresas, que por cierto, no es ni la reivindicación más extendida, ni es hoy la más urgente para el movimiento sindical español, pero nos sirve de ejemplo y reflejo de las fuertes resistencias que todavía hoy existen a modernizar nuestras las relaciones laborales ganando el compromiso e implicación de los trabajadores con el proyecto de empresa desde la transparencia, la información e implicación.
El cambio hacia un modelo de relaciones laborales de cooperación y de flexibilidad interna precisa de más diálogo y de soluciones negociadas desde el necesario equilibrio entre los interlocutores. De lo contrario, la búsqueda de la flexibilidad se convierte en el arma de los fuertes contra los débiles y provoca el debilitamiento de la solidaridad social y graves riesgos para los trabajadores más vulnerables, y es precisamente por ello que precisamos que los convenios colectivos actualicen su contenido y adapten sus ámbitos a las necesidades de los sectores si quieren pervivir como pieza importante de las relaciones laborales.
En esta dirección camina y orienta el Preacuerdo del “Acord Interprofessional de Catalunya 2011-2014” firmado el día 3 de noviembre por los Agente Sociales, que representa una apuesta firme y decidida para poner al día nuestras relaciones laborales desde las reglas colectivas que son los convenios colectivos, la negociación (1). El Preacuerdo de AIC aborda con claridad y valentía la necesidad de abordar a través de la negociación colectiva los problemas clave de la flexibilidad, tanto en relación con la ordenación del tiempo de trabajo, como de los sistemas de contratación y retribución, afirmando en relación con éstos la necesidad de tener en cuenta la evolución económica de las empresas y de los sectores, la situación de los mercados, la inflación, la productividad, la variación de costes, las inversiones y la modernización tecnológica, etc., así como la relación entre retribuciones variables y objetivos de la empresa. Señala asimismo los elementos esenciales a tener en cuenta en relación con la formación, la movilidad funcional, el absentismo, la política de igualdad, la apuesta reforzada de solución extrajudicial de conflictos etc. Y todo ello en el marco de una activa y transparente interlocución de las empresas con los representantes de los trabajadores.
Ahora falta traducir estas directrices en letra de convenio colectivo, adaptado a cada realidad sectorial y de empresa. En esta dirección también ha caminado el XVI Convenio General de la Industria Química firmado el pasado día 19 de octubre. Primero reforzando su estructura y sus cimientos para subrayar de forma expresa su voluntad de seguir siendo un referente claro para el conjuntos de las más de 3.300 empresas y los cerca de 200.000 trabajadores de todo el Sector Químico del estado español, un referente tanto para los que trabajan en los grandes grupos industriales, como en las medianas y pequeñas empresas.
El Convenio Químico ha querido mejorar y adaptar la flexibilidad interna reforzando a la vez la estabilidad del empleo, manteniendo los limites al encadenamiento de la contratación temporal. Ha querido profundizar en los derechos de información y participación y, en esta lógica, incorporar un novedosa apuesta por la formación continua como parte vital del interés e implicación de los representantes de los trabajadores en la empresa. Con incrementos moderados que mantienen el poder adquisitivo de los salarios, pero con reglas claras que permiten la adaptación del coste salarial a la realidad particular de aquella empresa en situación excepcional de crisis o de beneficios. Un convenio que contempla partes del salario en concepto variable, pero con fuerte participación de los representantes de los trabajadores a la hora de fijar los objetivos a alcanzar, si estos son colectivos, u objetiva información si son individuales.
Un convenio que ha renovado sus propios instrumentos de mediación y arbitraje como acicates a la cooperación en la empresa y en el sector, como ha demostrado durante años en los múltiples ámbitos de interlocución que Patronal y Sindicatos han impulsado en medio ambiente, innovación, dialogo europeo, y promoviendo el Foro Permanente Química Sociedad junto al resto de los sectores, universitarios, científicos, profesionales, periodísticos, implicados con la Química.
A estos dos referentes podríamos añadir decenas de Convenios Sectoriales y de Empresa que el Movimiento Sindical deberíamos popularizar, estudiar y compartir por sus aportaciones e innovaciones que nos aportan experiencias que refuerzan el valor de la negociación colectiva, y entre ellos el Acuerdo Marco del Grupo Repsol firmado el 4 de noviembre en el que se ha pactado una garantía de estabilidad en el empleo a la vez que se ha establecido una nueva lógica en la política salarial, relacionando una parte del incremento salarial con el IPC, con los resultados del Grupo en su conjunto (que se aplica tanto a las estaciones de servicio, como a los centros de investigación o a las refinerías) y con la mejora de productividad dede objetivos compartidos, profundizando también los instrumentos de información, interlocución y transparencia.
En estas fecha de programas electorales y de anuncio de reformas, la firma del Convenio General de la Industria Química por CCOO y la patronal química FEIQUE, del preacuerdo del AI de Catalunya firmado por Foment, UGT y CCOO, constituyen, entre otros, referencias para la competitividad de las empresas y la garantía de los derechos de las personas, un peldaño más en las relaciones laborales cooperativas.
Avanzar en esta línea exige a los empresarios confiar en ellos mismos, en su capacidad de negociación y acuerdo, no esperando todo de las reformas legislativas por muy bien que les suene la música que se acerca, porque la letra para que sea eficaz ha de estar escrita conjuntamente por los que luego tendrán que llevarla a la práctica. Y a nosotros, los sindicatos, también nos exige tomar clara conciencia de que no estamos jugando en campo contrario cuando hablamos de mejorar la eficiencia del trabajo, ni cuando hablamos de mejorar la productividad y la competitividad de la empresa.
Es imprescindible superar la vagancia negociadora de aquellos que siempre han esperado que sean las reformas legislativas las que resuelvan el complejo mundo del trabajo y que les resuelva su déficit de cultura de negociación y precisamente el fondo solo lo resolveremos si somos capaces de plasmar en los convenios colectivos, por ejemplo, muchas de las inteligentes propuestas contenidas en el AI de Catalunya, ósea reforzando la cultura de negociación.
(1) La renovación del acuerdo interprofesional de Cataluña
* Secretario General de FITEQA CCOO
* Secretario General de FITEQA CCOO
