Conciliar no es un lujo

Si bien aún persisten estereotipos de supuestas diferencias entre hombres y mujeres respecto a su relación con el trabajo, la carrera profesional y la familia, es indiscutible que vivimos una  revolución de los roles de género y la estructura familiar, donde las nuevas generaciones comparten la vida doméstica y familiar con mayor solidaridad que la que existía en épocas anteriores entre hombres y mujeres.

Cambios de roles y de prioridades que llevan a cuestionar, hoy más que ayer, si el trabajo debe impedir la atención satisfactoria de los demás ámbitos de su vida. Por esto, oímos a jóvenes trabajadores y trabajadoras preguntarse en voz alta ‘¿Por qué no puedo llevar a mis hijos al colegio y luego ir a mi puesto de trabajo?’ o si ahora llevamos nuestra oficina, los documentos y el archivo siempre en el bolsillo ‘¿Qué me obliga a tener que seguir anclado a un lugar físico de trabajo que no me aporta ventajas, cuando podría trabajar con igual eficiencia en cualquier lugar?’  o también ‘¿las nuevas tecnologías y la irrupción de la digitalización no deberían servir igualmente para humanizar el trabajo?’ etc....

Preguntas que siguen sin tener respuesta en la mayoría de nuestras empresas y organizaciones puesto que ponen en cuestión las viejas y arraigadas normas y costumbres, aún presentes en la mayoría de los centros de trabajo, más propias de cuando el varón iba a trabajar mientras la mujer se quedaba al cuidado del hogar y los niños. Cambiar esta realidad se está demostrando no ser nada fácil, ya que en la mayoría de nuestras empresas y organizaciones se sigue valorando el presentismo y el salir del trabajo diez minutos más tarde que el jefe, más que la iniciativa y los resultados del trabajo bien hecho.

Pero no habrá modernización de las relaciones laborales, ni tampoco se debería calificar a una empresa u organización como responsable socialmente con RSE, si no atiende correctamente estas exigencias y las afronta con imaginación e innovación, añadiendo además los esfuerzos y recursos para generar un cambio radical en los usos y costumbres que garanticen la implantación de horarios más racionales y que ayuden a los hombres y mujeres a llevar una vida más plena y armoniosa.

Y para ello es imprescindible que los agentes sociales, patronales y sindicatos lleven a la práctica sus declaraciones y recomendaciones a la  negociación colectiva, y con ella a los convenios colectivos, para incorporar avances y nuevos derechos y evitando el riesgo de identificar la conciliación con la etiqueta o  epígrafe “problemas que afectan a la mujeres”, como ha venido sucediendo de forma inconsciente en tantas ocasiones. El objetivo es acordar nuevos derechos en jornadas flexibles o medidas que impidan la inercia de las prolongaciones  irracionales de la jornada y  faciliten una mayor flexibilidad mediante sistemas de trabajo a distancia, el teletrabajo, la bolsa de horas individual, los permisos y reducciones de jornada, etc.

Con igual importancia para este cambio es imprescindible que las instituciones públicas pasen de los carteles, trípticos y los bonitos e ingeniosos eslóganes a los hechos. Esto quiere decir que el sistema  público asegure la atención temprana a los menores entre 0 y 3 años, residencias y servicios de atención a las personas en situación de dependencia, y financiar permisos laborales que permitan una maternidad y paternidad satisfactoria y aprobar los cambios legislativos pendientes que promuevan la racionalización de los horarios en las administraciones públicas, el trasporte, las escuelas, el comercio y el ocio. 

Avanzar en la conciliación de la vida laboral y personal es un objetivo posible, ahí están los experiencias de algunas empresas que han dado pasos importantes en esta dirección que merecerían ser imitadas. Conciliar la vida laboral y personal y horarios racionales no son sólo bellas palabras y buenas intenciones. Es hablar también de mejora de la competitividad y del clima laboral, de retener   el talento de las personas y, sobre todo, de legítimos derechos.

Después el espectáculo del PSOE, ¿hará travesuras el PSC?

Después del espectáculo del PSOE, ¿hará travesuras el PSC?

“Los hombres son tan simples y de tal manera obedecen a las necesidades del momento, que aquel que engaña encontrará siempre quien se deje engañar”. Maquiavelo .- El Principe

Esta semana pasada los dirigentes del Partido Socialista Obrero Español nos han permitido ver y vivir un verdadero espectáculo. Tan emocionante que ha sido retransmitido con todo lujo de detalles por los medios de comunicación, con programas especiales de TV y radio. Todo como si se tratara de una reñida final de copa de fútbol, con su información de “minuto resultado” incluido. Con las imágenes de los hinchas recibiendo  a los participantes en la puerta del lugar donde se iba a dar el acontecimiento, con las pancartas e insultos a los miembros del equipo contrario, incluso con agentes de seguridad presentes para evitar que se pudiera llegar a mayores.

Como en un verdadero espectáculo deportivo, en el que no podían faltar los inflamados artículos y comentarios propios de la prensa y radio deportiva alineada con su equipo local. Opiniones  llenas de estridencias, exageraciones y sensacionalismo e incluso editoriales, en no pocas ocasiones,  con insultos y falta de  respeto a la opinión de los  contrarios.

Un verdadero espectáculo, lleno de denuncias e incumplimiento de compromisos y de promesas, de acusaciones de traición e intereses ocultos, etc. Una exhibición de silencios y disimulos, de dobles lenguajes que han escondiendo la discusión abierta sobre el qué hacer tras las elecciones del 26 de junio,  posiciones escondidas en hipócritas, por imposibles, resoluciones que han hecho imposible un debate de personas adultas y profesionales en el que podamos entender las verdaderas diferencias y razones que han provocado este espectáculo.

Ya ha pasado el espectáculo del fin de semana, ahora  la pregunta obligada es ¿quién ha ganado? La respuesta es fácil, ha perdido el PSOE. La copa y la medalla  se las han llevado sus principales competidores.

Ha ganado Podemos, que ha conseguido presentarse como el desencadenante y protagonista principal de la crisis, la espoleta que ha hecho saltar por los aires al “viejo partido”.  Han sabido, una vez más, con un alarde de eficacia comunicativa concentrar, tal como aconsejan los expertos en comunicación, un mensaje claro y sencillo, sin matices, directo al corazón y por tanto, de buenos y malos, de blanco y negro. Mensajes que han acabado siendo los más repetidos. Como: “ha sido un golpe de estado”, “han perdido los defensores de las esencias de izquierdas”, “han ganado los barones y la obsoleta estructura del  viejo partido socialista”, “han ganado los intereses del  Ibex frente a la gente”  “ha vencido el poder establecido”, “se han impuesto los apéndices de Rajoy”, “ya sabemos quien es la niña de Rajoy”, etc.

Y ha ganado, cómo no, Mariano Rajoy y el Partido Popular, que ha visto, sentado a la  sombra de la puerta de su casa como pasaba en camilla su principal competidor autolesionado, desprestigiado para construir una alternativa de gobierno,  desmovilizado y debilitado para poder competir en unas terceras elecciones.

Ahora, solo falta saber cuánto podrán aportar, para ayudar o para estropear más, a este espectáculo de autodestrucción,  los dirigentes del Partit Socialista de Catalunya (PSC) en su próximo proceso congresual y de primarias. En cuanto ayudarán a levantar o a derribar el debilitado proyecto socialdemócrata en España y en Catalunya. Si aportarán útiles propuestas para recuperar la iniciativa en el mundo del trabajo, la educación, la solidaridad y la lucha por la igualdad etc, o su debate girará en  insustanciales diferencias internas o en nuevas-viejas  propuestas de desvinculación de los diputados y diputadas del PSC en el grupo socialista en el Parlamento español, en lugar de aspirar a jugar un papel de cohesión y liderazgo en estos momentos de extrema debilidad del proyecto común. Si consolidaran su posición firme a favor del federalismo o volverán a nacer, por enésima vez, nuevas disidencias y posiciones en su ya difícil y cambiante posición ante la compleja e incómoda realidad de política catalana.

Terceras elecciones o el extranjero perfecto

“Un viejo y enfermo camellero decide escribir su testamento, donde  reparte todos sus bienes entre sus tres hijos. Al primero decide dejarle la mitad de toda su riqueza; al mediano un cuarto, y al tercero un sexto. Cuando al cabo de unos días fallece y los hijos abren el testamento, ven que toda la riqueza que poseía el padre consistía en once camellos, a repartir en la proporción  que indicaba el testamento. Pero como once no es divisible entre dos, los tres hermanos comenzaron a discutir sobre la herencia: el hermano mayor exigía seis camellos y los otros dos hermanos también sus seis. Estuvieron discutiendo sin solución hasta que un extranjero que viajaba montado en su camello les preguntó la razón de su discusión. A gritos y enfadados le explicaron el dilema que había provocado el testamento de su padre. El extranjero sonriendo al conocer la situación, les dijo que él les daba su camello, y así tendrían doce camellos para poder repartir. Los tres hermanos aceptaron muy agradecidos y procedieron inmediatamente al reparto de la herencia. Los doce camellos divididos entre dos eran seis, que fueron para el hermano mayor. Doce dividido entre cuatro son tres, que fueron para el mediano. Y doce dividido entre seis son dos, los que le correspondían al pequeño.  Acabado el reparto y sumados los camellos de cada hermano, seis, más tres, más dos, vieron que precisamente eran los once que su padre les había dejado en herencia. Y además sobraba uno, precisamente el que había aportado el sabio extranjero, que se subió en él para seguir su viaje sin haber perdido nada”.

Esta maniobra en las técnicas de negociación se conoce como la del “extranjero perfecto”. Unas veces puede ser debida a un nuevo concepto, otras a la intervención en el juego de un nuevo actor que resuelve el bloqueo y facilita el acuerdo. Sea como fuere, en el bloqueo de la negociación para la creación del gobierno de España, sería útil la aparición de ese “extranjero perfecto”, ya que hasta ahora, solo estamos viendo líneas rojas, vetos y pocas propuestas y prioridades con las que estar a favor o en contra. Pocas propuestas sobre “el para qué” del gobierno que explique las razones y los “por qué” de la imposibilidad de un acuerdo con éste o aquel partido.

Y así, como los tres hermanos que eran incapaces de resolver el reparto de la herencia de su viejo padre, los tres partidos que se definen como portadores del cambio PSOE, Podemos y Ciudadanos son incapaces de encontrar la solución a la gobernabilidad de España. Incapaces de ir más allá de la retórica y el juego de las sombras chinas, mientras el electorado los contempla cada día con más escepticismo. La pregunta ¿quién hará de “extranjero perfecto” en esta negociación?. ¿Será Ciudadanos aportando sus votos para facilitar un gobierno de PSOE y Podemos?. ¿O Podemos aportará los suyos para facilitar lo que el pasado mes de marzo impidió, un gobierno de PSOE y Ciudadanos?. O al final, ¿acabará siendo el PSOE quien facilitará un gobierno del Partido Popular?. 

¿Quién será ese “extranjero perfecto” que facilitará que se resuelva este impasse en la gobernabilidad y evite las terceras elecciones?. En este caso, el “extranjero perfecto”, una vez ha puesto sus votos a disposición de una solución para salir de este bloqueo, ¿recuperará estos votos, como recuperó su camello el extranjero de la fábula cuando ayudó a resolver el dilema?.  O por el contrario, ¿pagará el alto coste de no parecer lo suficientemente radical en un país de machotes, de blanco o negro?. Tan machotes como lo hemos demostrado mil veces, pues si es necesario, a la hora de repartir la herencia y si nos tocan cinco camellos y medio, pues se corta uno por la mitad. Y aquí no ha pasado nada o igual sí que pasa. ¿Llegaran a un acuerdo o tendremos que ir a las terceras elecciones? Esperemos que no, porque sí que pasa.

Industria 4.0: la relevancia de un documento sindical

En Alemania, las posibilidades de la Industria 4.0 son buenas porque somos el primer país que ha desarrollado una vasta visión de futuro y, sobre todo, apoyada tanto por el sector privado como por los sindicatos y la ciencia. (Henning Kagermann, Presidente de la Academia Alemana de Ciencias Técnicas).

Industria 4.0, Digitalización, Cuarta Revolución Industrial son los títulos y enunciados de infinidad de artículos de opinión, informes y libros que publican editoriales, fundaciones, instituciones académicas, económicas y políticas, consultorías y agentes sociales, pues toda  entidad pública o privada que se precie de estar  al día y atenta a  los cambios que está viviendo la economía, la industria y el trabajo, presenta su investigación y opinión sobre las consecuencias y derivaciones que representará este cambio de paradigma.

La razón de escribir este artículo es, precisamente, la de llamar la atención sobre un  nuevo documento relacionado con la digitalización y la Industria 4.0., elaborado, publicado y distribuido hace pocos días por CC.OO Industria y titulado “La digitalización de la industria y la acción sindical” (http://www.industria.ccoo.es/cms/g/public/o/6/o163594.pdf). Según esta organización, sirve como base de la campaña de información a sus órganos de dirección y afiliación, así como de sensibilización para los trabajadores y trabajadoras de los sectores industriales que organiza.

Un documento que describe pedagógicamente lo que es y representa la Industria 4.0 y la digitalización de la economía: reitera la exigencia de participar en todos ámbitos y foros institucionales relacionados con las políticas del gobierno y el conjunto de las administraciones públicas para impulsar nuestra industria y su digitalización, y la urgente necesidad de profundas reformas en el ámbito de la educación y la formación profesional. Insiste en la propuesta que desde hace varios años vienen defendiendo CCOO de Industria junto a la Federación de Industria de UGT, sobre la necesidad de un Pacto de Estado por la Industria que debe incorporar el Pacto por la Digitalización.

Lo  verdaderamente relevante de este documento sindical son las propuestas de acción del sindicato para conquistar en las empresas nuevos instrumentos de información y participación, que garanticen la transparencia empresarial y el derecho de los trabajadores a conocer  y participar en el diseño y puesta en marcha de los planes de futuro de sus empresa. Pone el foco, haciendo mirar al resto de los agentes sociales, económicos y políticos, hacia uno de los aspectos que menos atención están mereciendo a la hora de hablar de la digitalización, como los efectos sobre el empleo, sus condiciones y sus derechos en los centros de trabajo.

En definitiva, en línea con la política de los sindicatos centro europeos más avanzados y desde una posición valiente y sin complejos, pone el foco en el papel de los trabajadores y trabajadoras. Desde propuestas dirigidas a asegurar una transición tecnológica justa, alejadas del pesimismo paralizante y de las teorías catrastofistas del  “no hay nada que hacer”, y desde la seguridad de la rica experiencia del sindicalismo español que ha afrontado  en su ya  larga historia, graves crisis y duros conflictos de reconversión industrial que le han enseñado que “empleadores y empleados, constituyen la influencia más apropiada para abordar los aspectos cualitativos y cuantitativos de la digitalización”.

Un documento relevante y muy útil si se traduce en acción en las empresas y sectores porque sitúa la necesidad de innovar desde la negociación colectiva nuevos instrumentos y nuevas formas de diálogo permanente en los centros de trabajo, que es tanto como decir que no todo vendrá de la mano de los cambios legislativos en materia laboral, ni tampoco sólo de las políticas de las administraciones públicas, y que el diálogo social en las empresas y en los sectores es imprescindible.

Un documento que debería servir como una demostración más a todas aquellas entidades e instituciones que organizan actividades sobre la Industria 4.0 y la digitalización, que aún no han entendido que los representantes de los trabajadores no pueden estar ausentes de su debate y reflexión, tanto por los conocimientos que pueden aportar como, guste o no a algunos, por el importante peso que tienen en los centros de trabajo. Y para que no olviden, que no es a la tecnología y sus avances lo que genera preocupación y miedos, sino su utilización y  gestión cuando solo responde al beneficio de unos pocos y no tiene los contrapesos propios de una sociedad avanzada y democrática.

Los millennials son jóvenes pero no tontos

Muy pocos colectivos han sido tan encuestados, analizados y estudiados  como los millennials. Esa generación, nacida entre los años 1981 y 1995 que se hicieron adultos en el cambio de milenio, en plena prosperidad económica  y antes de la crisis. Un colectivo, que en el año 2025, representará el 75% de la fuerza laboral del mundo.

Se han publicado toneladas de encuestas y estudios sobre el comportamiento social,  la escala de valores y los compromisos políticos de esta generación. Se ha estudiado su relación con las nuevas tecnologías y las redes sociales, sus particulares hábitos de consumo y las formas de relacionarse. Pero, de lo que más se ha escrito y especulado ha sido sobre sus supuestos comportamientos, preferencias y aspiraciones en el terreno laboral.

Los grandes gurús y consultores de las nuevas tendencias en la gestión empresarial y de los RRHH, nos han explicado las grandes diferencias a la hora de valorar y situarse ante el mundo del trabajo entre los millennials y otras generaciones. Nos han dicho, que esta nueva generación no tiene interés en encontrar  un trabajo estable, porque era una reliquia del pasado. Que prefieren un trabajo temporal para tener tiempo libre y más vacaciones, Que rechazan la seguridad laboral, porque son fans de la flexibilidad y porque prefieren ir saltando de un trabajo a otro ya que son alérgicos al arraigo laboral y, por ello, a toda relación con la representación colectiva en la empresa.

Nos han explicado, e incluso teorizado, que esos jóvenes ya no percibían el salario como una de las formas más importante de reconocimiento y valoración de su trabajo. Que para esta generación pesan mucho más otros factores, menos prosaicos, como son: el buen ambiente en el trabajo, la flexibilidad horaria, el tiempo libre, o incluso, el buen nombre y reputación social de la empresa para la que trabajan.

Nos deben querer decir, que no es tan grave que la mayoría de sus empleos no sean estables y que los salarios sean ridículos por los niveles de responsabilidad y formación que tienen. Porque ello está dentro de las nuevas preferencias y aspiraciones de estas nuevas generaciones en contraposición a las anteriores que están  ancladas a un mundo del trabajo como son: la estabilidad del empleo, el salario digno, la relaciones laborales colectivas y la afiliación sindical.

Pero, parece que no era así  que los millennials, son jóvenes pero no tontos. Que las reiteradas teorías sobre sus preferencias que han servido, durante años, para construir justificaciones al generalizado deterioro de las condiciones trabajo, como si ello fuera una parte consustancial de la modernidad y de la nueva realidad social y económica; que esas justificaciones respondían a  las nuevas preferencias y aspiraciones de las nuevas generaciones de trabajadores y trabajadoras, en lugar, a la avaricia y falta de escrúpulos de algunas empresas.

Pero no, ahí están, entre otros muchos, el resultado y conclusiones del reciente estudio mundial publicado por ManpowerGrup (Expansión 06/06/2016)  que nos revela que, entre las personas de 21 y 35 años,  lo que valoran y buscan es  un salario y seguridad en el trabajo por encima de otros factores.  El 83% afirma valorar la oportunidad de aprender y adquirir nuevas competencias al considerar un nuevo empleo. El 87% declara como prioridad la seguridad laboral cuando busca empleo y el  92 % valora el salario. Estos datos están muy por encima de factores que se venían identificando como típicos de millennials. La aspiración obtener un contrato fijo, (ese contrato “antiguo y obsoleto” para algunos como el presidente de la CEOE) sigue siendo,  para para los millennials,  la base principal para afrontar las necesidades vitales.

Sabemos, que más allá de que los tiempos cambian y las generaciones también y que cada una tiene necesidades, problemáticas y reivindicaciones específicas. Pero la realidad es que las dificultades y los intereses en el mundo del trabajo entre las distintas generaciones son comunes. Esa nueva generación, llena de líderes en influencia social, con mejor formación académica de media; comunicativa e innovadora social; que ha sido también tantas veces calificada de superficial, frívola, cómoda y, en el mundo del trabajo, individualista, escéptica y poco comprometida con la acción colectiva en las empresas, tiene la oportunidad de modificar las circunstancias que les condicionan.  

Es la hora de dar el salto a intervenir y afiliarse a las organizaciones sindicales para ejercer la transparencia, integridad y compromiso social. esos valores con los que se  le ha identificado a esta nueva generación. La hora de proponer, innovar y comprometerse con la modernización y acción de los sindicatos y estos la de realizar todos los esfuerzos necesarios para facilitar y promover el salto a la militancia sindical de las nuevas generaciones de trabajadores y trabajadoras. Porque, de la fuerza e inteligencia del sindicalismo dependerán también sus condiciones de trabajo y su futuro. Y porque, al contrario de lo que algunos desearían, los millennials son jóvenes, si,  pero no tontos.  

¡Juventud, acción sindical frente el paro y la precariedad

 “Tal vez algún día dejen a los jóvenes inventar su propia juventud”  (Quino)

El 12 de agosto, un año más, se celebró el Día Internacional de la Juventud, una buena ocasión para detenernos a mirar las particularidades con las que viven la mayoría de los jóvenes españoles su presente y futuro laboral y profesional. En un reciente informe elaborado por Adecco se nos dice, respecto al futuro laboral referido a los próximos diez años, que para los jóvenes españoles, entre 18 y 30 años, lo más importante al hablar de empleo, es conseguir estabilidad económica (al otorgarle 7,8 puntos sobre 10), por delante de tener el trabajo de sus sueños (7,49 puntos) y trabajar en una empresa socialmente responsable (6,38 puntos). Pero la cruda realidad, según el mismo informe, es que el 42,2% cree que tras acabar su formación y durante el primer año de búsqueda no encontrará  empleo alguno.

Estos datos ponen de manifiesto lo que piensan nuestros jóvenes sobre sus expectativas de futuro, que los convierte, según este informe, en los más pesimistas de Europa en lo que se refiere a su futuro laboral. Algún motivo tendrán si valoramos el dato de  que el paro juvenil está, actualmente,  en el 46,5%, y, además,  más del 20% de los jóvenes españoles ni estudia, ni trabaja. No es una realidad muy esperanzadora, como no lo ha sido la relación del mercado de trabajo con ellos,  durante estos últimos año, que ha provocado  haya sido, con mucho, el colectivo más afectados por la crisis.

Según el informe PIMEC de junio 2016, proporciona datos sobre la destrucción empleo en Catalunya en el periodo más duro de la crisis 2008 a 2013. Algunos de ellos son extrapolares al conjunto de España y nos evidencian esta afirmación. En estos cinco años se destruyo el 70,5% del empleo de menores de 20 años, el 47.7%  de 20 a 24 años y un 34,6% de entre 25 y 34 años. Por si estos datos no fueran suficientes para apreciar la dimensión del problema y de sus efectos sobre la relación entre generaciones. Si agrupamos a todos los colectivos menores de 35 años vemos que el empleo de los jóvenes cayó en un 38,5%, frente  al 3,7% de los mayores de 35 años en ese mismo periodo.

Evidencia que la crisis en nuestro país se ha ensañado de manera muy particular con las personas más jóvenes negándoles un empleo. Ahí tenemos esa permanente e insoportable mitad de menores de 25 años en el paro y la mayoría de los que tienen empleo con empleo, con contratos de trabajo con menos salarios y derechos o contratos en prácticas, becarios llenos de abusos y mal uso de su situación, etc. etc. Una realidad laboral deteriorada que nos explica muchas de las sorpresas vividas en nuestro escenario político y la extendida desconfianza de los personas jóvenes hacia la mayoría de instituciones y organizaciones sociales que, a pesar  de las buenas intenciones de algunas de ellas, es evidente que la gran mayoría no han estado a la altura para afrontar  el evidente riesgo de ruptura de la solidaridad inter-generacional que puede acabar, dentro de poco, siendo uno de nuestros mayores problemas.

Porque la irracional situación actual no se podrá mantener por mucho tiempo. En la que  un joven que oye insistentemente que en el futuro, lo más probable, él no disfrutará de una pensión o, al menos, no en condiciones parecidas como las actuales. Pero mientras con su empleo, precario y mal pagado, está sustituyendo, en el mismo puesto de trabajo, a un trabajador que se acaba de jubilar cuya pensión, en muchos casos, es un 20% mayor que  el  salario que él percibe por las ocho horas diaria de trabajo, con igual o mayor formación.

Una realidad  injusta, que será difícil de mantener en el tiempo y que merece, como insisten CCOO y UGT, situar urgentemente el empleo y la formación de los jóvenes en el centro de la ación de las administraciones públicas, partidos y organizaciones sociales. Pero también exige convertir la resignación de muchos jóvenes en organización y traducir la lógica indignación en acción. Afiliándose y participando en las organizaciones sindicales, organizándose para proponer, debatir y empujar, también desde los centros de trabajo y la negociación colectiva, la lucha por sus derechos. Porque, sin este compromiso y una fuerte voluntad de lucha, desde y con los sindicatos, las soluciones serán mucho más difíciles.

Modernización de la empresa y sindicato del futuro

Texto de la conferencia en la Universidad Pablo de Olavide en Carmona el 19 de Julio pasado.

Joaquím González Muntadas - Director de Ética Organizaciones SL

“Nos hemos vuelto rápidos, pero nos hemos encerrado. La misma máquina que nos proporciona abundancia nos deja desprovistos. Nuestro conocimiento nos ha vuelto cínicos y nuestra inteligencia duros y egoístas. Pensamos demasiado y sentimos demasiado poco. Más que máquinas necesitamos humanidad; más que inteligencia, necesitamos amabilidad y gentileza. Sin estas cualidades, la vida se volverá violenta y estaremos perdidos” (Charles Chaplin. Discurso del barbero judío en El gran dictador)

Quiero agradecer a la Universidad Pablo Olavide y a CCOO la invitación a  participar  en este curso y la posibilidad de poder compartir algunas reflexiones sobre el mundo del trabajo, sus cambios y los retos del sindicalismo,

Me referiré a la empresa,  a los cambios tecnológicos, organizativos, y en las formas de gestión que, durante más de dos siglos, han ido modificando las formas de producir, las condiciones de trabajo y de vida de las personas y, por tanto, la política organizativa y programática de los sindicatos en todo el mundo.

Una disciplina en nuestro país, la referida a la organización del trabajo y sus cambios en la gestión,  de las menos analizadas y debatidas por el sindicalismo y los expertos en relaciones laborales y sindicales. La mayoría de publicaciones, estudios, reflexiones y alternativas, giran, casi exclusivamente, sobre la legislación laboral y sus sentencias judiciales. Encontramos muy poca investigación, literatura, seminarios o jornadas, sobre organización y condiciones de trabajo, o sobre la relación del trabajador con su puesto de trabajo. Lo que podría ser una,  entre otras muchas, de las razones por las que la mayoría de la sociedad, como también una parte importante de las y los trabajadores, vean, perciban e identifiquen a los sindicatos mucho más por su presencia y poder en el ámbito institucional y en la calle que por su actuación en la empresa, aunque esta sea mucha e importante.

Sabemos que estamos viviendo profundos cambios en el mundo de la empresa y del trabajo de la mano de la innovación tecnológica y de las nuevas formas de gestión empresarial. Que ya está aquí la Cuarta Revolución Industrial por el impulso de la digitalización, la Industria 4.0 con Internet de la cosas, los sensores, el Big Data, la inteligencia artificial, los algoritmos, los sofisticados robots etc., Cambios que nos dibujan una nueva realidad, un nuevo paradigma, con sus ventajas e inconvenientes, lleno de incertidumbres sobre el futuro del trabajo y de incógnitas sobre el papel que sabrá o podrá jugar el sindicalismo.

Hablamos de innovación y tecnología, que durante siglos han empujado un permanente incremento de la productividad con nuevas máquinas, nuevas energías y nuevas formas de organizar el trabajo. Lo que es en definitiva la constante búsqueda de hacer lo mismo, o más y mejor, con menor coste y menos mano de obra.

Cambios tecnológicos y en la organización de la empresa que han determinado desde finales del siglo XVIII la relación individual y colectiva de los trabajadores. Primero impulsados por las revolucionarias maquinas movidas por la energía del vapor. Luego, a partir de mediados del siglo XIX, por nuevos mercados, con nuevos medios de transporte, nuevas materias primas. Con el inicio de la industria química, el acero, la electricidad, el gas y el petróleo, etc., etc.

Cambios determinantes, búsqueda permanente de incrementos de productividad, como el que representó el nuevo sistema de dirección científica del trabajo que se experimentó en aquella empresa dedicada a la fabricación de aceros en la ciudad de Filadelfia, donde iniciaba las prácticas laborales un joven ingeniero, llamado Frederick W. Taylor, que llegó a la conclusión de que los obreros trabajaban a un ritmo lento, porque, si producían más, entendían que la dirección prescindiría de una parte de ellos.

Taylor estudió las tareas, la maquinaria, las herramientas, los movimientos que debían ejecutar los trabajadores, así como el tiempo invertido. El resultado constituyó el origen de la dirección científica del trabajo, una auténtica revolución que se extendió en el espacio y en el tiempo hasta nuestros días. Con la fabricación en masa, en grandes concentraciones industriales, lo que impulsó lo que hemos conocido como el fordismo y el taylorismo. 

Curiosamente, ya entonces se defendía, con argumentos muy parecidos a los que hoy se oyen por parte de sectores que se definen como “modernos” en la gestión de las empresas,  que los sindicatos ya no eran necesarios para representar los intereses de los trabajadores, porque con el nuevo sistema de gestión taylorista estos intereses eran los mismos que los de su empresario. Así nos lo documenta José Manuel Rodríguez Carrasco (Taylorismo: La revolución mental que llega a Europa. UNED 2015) a partir de uno de los primeros escritos de Taylor sobre los sindicatos en 1895: “los sindicatos han prestado un gran servicio no sólo a sus miembros, sino a toda la comunidad, acortando las horas de trabajo y modificando las duras condiciones de trabajo, así como mejorando el salario de sus miembros…. Quien esto escribe cree que el sistema de regular salarios y condiciones de trabajo de todos los trabajadores mediante acuerdos de sindicatos y empleadores es inferior al plan de estimular la ambición de cada empleado de acuerdo con su valía personal”.

Me he detenido en el taylorismo antes de referirme a la nueva empresa de hoy porque durante décadas ha sido la cultura predominante, la que ha determinado el código de las relaciones laborales e industriales. En ella el sindicalismo ha hundido sus raíces durante décadas y ha determinando su política, sus formas de organización y de dirección. Una cultura empresarial que aún está presente con fuerza en muchas de nuestras empresas en las que se mantiene la estricta división entre quienes piensan y quienes producen, en las que se mantiene la férrea jerarquía que preside su organización del trabajo y en las que el código de relación es la uniformidad, la rigidez y el autoritarismo. En ellas la flexibilidad es sinónimo de trabajo precario y desregulación.

Un sistema, el fordismo y el taylorismo, al que aún responden también la mayoría de nuestros convenios colectivos e incluso la mayoría de las plataformas sindicales para la negociación colectiva. Se trata de una expresión de las dificultades del sindicalismo a la hora de leer, entender y adaptarse a los cambios surgidos en aquellas empresas y sectores que hace ya más de dos décadas, de la mano de la electrónica, la informática, las tecnologías de la comunicación y la información,  empujadas por la globalización de los mercados, han dejado atrás la vieja empresa que  diseñó el ingeniero de Filadelfia.

Pero se han producido cambios profundos, que a partir de los años 80 han aportado los sistemas de automatización, informática y la entrega just-in-time; que han generado nuevos sistemas de gestión empresarial y organización del trabajo que agilizaron el almacenaje, la manipulación, el empaquetado, la distribución y la logística; que han permitido construir nuevas plantas de producción, en muchos casos más parecidas a un quirófano que a una fábrica, para producir productos alimentarios, farmacéuticos, televisores, planchas de acero, etc. Nuevos procesos productivos en refinerías, petroquímicas, fábricas de automóviles y altos hornos, en cuyas salas de control trabajadores de limpios uniformes leen gráficos y operan con ordenadores y equipos electrónicos para controlar las plantas.

Todo bajo el nuevo orden que ha modificado los viejos sistemas de organización del trabajo, las funciones y las competencias en el trabajo, la jornada y el salario. Que ha cambiado hasta la visión misma de las relaciones laborales. Me refiero a la FLEXIBILIDAD, que es, junto a la diversidad presente en los centros de trabajo, la diferencia principal con el viejo modelo fordista y taylorista.

Se trata de una nueva empresa que, sobre el papel, insisto sobre el papel, entiende que las personas, a diferencia del “trabajador, gorila amaestrado del fordismo”, son el activo más importante, Una nueva empresa que aspira a contar con un trabajador más implicado en el proyecto empresarial, más comprometido con la misión, la visión y los valores de la empresa. Una empresa que, al menos sobre el papel, se declara más democrática y menos jerárquica.

Un cambio radical en la organización del trabajo frente aquella consideración de hombre-máquina. Nuevas estructuras organizacionales dirigidas a implicar al trabajador con propuestas de desarrollo de su potencial humano y profesional flexible. Centradas en promover su capacidad de adaptación para que gane en polivalencia, para que pueda asumir diversas funciones según las necesidades productivas de la nueva lógica de movilidad horizontal, en lugar de la tradicional progresión profesional del pasado, ascendente vertical.

Nueva gestión de los recursos humanos unida a la constante búsqueda de reducción de costes laborales por medio de la deslocalización, la externalización de partes de la producción, la subcontratación de procesos, con el objetivo de eliminar todas aquellas funciones y puestos que se considera que no reportan un valor económico directo.

Una nueva organización del trabajo en la que “saber aprender” es el factor decisivo para ganar competitividad, en la que el éxito depende, cada vez más, de la utilización optima de las personas y de la capacidad de incorporar creatividad colectiva al servicio de un proyecto y en la que la forma de organización del trabajo es un importante valor añadido.

Una nueva empresa postfordista que al sindicalismo le ha costado entender, en la que le resulta difícl intervenir, y por ello afiliar, organizar y representar, particularmente a determinados colectivos de trabajadores y trabajadoras. Una empresa en la que el sindicato tiene que competir con la nueva función de los departamentos de RRHH, antes directores de personal, ahora en muchas de ellas Dirección de Personas y Talento, que han pasado a asumir de forma muy proactiva la función de gestionar la diversidad intentando implicar y vincular al conjunto de las y los colaboradores (trabajadores ayer) con los objetivos, los valores y la cultura corporativa de la empresa.

Una empresa con nuevos valores, llena de diversidades en el sentido más extenso del término, en edades, turnos, género, contratos de trabajo, horarios, salarios, etc., en la que el sindicalismo tiene  en muchas ocasiones  serias dificultades para encontrar su espacio. Porque muchas veces se han difuminado aquellos roles sociales que expresaban con nitidez la identidad del trabajo, cuando el sindicato era la máxima expresión de la representación y defensa de los intereses de unas personas con el mismo salario, que entraban y salían todos juntos del trabajo, cuando las fronteras entre el “ellos, la empresa, y nosotros” eran nítidas y profundas.

Una realidad que ha provocado, que el sindicalismo se haya resignado en demasiadas empresas a vivir al margen de los colectivos más cualificados, renunciando a representar a esos trabajadores y trabajadoras para los que su proyecto profesional es muy importante y que consideran, desde el primer día de trabajo, que es desde la relación individual con la empresa como pueden defenderla de manera más eficaz, fuera del colectivo que representa el sindicato. De igual forma que en no pocas ocasiones el sindicato considera a estos colectivos, que en muchas ocasiones representan más del 50%, como “empresa”, como si fueran aquel reducido número de encargados y capataces del viejo fordismo. Un prejuicio que las empresas cultivan y alientan de mil amores.

Pero la pregunta que nos podemos hacer es: ¿cuál es futuro del sindicato en esa  empresa donde no es extraño leer u oír en sus reuniones, aulas de formación o seminarios, afirmaciones como ésta o muy parecidas?: “La empresa entiende y comparte que ahora, para tener éxito y ser excelentes, no basta con contratar manos. Hay que contratar buscando el compromiso de las mentes y los corazones”. Tan radicalmente diferente de aquella famosa expresión de Henry Ford: «Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano»,  que definía la esencia del fordismo.

¿Cuál es el futuro del sindicato en esa empresa en la que la diversidad y las singularidades del capital humano se declaran como un activo más? ¿En la empresa donde se han incorporado nuevas formas y estilos participativos y han puesto en marcha nuevos métodos de comunicación directa con sus empleados? ¿En la que se explotan las redes sociales internas, "robándole" al sindicato una parte del monopolio que tenía en las funciones de informar y consultar a sus representados para, por ejemplo, dar a conocer una iniciativa o recabar la opinión de los trabajadores sobre sus preferencias en relación con el calendario laboral, la elección del proveedor de la cafetería, las quejas o sugerencias para la prevención de riesgos laborales, etc, etc.? Son nuevas formas que la empresa implementa directamente, muchas veces a pesar de la incomodad o incluso el boicot del sindicato, desde foros internos como el portal del empleado, la Intranet, o desde el grupo de WhatsApp que dirige el Departamento de Relaciones Laborales.

Hasta aquí hemos hablado de empresas que han vivido ese cambio profundo, que han pasado de la rigidez a la flexibilidad. Pero el cambio es constante y ya estamos entrando en una nueva dimensión con la digitalización y la IV Revolución Industrial, con formas nuevas de organización del trabajo, que reclamarán también innovación y más cambios en el sindicalismo, como ha ido sucediendo en toda su historia desde sus inicios, cuando se estableció el concepto del trabajo como lo conocemos ahora.

Estamos ante una nueva Revolución Industrial, que es vista, como apunta casi textualmente la Confederación Europea de Sindicatos (CES), de formas muy distintas según colectivos, escuelas de pensamiento o intereses.

Unos, desde el entusiasmo rayando el pensamiento mágico, lo entienden como la gran solución a todos nuestros males, que sólo aportará beneficios en el ámbito industrial al posibilitar una economía con menos residuos, mejor uso de las instalaciones y unas nuevas infraestructuras de comunicación, información, conectividad y transparencia, así como la humanización de las condiciones de trabajo, conciliación laboral y personal o la seguridad en el trabajo. En definitiva un mundo más justo, sostenible e igualitario, basado en una Internet democratizadora.

Otras personas y colectivos, frente a este optimismo, desde el escepticismo, predicen un futuro muy distinto, con grandes pérdidas de empleo, con las y los trabajadores totalmente disponibles las 24 horas del día, los siete días de la semana y los doce meses del año. Ven un futuro cuya realidad estará marcada por el deterioro de las condiciones de trabajo, sin barreras entre la vida privada y profesional, un mayor control del trabajo y la profunda división entre unos empleos de alta cualificación bien retribuidos, y otros, por el contrario, precarios en todas sus condiciones.

Pero en lo que si hay total coincidencia, podemos ya afirmar sin riego de error, es que los cambios que se avecinan con la digitalización y la Industria 4.0 pueden ser de los más radicales de los vividos en las formas del trabajo y en las relaciones laborales, en la organización de empresa y en el conjunto de la sociedad.

En los foros especializados de los líderes de las grandes compañías multinacionales y de los reconocidos gurús de la gestión empresarial escuchamos que la empresa digitalizada se regirá por un sistema holocrático, donde no habrá jefes, en la que el poder estará en manos de cada trabajador que tendrá la máxima autonomía y estará organizado en pequeños equipos de profesionales especialistas de distintas disciplinas que desarrollarán los proyectos en función del cliente.  Que llegaremos al trabajo por la mañana y no encontraremos a un jefe que nos diga lo que se debe hacer,  porque el nuevo modelo de organización del trabajo estará basado en la responsabilidad y la máxima autonomía de los trabajadores, donde toda información de la empresa será conocida por todos y que, a diferencia de las organizaciones de arriba a abajo, en la empresa digital todo el mundo se convierte en líder de sus funciones con autoridad real y verdadera responsabilidad, con pleno gobierno de su trabajo, con transparencia.

Un perfil de empresa y organización del trabajo que pueden aproximarse a la realidad actual de algunas, muy pocas, compañías de la nueva economía digital. Pero la  generalidad es bastante menos  de “color rosa” que esas descripciones que se repiten en publicaciones y conferencias, que se formulan como ejemplo y paradigma del futuro de la nueva empresa llena de intraemprendedores, con sus mesas de ping pong en la oficina, la taza de café en la mano, con la visera de la gorra al revés y con el 20% de la jornada laboral flexible para innovar en aquello que le venga en gana a cada empleado.

Basta considerar una nueva empresa de la economía digital robotizada, admirada y alabada por su capacidad de innovación y liderazgo mundial en su sector. Me refiero a AMAZON, cuyo presidente fue elegido como el peor dirigente empresarial del mundo por la Confederación Sindical Internacional: (http://economia.elpais.com/economia/2014/05/22/actualidad/1400772145_884661.html) por su política de RRHH. Así lo describieron sus empleados en Alemania, donde están sometidos a ritmos de trabajo extenuantes en un ambiente carcelario como la expresión más extrema de una fábrica taylorista de principios de Siglo XX, pero digitalizada y con robots.

Como tampoco es muy  de "color de rosa" la realidad para esa nueva clase de trabajadores que surge en el entorno de la economía digital en la que en la red se subasta la contratación de trabajos, por ejemplo de codificador, y en la que pueden participar personas de la India o Australia en competencia con otras de España, Francia o Brasil etc. Personas que trabajaran sin regulación ni derechos laborales y por supuesto sin seguridad social. Un mundo del trabajo que se nos dibuja, junto a nuevas tecnologías del siglo XXI, una realidad laboral que bien podrían identificarse con el concepto más crudo del trabajo-mercancía del siglo XIX.

Pero más allá de especulaciones, ventajas e inconvenientes, lo que si sabemos es que estamos entrando en una nueva dimensión de las relaciones laborales. Que, de la misma forma que en la Primera Revolución Industrial, como afirmó Frederic Le Play (1806-1882), “el principal producto de la fábrica fue la clase trabajadora”, en la Cuarta Revolución quizás tendremos que afirmar que el principal producto ha sido la figura del “colaborador”, el “tú eres tu propia empresa”. O dicho de otra forma más prosaica, que habremos pasado “de la nómina a la factura”.

Sabemos también que hemos entrado en un nuevo modelo de producción basado en la fragmentación, donde la interconexión y superposición entre el productor-vendedor-consumidor; entre las industrias y los servicios, será total. Que vamos a vivir una profunda y radical reorganización en las formas de relacionarse las empresas, tanto hacia dentro como hacía fuera. Lo que el  sindicalismo en ninguno caso podrá obviar o desconocer.

Cambios y nuevas preguntas que reclaman del sindicalismo la búsqueda de nuevas respuestas. Muchas están ahí, como una materia prima sin extraer, en la práctica diaria de los sindicatos en las empresas. Están en las decenas de acuerdos y convenios colectivos que se negocian en la mayoría de los sectores de la producción y los servicios, y que merecerían más atención, valoración y estudio. Acuerdos que apuntan a nuevas formas de atender y representar las necesidades y los intereses de las y los trabajadores. Acuerdos que pasan desapercibidos, pero que son el buen resultado de la acción sindical, del sentido común y el pragmatismo, de decenas de militantes sindicales. Acuerdos que son el fruto de la innovación y de la negociación colectiva, y que nos siguen recordando que el sindicalismo, como ha sido durante siglos, aún tiene mucho que decir y aportar.  Y también, ahora más que nunca, mucho que estudiar, formar  y formarse.

Gracias por la atención.

Repensar el sindicato: una buena oportunidad

“Si tu sueldo te deprime no busques un psicólogo, sino un sindicato” (Markus Gabriel)

El próximo 11 de julio, coincidiendo con el acto fundacional del sindicato en el 40 aniversario de su Asamblea de Barcelona, CCOO celebrará su Consejo Confederal. En él se aprobará la convocatoria del XI Congreso para junio de 2017 donde culminará el proceso iniciado  el pasado mes de mayo conocido como “Repensar el Sindicato” que aspira a abordar la reflexión, desde una visión autocrítica, de sus dificultades y los desafíos a los que se enfrenta. 

Es una buena iniciativa que expresa la necesidad de comprender y atender los cambios profundos del mundo del trabajo, la empresa y la sociedad, y el reconocimiento de los serios déficits que padece el sindicalismo y la necesidad de corregirlos. El sindicalismo aspira a seguir siendo la principal herramienta en la defensa de los intereses de la clase trabajadora, una clase que cada día es más diversa en sus condiciones de vida, trabajo y salariales, y cada vez está más alejada de aquella homogeneidad a la que, en gran medida, responden la mayoría de actuales estructuras sindicales, sus programas de acción y las formas de dirección.

Repensar el sindicato es revisar y actualizar la inercia en las formas de lucha, de organizarse, de comunicarse y de dirigir, nacidas en el viejo modelo de producción que estaba basado en la división racional y jerárquica del trabajo,  cuando las actividades podían ser troceadas en tantas partes como la producción y la estructura jerárquica lo permitía. Repensarse es ser capaz de atender esta nueva realidad, diversa, profundamente entrelazada entre los sectores de la economía, las empresas, los oficios, entre los países y los capitales, que precisa de un sindicalismo con más cooperación interna, más imaginación a la hora de organizar y representar la diversidad, y más capacidad de innovación a la hora de construir las propuestas sindicales y responder a las nuevas demandas de un trabajo más flexible, más exigente en cualificación  y a la vez con más colectivos desregulados.

Repensar es impulsar la creatividad entre el conjunto de los miembros de la organización, es re-aprender, modificar lo sabido. Es ser conscientes de que la creatividad solo es posible donde las expectativas están abiertas y el aprendizaje no está adormecido y donde se exige rigor en la comparación continua entre los objetivos, lo esperado y los resultados.

Repensar el sindicato precisa, no solo de la contraposición de modelos, ideas, propuestas y teorías, sino sobre todo, de prácticas y experiencias con sus aciertos y fracasos, para su estudio, valoración y contraste. Precisa atender y responder a las realidades contradictoras e incluso contrapuestas que conviven hoy en el mundo del trabajo que conforman la auténtica pluralidad sindical. Aceptar que la innovación no vendrá, como no surge en ninguna organización o empresa, de la jerarquía o de un selecto grupo de personas que piensa de la misma manera. Aceptarlos riesgos de la pluralidad donde florecen  "las preguntas poderosas” que siempre es más útil que discutir sobre  “las correctas respuestas” ya conocidas y repetidas.

Repensar e innovar representa aceptar los dirigentes de la organización el compromiso de humildad de someter a revisión lo aprendido sobre las formas de trabajar, organizarse y relacionarse. Es aceptar desaprender y situar bajo sospecha muchas de las verdades hasta hoy consideradas inamovibles.

Por esto es esperanzador el compromiso que ha adquirido CCOO de repensarse para mirar de cerca la nueva realidad del trabajo y mirar de frente a las antiguas y nuevas necesidades de los trabajadores y trabajadoras, para captar el profundo cambio social, económico y tecnológico que ha modificado la relación entre los trabajadores y la de estos con sus puesto de trabajo y también con los valores colectivos que son la esencia del sindicalismo. Repasarse, para responder a los cambios, como nos enseño Charles Darwin cuando advertía, que “No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, ni tampoco la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”.  Responder al cambio para recuperar la fuerza del trabajo en las empresas y en la sociedad. Porque sabemos, que más allá de las dificultades evidentes y las muchas deficiencias que hoy pueden padecer  los sindicatos, hasta ahora nadie ha conseguido hacerlo mejor.