Diálogo Social: ¿foto u oportunidad?

La reciente fotografía en Moncloa, en la que se reencuentran los interlocutores sociales y el Gobierno, se acompaña de un documento conjunto entre el Presidente y los máximos responsables de CEOE, CEPIME, CCOO y UGT, que puede sugerirnos varias ideas. 

Por el momento sólo se trata de una foto y un papel, en el centro de las profundas diferencias entre las partes y el largo camino andado en sentido contrario durante estos años. Pero los graves problemas que atraviesan la economía, el mundo del trabajo y el mercado laboral, merecen el máximo esfuerzo. 

Creo que es una buena noticia, más allá de todas las consideraciones lógicas sobre el momento, su oportunismo, o, incluso, la dudosa sinceridad del Gobierno que ha convocado la reunión. Puede ser también una oportunidad para revisar la situación, para repensar y corregir muchos de los errores cometidos. 

Es una oportunidad para impulsar el diálogo social y mejorar unas relaciones industriales y laborales que reclaman cambios en muchos campos y que el propio documento apunta cuando habla de "impulsar el diálogo social para favorecer el cambio del ciclo económico, la creación de empleo y la cohesión social".

Es un buen momento, ya que parece que estemos iniciando una realidad económica algo mejor. Algunos datos indican que se comienzan a crear puestos de trabajo y se podría empezar a superar la fase de dura excepcionalidad que se ha vivido durante estos últimos años, cuya máxima expresión ha sido la última reforma laboral y sus consecuencias tan negativas para el equilibrio en la negociación colectiva entre empleado y empleador, entre patronal y sindicatos. 

Quizás sea el momento de abrir nuevos caminos, como exigen los nuevos tiempos, en las empresas y en la sociedad. Dar una oportunidad real a la mejora de las relaciones laborales tan necesitadas de modernización, de mirar y comparar la experiencia de otros países europeos con rigor y sin trampas. 

Es el momento de que empresarios y sindicatos coincidan y acuerden construir un nuevo modelo de negociación colectiva, un modelo que represente un verdadero cambio con respecto a nuestra cultura tradicional, en el que la flexibilidad interna se compense con estabilidad en el empleo y garantías de acceso a las ventajas en las buenas etapas de la empresa. 

También es un buen momento para cambiar esa cultura que provoca que en épocas de crecimiento no interese reformar y, luego, en plena crisis, la imaginación de los gobernantes solo haya dado para una reforma laboral que desincentiva la negociación y el acuerdo porque ha debilitado a la parte sindical en extremo y, con ello, ha agrandado la desconfianza que ha venido presidiendo las relaciones laborales en nuestro país, dificultando la innovación, la reforma, la propuesta y la negociación de su modernización. 

Es necesario un modelo que desde la cultura de la negociación afronte las nuevas exigencias, hoy todavía tan ausentes en la mayoría de los convenios colectivos, del cambio en la organización de las empresas, que las atienda de verdad, que ayude y estimule a compartir el compromiso por la mejora competitiva de la empresa y la creación y mejora de la calidad del empleo. 

Es el momento de que algunas empresas entierren los hábitos que tanto daño han hecho a la hora de pedir sacrificios en los momentos de crisis. Porque sus trabajadores, al contrario que los directivos y accionistas, estuvieron sin estímulos en los momentos boyantes y constreñidos en una negociación colectiva rígida, con el IPC como único criterio de referencia para la evolución de sus salarios. 

Es el momento de innovar en el capítulo salarial para no caer en la trampa de los efectos negativos de una alta inflación, avanzando en nuevos instrumentos y criterios a la hora de relacionar los salarios con la evolución de las empresas y con objetivos medibles, algo que ya apuntó el vigente AENC con escaso éxito.

Los sindicatos son los primeros interesados en garantizar el éxito de esta difícil negociación. Representan la parte de la sociedad más débil y más castigada por la crisis y por las políticas practicadas por los gobiernos. Y como expresan con su firma en el documento del 18 marzo en la Moncloa, son los más interesados en impulsar con urgencia "desde un renovado protagonismo del diálogo social, medidas destinadas a favorecer el crecimiento de la actividad, impulsar la creación de empleo y consolidar la evolución positiva de la demanda externa, favorecer el crecimiento de la actividad, impulsar la creación de empleo y reforzar la cohesión social."

Esperemos que sea mucho más que una fotografía y que estemos ante una auténtica oportunidad que permita recuperar el tiempo perdido. Reconocer el fracaso de imponer políticas sectarias que han deteriorado gravemente el valor del trabajo y del diálogo. Que sea una oportunidad que permita impulsar un amplio debate en los centros de trabajo, despertando el interés y la participación de los trabajadores y trabajadoras con las propuestas sindicales a negociar, situando el protagonismo del movimiento sindical en el lugar que se merece en una democracia avanzada.

RSC y Bangladesh: El "ACCORD" una respuesta positiva.

Joaquim González Muntadas

Director Ética Organizaciones SL

Se ha escrito mucho y más se escribirá sobre el mayor accidente industrial del mundo en los últimos 20 años, la  catástrofe del edificio de Rana Plaza en Bangladesh, donde murieron más de 1100 personas, todas trabajadoras y trabajadores de las fábricas textiles que  albergaba. A pocas semanas del primer aniversario, puede ser útil que no sólo denunciemos de forma sistemática los graves ataques a los derechos humanos y laborales que continúan existiendo en el mundo, sino que también analicemos  lo que hemos aprendido de la catástrofe del 24 de abril de 2013, y las experiencias e iniciativas que han surgido para atajar de raíz la falta de reglas y control en las condiciones de trabajo y en las instalaciones de las empresas proveedoras de las principales marcas de la moda mundial en Bangladesh.

La respuesta es esperanzadora porque desde el dialogo y el acuerdo entre empresas y representantes de los trabajadores se han generado importantes iniciativas que, en algunos aspectos, podemos afirmar que marcan un antes y un después en las formas de gestión de la RSC, en los métodos, en las formas de control y en la verificación del respeto a los derechos laborales y a la seguridad de las instalaciones.

La iniciativa más innovadora y de mayor alcance es la que ha conseguido unir en el mismo objetivo  a empresas y sindicatos en lo que comúnmente se conoce como "Accord", o acuerdo para la prevención de incendios y seguridad de edificios, firmado por 154 grandes marcas multinacionales de distribución textil del mundo (entre ellas las grandes españolas: Inditex, Corte Inglés y Mango) y las Federaciones Sindicales Internacionales de la Industria(IndustriALL) y de los Servicios (UNI), apoyados por las más importantes ONGs dedicadas a la defensa de los derechos de los trabajadores.

Una iniciativa que la OIT ha apoyado y reforzado, estableciendo así el tapete de juego para que el "Accord" se convierta en la expresión de Diálogo Social Internacional más potente que jamás se haya conocido en las relaciones laborales e industriales. Un acuerdo que va más allá de los conocidos ámbitos " blandos" de intercambio de opinión o reflexión entre patronal y sindicatos y se ha dotado de una dirección ejecutiva, concretada en un Comité de Dirección Paritario compuesto por un sistema de 6+1: tres representantes de las empresas firmantes, tres representantes de los sindicatos y un representante de las ONGs.

Para garantizar su eficacia, el Acuerdo se ha dotado de una entidad jurídica que le permite recibir y gestionar fondos para destinarlos en su totalidad a la inspección de fábricas y edificios industriales del sector textil en Bangladesh. Además, dispone de una estructura permanente en Dhaka capital de Bangladesh, formada por un Director Ejecutivo y un Inspector Jefe, quienes junto al equipo de Ingenieros, se encargan de crear e implementar la estrategia que el Comité de Dirección va marcando para abordar el inmenso trabajo que representa inspeccionar las casi 2.000 fábricas proveedoras de las citadas multinacionales antes del final del año 2014. Desde los estándares y metodología de auditoría pactados, el Accord obliga a oír la voz y las propuestas de los trabajadores y sus representantes en cada empresa, algo nuevo en la mayoría de las empresas de este país.

Para tan ingente trabajo, se ha precisado la contratación de dos de las más reputadas empresas de ingenería civil y de lucha contra el fuego, como son ARUP y HUGES, que han desplazado a Bangladesh a más de 50 ingenieros para analizar si las fábricas y edificios son seguros. En el caso de que estos equipos detecten deficiencias de algún tipo, se implementarán los Planes de Acción necesarios para asegurar su corrección.

En este desdichado aniversario es necesario poner en valor las lecciones positivas: por un lado, que los sindicatos, desde la presión, la movilización, la solidaridad y el acuerdo, son capaces de intervenir exitosamente en la acción sindical internacional. Por otro lado, que existen empresas convencidas de que la RSC puede ser una palanca para apuntalar su compromiso con la sostenibilidad. Con la contribución de todos los agentes sociales, se pueden producir avances claros que desmientan a aquellos escépticos que afirman que no hay nada que hacer frente a la fuerza de las multinacionales, tan potentes que muchas creen estar libres de respetar derechos y obligaciones.

Queda mucho por hacer en este país en vías de desarrollo, castigado e invisible para la mayoría de nuestras sociedades. Queda mucho por hacer para corregir las injusticias. Pero también mucho que aprender de las lecciones que resultan del difícil y complejo diálogo social mundial que ha representado el "Accord" y que además dan una respuesta más a aquellos que se preguntan para qué sirven los sindicatos. Pues sirven para esto, para defender los derechos en el último rincón del mundo desde la solidaridad.

No olvidemos nunca el 24 de abril de 2013 y aprendamos la lección.

Radio Parapanda http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/03/sobre-el-inexistente-derecho-de.html

FRABRICANDO ´JEANS´ EN SABADELL

Después de más de 150 años pocas prendas se han mantenido tan fieles a sí mismas como los jeans (pantalón vaquero de tejido resistente de algodón llamado también denim). 

Han sido muy polivalentes. Valen tanto para estar en la mina y en el jet privado, en el campo y en la fábrica, en la última planta de la sede de una multinacional de consultoría financiera, en las montañas con el ganado, en los desiertos y en las discotecas de moda. Además, pocas prendas pueden decir que siguen estando de moda --incluso más-- desde el primer día.

Cuando conoces a un joven diseñador que, con ilusión desbordante, dice "he creado una empresa de moda que diseña, confecciona y comercializa jeans", lo que provoca es sorpresa por no decir extrañeza. 

Pero cuando sabes que la fabricación de los jeans se hace en Europa, más concretamente en Sabadell --ciudad de gran tradición textil que ha sufrido un fuerte declive--, la sorpresa se convierte directamente en incredulidad.

Y la primera pregunta es: ¿es posible? Porque sabemos que las empresas de jeans hace décadas que dejaron Europa y España al no poder competir con los menores costes de Asia, donde junto con Turquía se localizó prácticamente toda la producción mundial. La respuesta es: sí, está ahí, en el proyecto llamado: COMPANION HANDCRAFTED DENIM Barcelona.

La explicación está en esa fórmula que oímos y leemos a diario y que a veces tanto cuesta imaginar. Es decir, en la innovación y en practicar que si no puedes competir con un producto más barato, ni de más calidad, hay que fabricar uno diferente. Se trata de una Innovación que no siempre precisa de grandes inversiones en investigación y desarrollo, pero requiere de mucha ilusión, imaginación y poco miedo al riesgo. 

Este joven diseñador formado en la Escuela Superior de Diseño de Sabadell, tras trabajar en la empresa número uno de la moda mundial, decide diseñar, fabricar de forma artesanal, y vender jean sexclusivos y de calidad excelente. Y los puede fabricar en Sabadell porque llevan incorporando mucho valor añadido que el cliente valora y aprecia. 

Así, hay quien paga más de 200 dólares por esta prenda hecha con el mejor denim procedente de Japón, Italia o EEUU, cargado de imaginación, que desprende exclusividad desde el primer pespunte hasta la piel de su etiqueta o los botones de cobre. 

Es un pantalón confeccionado con telas tejidas en antiguos telares, cosidos en máquinas clásicas de más de 100 años, comercializados a través de una página web en inglés porque su mercado es global, tan global, que los pedidos que salen de Sabadell se reciben en Australia, EEUU, Chile, Alemania o cualquier otro país. 

Cuando oímos pregonar sobre la necesidad de nuestras empresas de buscar nuevas ventanas de negocio, éste es, aunque pequeño, un buen ejemplo. Se trata de vender un pantalón tan especial que alguien, desde la otra parte del mundo, lo compra porque lo aprecia y valora. 

Cuando oímos hablar de mercado global tenemos que saber que no se refiere sólo a las grandes marcas de refrescos, del automóvil o de la moda. Porque también puede ser global el minúsculo taller de este joven que es consciente de que hoy su tienda es el mundo y de que sus clientes potenciales son millones de personas que pueden y saben apreciar la exclusividad de su producto. 

Mucho se habla de los nuevos negocios tecnológicos, de las star-ups o el spin-off, y más se debería hablar.  Somos un país con un retraso abismal en comparación con otros. Pero las instituciones y la sociedad también debe mirar, atender y valorar estos proyectos que representan los cambios profundos en la industria tradicional, capaces de incorporar esa innovación que mejora la funcionalidad y las prestaciones de los productos, esa innovación que mejora el diseño o los procesos, la innovación que, en este caso, es capaz de convertir en una novedad un pantalón que se creó en el año 1873.

Yo me he comprado uno de estos pantalones, que además dicen que representan un ahorro porque están concebidos para durar mucho tiempo al poder arreglarlos cuando sea necesario, y porque durante su proceso fabricación se ha garantizado la sostenibilidad social y ambiental. 

Cuando me comentan que se perciben como especiales, deseo explicar la hazaña de este joven emprendedor, que dejó la estabilidad que suponía trabajar en la empresa de moda más solvente e importante del mundo, para construir su propia marca de jeans de 200 dólares, fabricarlos en Sabadell y venderlos, por ejemplo, en Berlín, creando trabajo y riqueza aquí.

Es un buen ejemplo, claro que sí, y a veces puede ser más clarificador que cientos de conferencias y discursos.

ChemMed Tarragona, algo más que palabras

En noviembre de 2011, en el Aula Magna del Campus Catalunya de la Universidad Rovira i Virgili, se firmó un Memorando donde se recogía el compromiso de impulsar la creación del clúster de la Industria Química en Tarragona. La iniciativa se firmó por parte del presidente de la Patronal Química de Tarragona (AEQT), el presidente de la Autoridad Portuaria de Tarragona, el presidente de la Asociación de Empresas de Servicios de Tarragona y los secretarios generales de los Sindicatos Intercomarcales de la Industria Química (FITEQA CCOO y FITAG UGT), el Patronato del Centro Tecnológico de la Química de Catalunya, el Instituto Catalán de Investigación Química, la Universidad Rovira i Virgili y la Asociación Polo de Conocimiento Catalunya Sur. 

Con el objetivo común de sumar esfuerzos y voluntades, cada uno desde su ámbito, ha trabajado para desarrollar las múltiples capacidades de una realidad económica e industrial como es el polo químico de Tarragona y sus servicios industriales auxiliares, y poder responder, desde la ciencia, la tecnología, la formación y la innovación, a las exigencias cada vez mayores de la extrema competencia internacional.

El próximo 28 de marzo en el Palau Firal i Congressos de Tarragona, con la presencia de todos los protagonistas, se presentará el resultado del trabajo: el ChemMed Tarragona, un ejemplo para la Industria catalana y española. Un buen ejemplo también en el contexto político que vivimos, caracterizado por el escaso diálogo social e institucional. ChemMed Tarragona es un buen ejemplo de los frutos y resultados que puede aportar la cooperación institucional, tan necesaria y también tan escasa en nuestras tierras, porque en demasiadas ocasiones prima la exaltación de las diferencias, que terminan por arruinar proyectos debido a los enfrentamientos y las disputas electoralistas entre administraciones.

ChemMed Tarragona muestra que sólo la suma de esfuerzos puede aspirar a alcanzar grandes metas, como potenciar el crecimiento de nuestra industria química y los sectores asociados, que son generadores de la riqueza, el conocimiento y el empleo cualificado que tanto precisa nuestra economía. 

La cooperación social, económica e institucional es imprescindible para garantizar las inversiones públicas en infraestructuras, tan necesarias como el tercer carril o el eje mediterráneo, y optimizar los costes energéticos. Cooperación también, para fomentar la formación y las necesarias mejoras logísticas, académicas y científicas. 

ChemMed Tarragona es la apuesta para atraer y generar nuevas actividades de alto valor añadido en Tarragona, es la realidad de un clúster industrial químico, un hub estratégico del Mediterráneo y un nodo logístico de primer nivel, que aportará mejoras competitivas muy importantes y muy necesarias y reforzará lo que hoy es el polo químico con 10.000 empleos directos estables y de calidad y cerca de 30.000 inducidos. Se trata del polo químico más importante del Sur de Europa que representa el 25% de la industria química española y produce cerca del 50% de plásticos de todo el Estado, el 60% de cuya facturación es para la exportación, ocupando el 60% del tráfico marítimo del Port de Tarragona.

Un Polo Químico consciente de que el futuro exige superar el viejo concepto de gestión de plantas o unidades de producción aisladas, como sus empresas lo han demostrado mediante la cooperación en relación al medio ambiente, la seguridad, la salud y la formación profesional. La Industria Química de Tarragona ha sabido convivir con su rico entorno turístico, agrícola y pesquero y ningún futuro proyecto, como el BCN Word que se está discutiendo estos días, debería poner en cuestión este equilibrio y su futuro industrial.

Mucho se escribe últimamente sobre política industrial y la necesidad de cambio del modelo productivo, sobre la necesidad que tenemos de empleo cualificado, de la necesidad de promover alianzas empresariales, y de la urgencia de derribar las altas barreras entre la universidad y la empresa y en la formación dual. De todos estos temas podemos recibir buenas referencias y ejemplos desde la Industria Química de Tarragona, empezando por el muy valioso trabajo colectivo que hace realidad ChemMed Tarragona. Esto es política industrial, y por esto, es algo más que palabras repetidas.

Joaquim González Muntadas es director de Ética de Organizaciones

RSC ¿poesía empresarial?

Joaquim González Muntadas*

Director de Ética Organizaciones SL

Si a alguien se le ocurriera impulsar la convocatoria anual de un "Premio a la Poesía Empresarial", no hay duda de que tendría un éxito considerable de público y crítica, y no tendría dificultad para encontrar material necesario para concursar, pues lo hallaría en los centenares de Compromisos Éticos, Códigos de Conducta y Balances de RSC empresariales, llenos de hermosas palabras y abundante rima poética.

Premio de Poesía, pues, según la socorrida Wikipedia, si poesía es "la manifestación de la belleza o del sentimiento estético por medio de la palabra, en verso o en prosa", algunos de los Compromisos, Informes y Balances de RSC, que publican muchas empresas, son auténtica poesía lírica que transmiten sentimientos, emociones y compromisos, pero muy pocas cifras que verifiquen con rigor el cumplimiento de los compromisos declarados. 

Balances e Informes de Responsabilidad Social en los que, por poner algunos ejemplos, se afirma: "Nuestra visión estratégica de la responsabilidad empresarial recoge el legado de valores que rigen la toma de todas nuestras decisiones", o: "Nuestro modelo de gestión es capaz de alcanzar la productividad con integridad y generar crecimiento con honestidad; todo ello sin sacrificar la ética ni los compromisos adquiridos con los grupos de interés", o: "La misión de nuestra empresas radica en aportar valor reforzando los valores" o: "Nuestro modelo de responsabilidad empresarial tiende con cada grupo de interés sólidos puentes que trazan un camino que fomente relaciones de confianza y desemboque en una generación de valor para todos ellos". 

No me dirán que este ramillete de declaraciones referidas a la RSC sólo puede sonar como poesía, y poesía romántica, a aquellos trabajadores, que son muchos, que el único conocimiento que tienen de estas nobles intenciones de su empresa les llega a través de los medios de comunicación o de la intranet  de la compañía y muchas veces acompañadas de la comunicación de los premios y certificaciones sobre RSC que ha obtenido su empresa. Porque cuando no se ha sabido lograr el compromiso de los trabajadores con los valores que se declara respetar y promover en torno a la RSC, éstos acaban entendiendo que estamos hablando de la RSC como una cuestión exclusiva de la gerencia realizada para su mayor brillo. 

Son muchas las empresas, certificadas, premiadas y laureadas por su vanagloriada política de RSC,  que aún deben conseguir algo imprescindible para el éxito: que la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras conozcan, compartan, y asuman como propios los valores y resultados de Responsabilidad Social de la empresa. 

Éste es un déficit real, que conocen bien muchas empresas y que se verifica en los resultados de los estudios de clima laboral cuando reflejan la enorme distancia y el escepticismo que manifiestan en algunos casos los trabajadores con el trabajo, y los esfuerzos que dice realizar su empresa para implantar esos valores por los que supuestamente transita su gestión. 

Esta baja credibilidad en la mayoría de las ocasiones responde a la deficiente o nula información y participación que reciben los empleados sobre las acciones de Responsabilidad Social y de Acción Social que realiza su empresa, porque el único foco está dirigido en exclusiva hacia los medios de comunicación o, en todo caso, hacia algunas entidades y organizaciones sociales (las partes implicadas) fuera del centro de trabajo. 

Dejar fuera de la comunicación a los trabajadores y trabajadoras y a sus sindicatos, aunque así lo hagan la mayoría de los manuales de las Escuelas de Negocio, orientar la gestión de la RSC obviando la participación de los trabajadores es un grave error. Como es un grave error concebir a los trabajadores como una parte pasiva, que nada puede aportar ni proponer en la mejora de la gestión de las empresas. Un error que, en la práctica, provoca el lógico escepticismo entre los trabajadores, al percibir que la RSC no va más allá del marketing y la publicidad. 

Que los trabajadores y las trabajadoras sean escépticos al respecto devalúa el sentido de la RSC y perjudica muy seriamente a aquellas otras empresas, que las hay y muchas, que apuestan con seriedad y rigor para que los Compromisos y los Balances sean algo más que palabras, que cuantifican los compromisos y traducen en hechos y cifras verificables sus esfuerzos. 

Potenciemos los compromisos de RSC más allá de los seminarios y jornadas. Potenciemos la Responsabilidad  Social también  desde el esfuerzo de formar, informar, preguntar y escuchar la opinión de los trabajadores y de sus representantes sindicales sobre esos objetivos,  valores y compromisos que la empresa dice atender. Sabemos que las empresas mejores son aquellas que saben escuchar a sus trabajadores, las que saben aprovechar sus propuestas, sus ideas e iniciativas. 

Sabemos que las mejores empresas, las que aspirar a ir más allá de la poesía y de los premios, son aquellas que han entendido que para el éxito de su Responsabilidad Social es necesario la implicación de sus trabajadores. Y  por ello, los sindicatos en esas empresas deberían también hacer los necesarios esfuerzos para reivindicarse y estimular el interés de los trabajadores y las trabajadoras, porque saben que es determinante para el presente y el futuro de su empleo y sus condiciones de trabajo

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FELICIDADES Y ÉXITOS PARA INDUSTRIA CC.OO.

Joaquim Gonzalez Muntadas 

Ex Secretario General de FITEQA CCOO

El próximo día 20 de febrero en Madrid las actuales Federaciones de la Confederación Sindical de CCOO, FI y FITEQA, se fusionan para crear juntos la nueva federación sindical INDUSTRIA CCOO, como hicieron el 16 de mayo de 2012 en Bruselas las tres Federaciones Europeas del Metal, de la Química-Minería y  del Textil-Piel y, un mes más tarde en Copenhague, las federaciones internacionales de estos mismos sectores, crearon IndutriALL Global Union.

Los afiliados y afiliadas de FI y FITEQA y las personas que conocen la actividad y los  resultados de ambas organizaciones se pueden preguntar por las razones de esta fusión, pues,  tanto una como la otra, ganan las elecciones sindicales, tienen uno de los porcentajes de afiliación más elevados de CCOO, una economía saneada y disponen, cada una por separado, de los recursos necesarios para atender bien su actividad.  

La respuesta es muy simple: aspiran a ser mejores, más útiles en los cambios que día a día vive el mundo del trabajo, la economía y, de manera muy particular, la industria en el mundo, en Europa, y en España. Se fusionan por la demanda y las exigencias de la globalización económica, las fusiones de los grandes grupos industriales, la subcontratación de actividades y las nuevas formas de organización de producción que han difuminado, incluso borrado, las viejas fronteras sectoriales que dividían la industria según su especialización y actividad, y a las que respondían la formas de organización del movimiento sindical internacional y en nuestro país. 

Las formas de gestión y organización de las empresas cambian  profundamente por la concentración y centralización en la toma de decisión de las políticas empresariales, permitiendo a las empresas tener una mayor fortaleza, lo que exige a las  organizaciones sindicales la construcción de  respuestas comunes y coordinadas más allá del ámbito de una empresa, un sector determinado o, incluso, más allá de las estrechas  fronteras de un país, para garantizar que la defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras de ambas federaciones sea eficaz.  

Las dos Federaciones que se van a fusionar comparten diversos sectores industriales. El energético, con valor estratégico para la propia industria y la economía general del país. El automóvil, donde junto a las empresas metalúrgicas intervienen las industrias del plástico, caucho, vidrio y textil, por lo cual los trabajadores y trabajadoras de estos sectores tienen los mismos problemas y dificultades, viven los mismos avances,  y necesitan participar y defender las mismas alternativas sindicales en el conjunto del sector industrial. 

De la misma forma, las dos Federaciones comparten numerosos centros de trabajo en  los complejos químicos, donde solo se distingue a los trabajadores que pertenecen a la empresa principal o a las empresas de servicio contratadas por el color de su ropa de trabajo, pero donde unos y otros están vinculados por los mismos problemas o las mismas soluciones de empleo, de salud y seguridad, de medio ambiente.  

Ambas federaciones comparten numerosos Grupos Industriales dirigidos con férrea unidad de gestión empresarial y donde la lógica sindical requiere,  tanto para negociar y pactar, como para combatir las políticas laborales e industriales de la empresa, que la representación sindical se organice y responda con idéntica unidad y con la fuerza sindical que  evite la dispersión organizativa. 

El día 20 de Febrero de 2014 se fundirán diversos sectores industriales que padecen las mismas necesidades y los mismos déficits. Se fundirán realidades que exigen parecidas respuestas, que demandan nuevas iniciativas acompañadas de la fuerza organizada de la afiliación en los centros de trabajo. Sectores que padecen la crisis y que expresan el retroceso de la industria en nuestro país, que exigen mayor presencia e intervención sindical con nuevos y sólidos instrumentos de participación de los afiliados y los trabajadores, que constituyan la fuente de propuestas e iniciativas sindicales que permitan afrontar, en defensa de los intereses de los trabajadores, los profundos y permanentes cambios que están viviendo las empresas industriales y el mundo del trabajo.

La creación de esta nueva Federación es una buena noticia para los trabajadores y trabajadoras de la industria. Su impulso se debería sentir en el conjunto de afiliados y afiliadas y en los centenares de militantes,  para que sientan que ha nacido una nueva organización, y que su compromiso y entusiasmo se irradie a los miles de centros de trabajo como base imprescindible de la salida de la crisis y de la garantía de progreso social.

Es una buena noticia para el conjunto de CCOO y los trabajadores de nuestro país. Y es también una extraordinaria oportunidad para adquirir nuevos conocimientos y mirar el futuro con valentía, adquiriendo y renovando conocimientos, esos que aportan la suma de diversidades y experiencias, y que en este caso son dos federaciones que llevan consigo sectores productivos que representan la base del movimiento sindical internacional, y lo más heroico de la historia de la clase trabajadora, como son las luchas de los mineros o la de las obreras del textil, que ha escrito los primeros renglones de muchos derechos laborales, sociales  y políticos que hoy toca defender y ampliar.

Felicidades CCOO por haber sabido tener más Industria y muchos éxitos para INDUSTRIA CCOO, la clase trabajadora los necesita. 

EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD. En polémica con López Romito (dejando de lado a Schumpeter)

Joaquim González Muntadas

Citar a Schumpeter en vano –y especialmente sin venir a cuento--  no encuentra buen acomodo en un debate con punto de vista fundamentado. Menos todavía si quien lo hace es un colega del famoso economista austriaco. Es lo que ha hecho Francisco S. López Romito a través de una fabuladora interpretación de mi artículo “Enterrar la vieja empresa y renovar el sindicalismo” (1).  López Romito tilda mis planteamientos como «sindicalismo amarillo» en Destrucción creativa y sindicalismo amarillo, donde el autor coge el rábano por las hojas.  Porque traer a colación, en su polémica con un servidor, a Schumpeter digamos que es algo forzado.  Más todavía,  el autor pone en mi boca cosas que ni he dicho en mi artículo ni se me han pasado por las mientes. Por ejemplo, de ¿dónde saca –o de donde infiere— que «González Muntadas dé por universal e inmodificable a la empresa capitalista y aliente a los trabajadores y sus organizaciones sindicales a aceptar su sino»? Esta es una pregunta pertinente, por no decir indispensable, para enhebrar una conversación honesta. Si eso fuera verdad, tenga por seguro López Romito que no hubiera dedicado cuarenta años de mi vida al sindicalismo confederal, de clase, en Comisiones Obreras.

Creo firmemente en el sindicalismo confederal y en su capacidad para intervenir en las empresas, sectores y en la economía para conseguir, en expresión de Bruno Trentin, la «humanización del trabajo»  un objetivo, precisamente hoy más necesario y actual que nunca, a pesar de la innovación y el avance tecnológico, que, como sabemos, no en todos los casos, ha repercutido en mejorar las condiciones de trabajo y vida de la clase trabajadora. Pero sí es indudable que son inseparables ciertos niveles de eficiencia y productividad de las empresas para garantizar la mejora de vida y trabajo, y también que ello se asienta en la mejora constante de la profesionalidad y la calidad del trabajo.

Por eso, como reitera de forma insistente el artículo que critica López Romito, entiendo que es preciso situar en el centro de la acción sindical y en la negociación colectiva los temas de la organización del trabajo y sus correspondientes derechos de información y participación de los trabajadores y sus sindicatos. Un objetivo, aunque difícil, que está y ha estado presente durante décadas en la opinión mayoritaria de CCOO y de forma muy particular en la Federación de Industria Textil Químicas y Afines de CCOO (FITEQA) donde he militado durante años ejerciendo la responsabilidad de Secretario General y que , con estrecha unidad con UGT, han entendido que el centro de la acción reivindicativa – el convenio de la Industria Química y los de importantes empresas del ámbito de esta Federación son una referencia de ello – está en la conquista y el ejercicio de nuevos derechos que nos defiendan del autoritarismo, la discriminación y la discrecionalidad tan  propios de la vieja empresa que urge enterrar con nuevos derechos de participación arrancados con la pala del sindicalismo confederal organizado en los centros de trabajo.  

La realidad nos demuestra, y no tengo duda que López Romito lo sabe también, que desde la chatarrería –esto es, desde la empresa que no innova o no es obligada por la acción colectiva a ponerse al día--  se está fisiológicamente o en puertas de la crisis o en crisis permanente y es por esto que tampoco tengo dudas que mí interpelante sabe muy bien, que desde ese territorio, el de la empresa vieja, no se mejoran las condiciones de trabajo de los asalariados y sus familias. Y, por extensión, tampoco la economía general, ni las conquistas del Estado de bienestar ya que a estas alturas --observando los efectos devastadores de la crisis y en estas páginas no creo que nos debamos recordar--  que esta ha golpeado con más saña allá donde el modelo productivo era o es aproximadamente pura chatarrería.

Por esto creo que, desde la óptica sindical, la pregunta que hoy interesa a la clase trabajadora, insisto desde la óptica sindical, no es tanto la que se formulaba hace muchas décadas Joseph Alois Schumpeter con la que inicia el artículo de réplica Francisco S. López Romito “¿Puede sobrevivir el capitalismo?  Ni creo incluso tampoco la respuesta del insigne economista cuando afirma que: “No, yo pienso que no puede hacerlo”.

Y en cambio son muchas las preguntas que tiene hoy sobre la mesa el sindicalismo global, europeo y español y que las respuestas no son nada fáciles como estamos comprobando. Preguntas que van desde: ¿cómo se afronta la nueva acción sindical internacional ante la globalización y conscientes de todas las contradicciones que están provocando? A como se abordan y armonizan la defensa los derechos individuales y  los colectivos, la igualdad de oportunidades, la profesionalidad, la flexibilidad y la seguridad, la información y la participación en la nueva realidad del  actual mundo del trabajo cada vez más heterogénea.

Preguntas que algunas se salen del guión tradicional más pensado para la vieja empresa taylorista y que hoy se percibe insuficientes para liderar a esos amplios colectivos de trabajadores y trabajadoras de esas empresas con nuevas las formas de gestión empresarial, donde, en algunos casos desde la iniciativa empresarial se han incorporado nuevos instrumentos y canales de información y participación de los trabajadores, pero eso sí, individual, sin el sindicato. Ahí tenemos otra pregunta como el sindicalismo recupera o reconquista su espacio su espacio y expresa su utilidad en la nueva empresa.   

No, no es sindicalismo amarillo, que sería el peor insulto que puede recibir un sindicalista y un sindicato, pero como López Romito sabe bien el sentido de esta expresión, es por lo que no me siento aludido y por ello ofendido porque supongo que no era su intención o incluso puede ser una mala interpretación. Pero, sí, son preguntas ante los cambios en el mundo del trabajo que obligan al sindicalismo a innovar nuevas formas y reivindicaciones o dicho de otra forma, que entre la disputa (ya secular) entre liberación desde el trabajo y liberación del trabajo, el que firma este artículo, está de parte de quien sostiene que hoy es posible, humanizar y enriquecer el trabajo dependiente con mayores grados de libertad sin tener que esperar la superación del capitalismo para obtener algún resultado.

Y es precisamente la tarea del sindicalismo la demostrar día a día que eso está dentro de las cosas posibles, organizando en afiliación, innovando y transformando las reivindicaciones en conquistas y progreso sin miedo a los cambios como se refería Luciano Lama en su despedida como dirigente de la CGIL, a los sindicalistas con estas palabras: «no tengáis miedo a los cambios, el miedo no es una virtud sindical».

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                  http://pilarcefe.blogspot.com.es/2014/01/enterrar-la-vieja-empresa-y-renovar-el.html

ENTERRAR LA VIEJA EMPRESA Y RENOVAR EL SINDICALISMO

Para ser más explícito, en una empresa vieja lo habitual --e incluso lógico-- es encontrar un sindicalismo antiguo. En una empresa humanizada y abierta, lo normal --y lógico--, es encontrar un sindicalismo innovador y dialogante, porque cuando no es así, pierde peso y sirve de poco, y lo más probable es que desaparezca ya que vehicula deficientemente los intereses de quienes aspira a representar.

Al analizar el comportamiento de nuestro sindicalismo habría que preguntarse en qué realidad se mueve y qué empresas predominan en nuestro país, si las de finales del XIX y principios del XX, descritas por el profesor Guillermo de la Dehesa (El Empresario del Siglo XXI), que corresponden a un perfecto Homo economicus, es decir “hedonista en el consumo, egoísta en la riqueza, individualista en la gestión y estajanovista en su trabajo”. 

O si predomina el empresario del Siglo XXI, que el mismo profesor define, como quien “se adapta a un nuevo entorno económico más abierto, global y complejo, donde los valores del egoísmo comienzan a dar paso al altruismo, a quien su flexibilidad, el trabajo en equipo, la capacidad creativa y de innovación, sustituyen a la rigidez y el individualismo. Un empresario que ya no vive aislado, tiene responsabilidades sociales respecto a sus empleados, los clientes, los suministradores, y un entorno cada vez más competitivo, que le exige una excelencia que sobrepasa sus tradicionales dotes de mando”.

Según qué tipo de empresa y de empresario se trate, la respuesta sindical, podemos suponer, es también distinta. En una empresa vieja y taylorista, cuya base de organización del trabajo es rígida, autoritaria, donde la iniciativa y la participación de los trabajadores y sus representantes encajan mal, poco sindicalismo moderno y europeo se puede esperar que nazca y crezca. Poca innovación sindical se puede esperar cuando hay escasos instrumentos de diálogo y negociación para la flexibilidad, ya que ésta se limita a los elementos externos (el despido, los contratos eventuales, la escasa formación, etc.).

Pocas propuestas sindicales innovadoras se pueden esperar en una empresa que se siente cómoda con un cuerpo normativo y contractual como el actual, pensado precisamente para ella y sus trabajos de bajo valor añadido, de poca formación y con trabajadores fáciles de sustituir. ¿Qué sindicalismo se puede esperar más allá de la resistencia, incluso la frustración y resignación frente al abuso que posibilita la grave situación de crisis y el brutal desempleo? Sólo resistir, sobrevivir y esperar tiempos mejores que cambien los equilibrios, como hace cincuenta o cien años y muy posiblemente realizando un sindicalismo parecido de esos años.

La pregunta --y el reto-- es si nuestro sindicalismo, su organización, medios, estructura y propuestas está suficientemente preparado para la nueva empresa y el nuevo empresario del Siglo XXI, que los hay, y muchos; donde el trabajo requiere versatilidad e iniciativa de las personas más allá de su responsabilidad, con jerarquías más difusas y organigramas más planos, y necesita formación permanente, implicación y compromiso con la marcha de la empresa. 

La pregunta de mérito es si el sindicalismo está en condiciones de responder a esta empresa más compleja y dinámica, necesitada atender los intereses individuales y conciliarlos con los colectivos, que sobrevive por su capacidad de innovación, reacción y flexibilidad, y para quien nuestro mercado de trabajo y el actual marco legal y contractual suponen una desincentivación y una rémora.

La respuesta es afirmativa. Sí, nuestro sindicalismo puede y sabe responder, tenemos cientos de ejemplos cada día, ante la política de aquellos empresarios innovadores que colocan a las personas en el eje de su gestión, y se esfuerzan por tener una actitud más abierta y global, en el que sus valores comienzan a dar paso al compromiso y a la responsabilidad social. Este empresario reclama y merece todo el esfuerzo de innovación y renovación sindical porque es ahí donde está el progreso, en el encuentro de estas dos voluntades renovadoras, lo que nos debe permitir enterrar la vieja empresa.

RSC: la IQ un buen ejemplo

Joaquim González Muntadas
Director de Ética Organizaciones.SL

 La industria química española está celebrando estas semanas el XX Aniversario del Responsible Care, una iniciativa que desde 1993 impulsa y coordina la Federación Empresarial de la Industria Química Española (Feique). Responsible Care es un proyecto internacional de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que tuvo su origen en Canadá en 1985, y que como apuesta por el Desarrollo Sostenible, compromete a las empresas adheridas con la mejora continua en la Seguridad, la Salud Laboral y la protección del Medio Ambiente.

Responsible Care fue una de las primeras iniciativas empresariales de RSC de nuestro país, y expresó la conciencia de que el futuro de las empresas y el empleo están estrechamente ligados a sus esfuerzos de mejora continua de los procesos y la tecnología en favor de la sostenibilidad. Y que las malas prácticas, aunque sean de unas pocas empresas, pueden deteriorar los esfuerzos y la reputación de todo un sector industrial.

Estos veinte años de experiencia de Responsible Care enseñan el valor de las alianzas empresariales, tan escasas en nuestra historia y realidad económica. Y enseñan también que todo proyecto de RSC, para que sea algo más que buenas intenciones, precisa del riguroso control de los objetivos trazados y de la verificación de sus progresos. Por esto, hoy se pueden valorar los avances habidos: se ha reducido en un 70% el índice de frecuencia de accidentes, lo que ha hecho que en el año 2012 la siniestralidad laboral sea 7 veces menor que la media del conjunto de la industria y 4 veces inferior a la media general. Se ha reducido el 37% la emisión de gases de efecto invernadero (GEI), el 40% el consumo de agua o el 54% de emisiones y vertidos por tonelada producida, por poner algunos ejemplos muy significativos.

Estos avances y progresos no hubieran sido posibles --así lo reconoce la propia patronal química en todos sus actos y publicaciones de valoración del programa-- sin la participación y el compromiso de los trabajadores y trabajadoras de las empresas químicas y sin la activa participación de las Federaciones Sindicales de CC.OO y UGT, quienes, con su implicación desde el Acuerdo firmado el 29 de octubre de 2002 en la comisión de seguimiento del Responsible Care, consiguieron que España, junto a Dinamarca, fueran los primeros países europeos donde los sindicatos formaron parte del seguimiento y promoción activa entre los trabajadores y trabajadoras de las empresas químicas de los objetivos del proyecto.

La patronal y los sindicatos de la industria química entendieron hace ya varias décadas el valor de la cooperación empresarial-sindical, como se ha venido expresando en la negociación colectiva del Convenio General de la Industria Química, y en los múltiples foros y espacios de diálogo común que han permitido impulsar iniciativas con evidentes resultados positivos como se reflejan en el   Balance 2013 de RSC de la Industria Química, presentado el pasado 11 de diciembre en el Ministerio de Industria. 

Estos veinte años demuestran el éxito de un proyecto que, por su contenido, sus resultados y gestión, puede ser una positiva referencia para otros sectores de nuestra economía y, particularmente, por la capacidad demostrada de comprometer al conjunto de las partes que implicadas en el proceso productivo: empresas, trabajadores, proveedores, transporte y el conjunto de la sociedad. Algo habrá hecho bien este sector industrial durante estos años si observamos el importante avance habido desde 1992, el primer año de la encuesta europea e inicios de Responsible Care, en la España era el peor país de Europa en percepción social positiva de la industria química con solo el 26%. El 2012, la misma encuesta sitúa a España con el 48% de percepción positiva y el 19% neutra, en el país europeo donde la industria química tiene mejor percepción social.

Un buen ejemplo de nuestras relaciones industriales y laborales con resultados positivos que es bueno explicar y conocer, como otros muchos que surgen de la colaboración entre patronal y sindicatos en empresas y sectores, pero que a veces quedan tapados por los muchos déficits, las malas noticias y por la crítica constante, no siempre rigurosa, a nuestros agentes sociales. Valoremos los buenos ejemplos, porque siempre es útil para corregir los errores y un estímulo para avanzar.