ADELANTE, SINDICATOS

Homenaje a Carles Navales

Resulta fácil constatar que los profundos cambios en la economía han transformado de forma radical el empleo y su concepción, y han puesto en cuestión muchas de las bases programáticas que el sindicalismo ha ido construyendo golpe a golpe y día a día. Es necesario recordar que, sin su protagonismo, no se podrían explicar los niveles de progreso y derechos sociales que disfrutamos en las sociedades avanzadas.

Hay quienes ante estos cambios han llamado a “reinventar o repensar el sindicalismo”, un título posiblemente demasiado pretencioso. Pero, aunque sea con otro más modesto, como “adaptar el sindicalismo a las nuevas exigencias”, son muchas las preguntas  a las que  responder y muchas reformas que ayuden a mejorar su gestión, sus formas de dirección y sus contenidos para que resulten más acordes con las nuevas realidades y las exigencias del mundo del trabajo.

Es preciso reflexionar sobre por qué las organizaciones sindicales son vistas muchas veces como organizaciones ancladas en el pasado, poco innovadoras, con escasa conexión con los jóvenes y casi nula relación con los trabajadores cualificados o con responsabilidad en las empresas. Los porqués de que nuestros sindicatos sean sólo o esencialmente reconocidos por su discurso político general y por su protagonismo en la concertación social central, autonómica y local. Y los porqués de que la influencia sindical sea percibida casi exclusivamente por su peso institucional, y sea sólo desde este espacio donde aparecen en los medios de comunicación.

Es necesario preguntarse si no es fruto de viejos errores que un trabajador no afiliado de nuestro país entienda que solo con el voto en las elecciones sindicales de su empresa haya adquirido el derecho de recibir gratuitamente la dedicación de los sindicatos cuando intervienen en la solución de sus problemas en la empresa, y cree que tienen la obligación de hacerlo sin  distinguir entre afiliados y no afiliados porque entiende que sería una ‘discriminación’ como día a día gritan esos medios de comunicación que han convertido el acoso y derribo a los sindicatos en su principal objetivo cuando le niegan todo derecho a cobrar por sus servicios y a la vez todo derecho de financiación institucional.

Como podría ser bueno analizar qué error de fabricación pueden tener nuestros sindicatos que les hace tan diferentes a los del resto del mundo, para que en la práctica dediquen más esfuerzos y medios al voto en las elecciones sindicales que a ampliar su afiliación sindical provocando que se cotice más, infinitamente más, el valor de la representación electoral que el valor de la afiliación y la organización del sindicato en la empresa. La prueba del nueve de esta anomalía, de esta excepción mundial en el sindicalismo, es la fotografía que debería hacer saltar los fusibles cuando se reflexione sobre las prioridades y recursos que nuestros sindicatos destinan a las elecciones sindicales, y es que elección tras elección,  el 40% de media  y en algunos sectores  incluso el 60% de las personas elegidas en las candidaturas de CCOO o UGT no están afiliados al sindicato que se supone representan.

Una última pregunta en esta dirección  ¿no sería lógico, más pedagógico e incluso más útil para el proselitismo sindical y para la autoestima de las propias organizaciones sindicales, que los sindicatos, con acuerdo mutuo, decidieran no promover elecciones sindicales y, menos aún, presentar su candidatura en aquellas empresas donde no existen como organización, al no tener un mínimo de afiliación en esa empresa, y conseguir algo tan lógico como que votar a un sindicato sea algo más que un anagrama y una imagen en televisión? Dicho de otra forma, sindicalizar las elecciones sindicales para que puedan ser algo más que una carrera que acaban desangrando, los escasos recursos y medios, a los dos corredores principales, CCOO y UGT compitiendo para alcanzar unas décimas más en el cómputo electoral.

Pero, a pesar de todas las dificultades, que son muchas y de los ataques que están recibiendo, que también son muchos y poderosos, el sindicalismo español sabrá responder a las exigencias que las necesidades de los trabajadores y trabajadoras le reclaman. Porque los sindicatos saben, y mucho, sobre los efectos, positivos y negativos en sectores y empresas, que representa la globalización de la economía. Porque conocen las nuevas exigencias y prioridades que exige la clase trabajadora cuando demanda tutela y liderazgo de su fuerza organizada. Un liderazgo  seguramente menos ideológico y más cercano a las condiciones de trabajo, a los derechos individuales y profesionales que se resuelven con la negociación colectiva en los sectores y las empresas y que igual durante mucho tiempo han estado en segundo plano de las prioridades sindicales.

CCOO y UGT pueden y deben ejercer un nuevo liderazgo social e intelectual, porque son las organizaciones con mayor capacidad de adaptación, las más vivas, las más pegadas al terreno, con millones de ojos y orejas que perciben, sienten y padecen la realidad, lo que debería garantizarles ser las organizaciones menos burocráticas, más audaces y valientes a la hora de formular propuestas, de participar y comprender los cambios que se están produciendo en  las empresas y en los puestos de trabajo de la mayoría de las personas  que aspiran a representar.

Cientos de miles de militantes sindicales en las empresas se merecen preguntar sin descanso, debatir sin grandilocuencia y sin miedos, actuar con valentía para recuperar la confianza y la autoestima, desde la iniciativa y la pasión por esos ideales tan nobles como son representar a los tuyos, a los trabajadores y trabajadoras. ¡Adelante, Sindicatos!

CATALUNYA, EL CONFLICTO NECESITA SORDINA

Joaquim González Muntadas

Director de Ética Organizaciones 

La sordina es un mecanismo de reducción del volumen o modificación de las cualidades tímbricas del sonido, con la que muchos músicos de jazz, Miles Davis el más admirado, demuestran que sin rebajar el tono, el solista puede expresar mejor sus sentimientos.

Por eso, en estos momentos especialmente complejos, tanta gente de Catalunya y del resto de España, decimos que es preciso poner sordina a los estridentes gestos y expresiones, y cambiar la actual tensión por un nuevo estilo y formas más mesuradas que destierren las expresiones " Catalunya chantajista" o " España nos roba".

Sordina para que puedan oírse los matices, las reflexiones, las terceras, cuartas o tantas nuevas vías como sean necesarias para superar el actual diálogo de sordos; que permitan escuchar y apreciar la pluralidad que existe en este país y que, a la creciente estridencia del trombón de varas - como extremo del conflicto-  no le interesa que se puedan apreciar. 

Se está consolidando una polarización que silencia las posiciones intermedias, hoy las más atacadas; las que expresan matices y dudas en un conflicto en el que, sorprendentemente, han  adquirido normalidad expresiones como  "choque de trenes", como amenaza a la parte contraria. Un hecho que deberíamos reconocer que suena peligrosamente infantil, por no decir auto-destructivo o suicida, impropio de líderes sociales europeos del Siglo XXI.

Sabemos que vivimos un serio y complejo conflicto social y político entre Catalunya y España que es preciso reconocer en toda su dimensión. Un conflicto antiguo que seguirá por mucho tiempo reclamando soluciones. Pero sabemos también,  que en este siglo, no en 1714, la solución únicamente puede llegar del realismo, la legalidad, la flexibilidad y la inteligencia que sólo se encuentran en el campo del diálogo, la mesura, la imaginación y la innovación. 

Sobre todo, donde no encontraremos la solución es cavando y cavando la trinchera ni insuflando los corazones. Ni tampoco negando el conflicto, esperando inútilmente que el tiempo lo resuelva, o disimulando las consecuencias de sus propuestas con metáforas épicas, silogismos o declaraciones grandilocuentes y pomposas, porque las personas adultas sabemos que no es la mejor vía para resolver cualquier conflicto personal, social o político.

Corremos el riesgo de dejar el conflicto sin solución, que es lo que suele ocurrir cuando se  personifican los males y amenazas en la otra parte, generando un espacio muy cómodo para los incondicionales. Los líderes sociales y políticos deberían saber, como saben las sociedades maduras, que no es posible gobernar ni construir el futuro solo con amigos dentro de un partido político o un país, así nunca se ha construido nada duradero.

En la práctica común, en el día a día  -y todo experto en negociación lo sabe muy bien- el primer paso para resolver un conflicto está en responderse a una simple pregunta, ¿la no resolución del conflicto perjudica por igual a ambas partes?. La respuesta es afirmativa, o creo que sería la respuesta de la gran mayoría de los ciudadanos y ciudadanas catalanes y del resto de España. Y si  la respuesta es afirmativa, podemos decir que existen fundadas bases, aunque no fáciles, de solución; porque ambas partes cumplen con la condición imprescindible, aunque no suficiente, de toda negociación: la conciencia de que ninguna de las dos tiene, aunque lo deseara, la solución unilateral. Tampoco habrá solución en este conflicto sin humildad, de la que faltan toneladas, tantas  toneladas como las que sobran de prepotencia y demostraciones de fuerzas y exageraciones.

Pongamos sordina porque nos jugamos mucho y, a veces, viendo el comportamiento de algunos de nuestros líderes, no lo parece, cuando se dedica más tiempo y energías a discutir esencias que a construir existencias que reclaman urgentes soluciones y compromisos compartidos

EL INFUNDIO CONTRA LOS SINDICATOS

Joaquim González Muntadas

Ex Secretario General de FITEQA CCOO.

"En el campo, cuando hay tormenta, se limpian los cerdos y se embarran las personas".

Según la definición del diccionario, infundio es difundir una noticia falsa o tendenciosa, y constituye una de las armas más destructivas que los cobardes y sectarios suelen usar. El infundio tiene para sus víctimas enormes consecuencias, pues el daño difícilmente podrá ser reparado. El cine y la literatura muestran muchos ejemplos sobre las consecuencias del infundio, algunos tan didácticos e ilustrativos como la película LA DUDA de John Patrick Shanley, en particular, la escena del sermón del padre Flynn que ha sido injustamente acusado por una monja de prestar sospechosas atenciones a uno de los niños del colegio St. Nicholas en el Bronx, y en la que explica a sus feligreses la siguiente fábula:

Erase una mujer que confiesa haber levantado un infundio contra una vecina.
El cura le pone como penitencia que coja una almohada, suba a la terraza de su edificio y la raje con  un cuchillo. Y que luego vuelva a verlo.
La mujer lo hace y ve como todas las plumas vuelan por el aire.
La mujer vuelve a ver al cura y éste le dice que para acabar la penitencia vuelva a coger la almohada y la rellene con las plumas que han volado.
La mujer replica que es imposible colocar todas las plumas en el sitio donde estaban porque han volado y ya no se pueden recoger.
Lo que el confesor le contestó: esto mismo es lo que sucede con el infundio.

INFUNDIO es precisamente lo que con especial sectarismo y saña algunos medios de comunicación están realizando hacia los sindicatos a raíz del caso de los ERES de Andalucía. Con esta denuncia no quiero negar, ni tampoco disimular ni un ápice, la gravedad de algunos hechos que se están investigando y las al parecer evidentes irregularidades o ilegalidades que han permitido a personas, con carnet político o no, acumular fortunas. Si fuse así, es absolutamente condenable pues, jamás, más bien todo lo contrario, la militancia política y sindical puede significar un salvoconducto para delinquir.

Que la justicia actúe pues con la celeridad y con las garantías procesales oportunas para evitar mayor daño que el que derive de la aplicación de la ley, para lo cual es imprescindible el efectivo derecho a la defensa. Hoy podemos decir en lo que respecta a los miembros de los sindicatos, y lo afirmo con conocimiento de causa en primera persona, que este derecho a la defensa no se está garantizando, ni en el fondo, ni en las formas, y que en más de una ocasión parece como si se quisiera intimidar a los sindicalistas afectados en esta causa. Intento inútil, pues conociendo la integridad, valores y firmes convicciones de las personas que han sido noticia de primera página esta semana, jamás podrán intimidar a Juan Antonio Florido, Roberto Carmona y Salvador Mera, militantes sindicales que conocen bien la presión en su larga y honrada militancia.

Escribir en papel timbrado y oficial, con el único fundamento de las declaraciones interesadas de una parte de los procesados, concluyendo que el cobro de servicios profesionales por parte de representantes y dirigentes sindicales -sean estos economistas, auditores, juristas o sindicalistas- es financiación ilegal, y en el caso de los ERES de Andalucía, apropiación indebida, sin que quien hace la denuncia o quien la acepta como verídica se haya interesado por ver los trabajos y actividades realizadas, y que luego tal aseveración sea reproducida con profusión como hechos probados en los medios de comunicación, es una clara demostración del enorme desconocimiento de lo que es el conflicto y las relaciones laborales en este país, y lo que es aún peor, es un INFUNDIO hacia los sindicatos con graves consecuencias para su imagen.

Es un INFUNDIO mezclar comportamientos graves y delictivos de personas ajenas a las organizaciones sindicales, y calificar como soborno, comisiones ilegales o tráfico de influencias, llenando páginas y horas de tertulia, lo que es parte de la actuación propia de la responsabilidad y la actividad sindical, es decir asesoramiento, participación y negociación en las, por desgracia, demasiadas empresas en crisis, sin recursos, con trabajadores excedentes, quienes en ocasiones precisan de ayudas de las Administraciones Públicas para buscar una solución como es la jubilación anticipada, menos traumática que los 20 días por año trabajados contemplados en la Ley,.

Es también un INFUNDIO sustentar, como se hace machaconamente en determinados medios de comunicación, que todo ingreso que reciban los sindicatos que vaya más allá de las cuotas de sus afiliados y afiliadas, es un ingreso espúreo, negándoles con ello su legítima y legal capacidad y función de intervenir en la gestión de la formación, o de prestar directamente un servicio, fruto de un acuerdo con las administraciones, o de intervenir, ayudados por una subvención directa y finalista, para garantizar la atención a determinados colectivos de la población laboral, como así ha sido y es en toda Europa, para los sindicatos y la patronal.

Al depender solo de la capacidad de respuesta, que es mucha y demostrada, de CC.OO y UGT, se puede afirmar que la fábula del padre Flynn se desmentirá, pues el esfuerzo y la confianza de los cientos de miles de militantes, junto con los millones de trabajadores de este país que conocen y saben de la necesidad de unos sindicatos fuertes, sabrá recoger todas y cada una de las plumas del infundio que hoy están tirando al aire algunos sectores y medios de comunicación, y se llenará de nuevo la almohada, con la explicación de la verdad, y con la acción sindical diaria en los centros de trabajo

¡VIVA EL 7 DE OCTUBRE!

Desde hace 5 años, el 7 de OCTUBRE los sindicatos de todo el mundo, respondiendo al llamamiento de la  Confederación Sindical Internacional, junto con otras muchas asociaciones y entidades comprometidas en la defensa del trabajo y los derechos, celebran LA JORNADA POR EL TRABAJO DECENTE. Una jornada de actividades y movilización donde se organizan múltiples actos informativos y reivindicativos, reuniones, seminarios, asambleas, manifestaciones y huelgas para sensibilizar a los trabajadores y a la opinión pública sobre la defensa del trabajo decente en el mundo.

El 7 de Octubre es, o debería ser, una fecha especial para aquellas personas, sindicalistas o no, trabajadores y ciudadanos en general, que sienten la necesidad de un mundo más justo y más democrático, donde se respeten los derechos laborales hasta el último rincón del planeta. Personas que son conscientes de que no hay pleno respeto a los derechos humanos, ni a la dignidad de las personas, ni democracia y justicia sin trabajo decente. Que hay millones de personas en el mundo que trabajan sin garantías de seguridad y salud en el trabajo, que viven con salarios que no cubren el mínimo vital y sin la necesaria Protección Social para ellos y sus familias. Millones de personas que viven en países y trabajan en empresas sin derechos de igualdad entre hombres y mujeres, donde no se respetan los derechos del trabajo fundamentales y básicos que la Organización Internacional del Trabajo ha ido definiendo desde 1919.

Este año 2013 la Jornada del 7 de Octubre adquiere un especial significado, no sólo por la particular gravedad de la crisis, con 6 millones de personas sin empleo y el constante deterioro que están sufriendo las condiciones laborales de muchos trabajadores y trabajadoras. No sólo, ni especialmente, por esto. Este año tiene un especial significado LA JORNADA POR EL TRABAJO DECENTE porque se han vivido hechos, situaciones y momentos especialmente graves que han evidenciado la profunda injusticia de un mundo sin reglas, y se ha visto hasta dónde puede llegar la explotación más extrema. Hemos vivido escandalizados los atentados a la vida de miles de trabajadores y trabajadoras que morían en sus puestos de trabajo por incendios o bajo los escombros de la fábrica donde trabajaban en Bangladesh y en Pakistán. Hemos sentido los ataques a la libertad sindical, incluido el asesinato de sindicalistas en diversos puntos del planeta, pero de manera particular, un año más, en Colombia. Y en estos días asistimos de nuevo a las manifestaciones de cientos de miles de trabajadores de Bangladesh que salen a la calle denunciando salarios de menos de 1 € al día.

Pero 2013 es también el año de avances importantes en la exigencia y movilización social por los derechos laborales y el trabajo decente, que deben explicarse y darse a conocer porque han sido el fruto de la movilización de los trabajadores y sus sindicatos, legales o no en algunos países, pero que han conquistado espacios de libertad ayudados en algunos casos por las exigencias de respeto de los Códigos de Conducta y compromisos de RSC de algunas, muy pocas aún, empresas globales.

Por todo ello esta Jornada debería redoblar esfuerzos en la RSC de las empresas, y debería ser un día de exigencia a las empresas españolas para que garanticen el trabajo decente en todos sus centros de trabajo, los propios y los de sus proveedores, contratas y subcontratas, en toda su cadena de valor, estén donde estén.

En la denuncia de la violación de derechos laborales es bueno saber y saludar, que en estas últimas semanas se han vivido importantes movilizaciones colectivas, como las de los mineros de Perú, de Sudáfrica y de El Salvador, éstos con la solidaridad de los mineros chilenos en la cabecera de la correspondiente multinacional. O los importantes convenios cerrados estos días en la refinería colombiana de Cartagena de Indias y en el textil de Turquía; la solidaridad en Tailandia con dirigentes sindicales represaliados; la movilización de los trabajadores del cuero de Irak; las manifestaciones en Indonesia por aumentos salariales.

Y como colofón de todo ello conviene referirnos de nuevo a Bangladesh. Mencionamos antes ese país como ejemplo de las mayores brutalidades contra los más elementales derechos del trabajo, pero hay que mencionarlo también como referencia de un hecho nuevo en este panorama internacional. A raíz de la mayor catástrofe industrial, en Rana Plaza, el pasado 24 de abril, se ha producido el primer acuerdo mundial empresarial con el sindicalismo global organizado. A día de hoy son ya 93 las empresas globales que han suscrito el acuerdo para la prevención de incendios y derrumbes en los centros de trabajo del país. Desde mayo se está trabajando para poner en pie un sistema eficaz a tal objeto. También para la indemnización de las víctimas de las catástrofes producidas.

Por todo ello hemos de asumir, precisamente en este 7 de octubre, que la defensa del trabajo decente en el mundo no es sólo un buen deseo, sino también un objetivo en el que son posibles avances importantes. Corresponde ahora que esta certeza se convierta en activa conciencia solidaria.

Cambiemos las empresas con la participación de sus trabajadores

Cuando en el entorno de mi trabajo leo, escucho o discuto sobre los problemas y las dificultades de nuestras Relaciones Laborales e Industriales en las empresas, y aparecen argumentos que reclaman, una y otra vez, cambios legislativos, me viene a la memoria un chiste que escuché en la provincia de Cádiz durante la negociación de un duro conflicto.

“El Beni es electricista y se embarca en un pesquero que al cabo de más de un mes en alta mar se queda sin corriente. Le llaman para que repare rápidamente la avería por el riego de perder el pescado almacenado en los congeladores del barco. Pasan las horas y el capitán observa al electricista con los brazos cruzados, mirando fijamente el cuadro eléctrico del barco y le pregunta cómo va la reparación y si tardará mucho en volver la corriente. Beni le responde: mire capitán, yo estaría casi seguro de que esta avería viene de la calle”.

Parecida respuesta se escucha a ciertos especialistas, juristas, profesores y a no pocos gestores, cuando explican las dificultades o problemas reales que existen en muchas de nuestras empresas, y que, como nuestro falso electricista, afirman que “el problema son las leyes, que la avería viene de la calle”. Es un error, ya que si analizan bien sus dificultades y las relacionan con sus recursos humanos, comprobarán que la avería está dentro de la empresa y que las leyes difícilmente la podrán reparar. Los problemas residen en las formas de gestionar y liderar la empresa, y en unos sistemas de organización del trabajo obsoletos que alimentan la desconfianza y la falta de implicación de los trabajadores y trabajadoras.

Sabemos que la implicación no se decreta por ley. Por poner un ejemplo, si finalizada la jornada laboral, una empresa tiene un camión en la puerta y es urgente descargar la mercancía. La ley no obliga a los trabajadores a prolongar su jornada, y por ello no se descarga la mercancía. Más allá de que la empresa reclame un cambio en la ley, los gestores tienen que saber que la empresa padece un serio problema por el nulo compromiso de sus trabajadores, que han sido incapaces de hacer entender el valor y la importancia de realizar este trabajo, con ley o sin ley.

Podríamos relatar cientos de circunstancias en las que muchos gestores de empresas se resisten a aceptar el fracaso de un estilo de gestión. Una manera de hacer las cosas que sólo receta reformas y más reformas laborales para que, por imposición legal, en lugar de unas relaciones constructivas y cooperativas que debería ser su principal fortaleza, resuelvan sus deficiencias.

De igual forma que el barco de nuestro Beni todavía estará en alta mar si sigue esperando que la avería la reparen en la calle, las empresas con conflictos sin resolver tendrán, también, que esperar mucho si piensan que la avería y la solución les vendrá de la calle.

Porque la mayoría de las soluciones están principalmente dentro de la empresa, creando espacios permanentes de diálogo que impulsen con libertad la iniciativa de la gente. Las soluciones también tienen que evidenciar que la gestión de las personas es el eje principal en las prioridades de la empresa y reflejarlo en su organigrama.

Como también, ha llegado la hora --por el bien de las empresas y su competitividad y, sobre todo, por el bien de sus trabajadores-- de que la parte sindical vea también que muchas de las averías están en los centros de trabajo. Con ello, deberá entender la necesidad de situar con fuerza la creación de nuevos y sólidos instrumentos de información y participación en las empresas, de nuevos espacios comunes. Estos deberán facilitar la opinión libre y democrática de la gente. Unos espacios donde nazcan propuestas de mejora de las organización.

Pero, sobre todo, es la hora de reconocer socialmente que la empresa es el núcleo central de nuestra economía, y el trabajo la base de nuestra sociedad. Que éstos son los auténticos agentes del cambio social positivo que nos exige la grave situación económica, social, política y de valores que padecemos.

Cambio positivo que empieza por entender la empresa como un bien común y no tan sólo una propiedad de sus dueños y ejecutivos. Cambio en los centros de trabajo impulsado por más conversación democrática, más liderazgo participativo, más imaginación, más humildad y ética en la gestión y, sobre todo, mucha, muchísima más participación de los trabajadores y las trabajadoras porque ésta siempre mejora la empresa y con ello a la sociedad.

Joaquim González Muntadas
Etica Organizaciones SL

FRACKING, NO HAY EJÉRCITOS INOCENTES

En la caliente batalla del sí o no en torno al fracking, que se está librando en nuestro país, algo nos debería enseñar la noticia de la declaración conjunta adoptada por la patronal y la mayoría de los sindicatos franceses presentada en la Conferencia Social los pasados 20 y 21 de junio y titulado "Reinventando el crecimiento", donde reclaman al Gobierno y llaman a la sociedad a revisar la posición de prohibición en Francia del gas de esquisto, afirmando que "el pensamiento actual sobre política energética no puede excluir el gas de esquisto", y apostando por un esfuerzo en la investigación sobre la explotación de este gas del que Francia tiene considerables reservas.

Esta posición común de los sindicatos y patronal franceses en las negociaciones del Diálogo Social para la mejora competitiva de un país como Francia, con un alto nivel de soberanía energética por la energía nuclear, nos recuerda y reafirma que cuando hablamos de nuestra necesidad de mejorar la competitividad, como condición para la salida de la crisis y la creación empleo, es determinante situar la industria en el eje de la economía, y que este objetivo es muy difícil de conseguir si no conseguimos mejorar nuestro déficit energético (un lastre constante de nuestra economía) y más aún cuando el sector energético está viviendo una convulsa revolución mundial.

Me refiero a la revolución energética provocada por las nuevas y enormes reservas de hidrocarburos no convencionales, cuya posibilidad de explotación de forma competitiva se debe a las tecnologías del fracking. Se trata de una revolución o una convulsión que modificará el mapa energético mundial y las ventajas comparativas de algunos países frente a otros. Así se está poniendo de manifiesto en la industria de EE.UU. al empezar a contar ahora con unos precios de gas significativamente más baratos que el resto de sus competidores mundiales. La pregunta que en Europa aún no se ha respondido es: ¿cómo gestionar esta revolución del gas de esquisto o gas no convencional, aún sin legislación regulatoria ni política común?, ¿cómo afrontará Europa la extrema diferencia en su contra del coste de la energía cuando ésta representa casi el 30% de los costes totales de su industria? El tiempo nos lo dirá, pero sabemos que no es la rapidez una de las virtudes de nuestra UE.

Y en España, ¿cómo estamos afrontando este radical cambio energético? ¿perderemos como casi siempre el tren, o seremos capaces de aprovechar los estímulos a la innovación que representa esta nueva industria? ¿podremos ser tan "originales" de ser un país, posiblemente de los únicos del mundo, que tiene carbón y no lo explota y puede tener hidrocarburos pero rechaza incluso la posibilidad de investigar y explorar para conocer sus reservas?

Lo más preocupante es la falta de posición y de referencias creíbles y rigurosas por parte de las fuerzas políticas, que han ido adaptando su opinión y posición a los inmediatos intereses electorales, lo que les ha llevado a defender posiciones distintas y contrapuestas en función del territorio y de la responsabilidad (gobierno/oposición) que gestionasen en cada momento. Indefinición y falta de debate de las fuerzas políticas que gobiernan, que hasta hoy han tenido que reglamentar y conceder la autorización para la exploración del gas de esquisto, generando desconcierto en gran parte de la ciudadanía. Un desconcierto que facilita que prácticamente haya acabado siendo percibido como un litigio entre dos polos opuestos e irreconciliables. Por una parte, aquellos colectivos y organizaciones sociales que respondiendo a sus legítimas opiniones, se oponen frontalmente. Por otra, las empresas energéticas directamente interesadas en la explotación de nuestras reservas de gas no convencional. Y en medio de esta confrontación, el silencio, cuando no la indiferencia y la desinformación de la mayoría de la ciudadanía, sin conciencia clara de las consecuencias determinantes de una u otra opción para el futuro económico, energético e industrial de España.

Por esto sería muy útil y necesario que nuestras organizaciones empresariales y sindicales también se impliquen, estudien y reflexionen con rigor las ventajas y los inconvenientes de la explotación de nuestras reservas de gas no convencional e incorporen en el Diálogo Social necesario para la mejora de la competitividad de nuestra economía.

Hablamos de realizar debates francos y rigurosos, conscientes que estamos ante una batalla plagada de intereses, ya que existe la posibilidad de modificar el actual mapa energético mundial, cambiando el estatus de los actuales suministradores de hidrocarburos, sean éstos árabes o rusos.

Por esto podemos decir que en esta guerra dialéctica, preñada de intereses, a favor o en contra del fracking adquiere sentido aquella frase de Jorge Semprún:"pueden haber guerras justas pero no hay ejércitos inocentes".

RSC: GESTIÓN POR VALORES

Una vez más, en estos días se oye a algunos dirigentes de CEOE reiterar sus propuestas de cambios legislativos, dirigidos a desregular y recortar derechos, y a seguir reforzando el viejo modelo de relaciones laborales del “ordeno y mando”, modelo que tanto daño ha hecho a nuestra economía por su vinculación a los bajísimos niveles de implicación y confianza con el proyecto y con los gestores de las empresas donde trabajan muchos trabajadores y trabajadoras.

Este déficit de confianza e implicación explica muchas de las deficiencias y dificultades que tenemos para avanzar en innovación, ya que ésta precisa de implicación, confianza y reconocimiento del compromiso de los trabajadores. Lo demuestran las empresas más innovadoras y de éxito, sabedoras de que en la gestión de las personas (capital humano) es donde se juegan el futuro.

Frente a estas decepcionantes demandas de CEOE, insistiendo en profundizar en nuestras pobres relaciones laborales, vale la pena resaltar las experiencias en empresas donde sus esfuerzos van precisamente dirigidos en la dirección contraria, y que realizan serios esfuerzos para modernizar sus relaciones laborales: cambios de fondo en la gestión de las personas, apostando por superar las estructuras autoritarias, rígidas y jerárquicas más propias del pasado siglo, y aspirando a situar en el centro de interés a las personas empleadas y a las diversas partes implicadas de la sociedad que se relacionan con la empresa.

Una gestión innovadora como parte fundamental de su Responsabilidad Social Corporativa (RSC), que trata de responder a las exigencias de diversidad, igualdad de oportunidades y desarrollo profesional de cada persona de la empresa. Es verdad que todavía hablamos de cambios muy minoritarios y en experimentación, pero están cargados de un valor de transformación a fondo que generará profundas y radicales modificaciones en las reglas y códigos de relación entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras.

Cambios que exigen importantes esfuerzos de innovación a los gestores empresariales, pero también precisarán importantes esfuerzos de compresión, adaptación e innovación en los sindicatos que representan a los trabajadores en estas empresas, porque estamos hablando de nuevas formas de gestión empresarial, con estructuras jerárquicas mucho más planas, donde una parte importante de las actuales funciones de los cuadros intermedios precisarán encontrar funciones necesariamente distintas a las actuales, que en la mayoría de los casos, todavía responden más a una organización del trabajo fordista donde unos piensan, deciden y controlan, y otros realizan los trabajos sencillos y repetitivos.

Una nueva organización de la empresa que aumenta la necesidad de formar equipo y, con ello, mayores cuotas de autonomía, información y participación del trabajador, mediante su implicación activa y a los que la gestión de la empresa deberá responder en 360 grados. Esta gestión exige nuevos estilos de liderazgo en todos los ámbitos para garantizar la congruencia entre los valores de uso y los valores expuestos y declarados, y que estén en consonancia con la información permanente y la transparencia en los criterios de gestión a los que responden los salarios, las contrataciones, las promociones etc.

Por esto, las recientes propuestas de CEOE suenan tan antiguas e ineficaces ante las empresas más activas, cuyos esfuerzos para modernizar su gestión se deben a la convicción de que su fuerza reside precisamente en su capacidad de garantizar una comunicación clara, de crear instrumentos y prácticas que favorezcan el diálogo y la gestión inteligente y madura del conflicto que existe y existirá entre los diversos interés en la empresa (accionista, gestores, trabajadores….), y que saben que es esencial reforzar la confianza de los trabajadores en los gestores y su implicación en el proyecto empresarial.

Ahí está de verdad nuestro futuro, el de las empresas, y el empleo, modernizando, y no empeorando, nuestras relaciones laborales, innovando, y no retrocediendo, en la gestión para mejorar el conocimiento y el compromiso de los trabajadores en las metas, proyectos y los valores compartidos.

Nuestro futuro dependerá, también, de si tenemos suficientes líderes empresariales que confíen en su voluntad de diálogo y capaces de convivir con la democracia industrial en lugar exigir nuevas vueltas de tuerca a la reforma laboral, conscientes de que para competir son precisas nuevas formas, métodos y culturas. Líderes empresariales capaces de generar confianza e ilusión en los trabajadores de sus empresas. Líderes empresariales impulsores de una relación leal y transparente con todos los grupos de interés relacionados con la empresa, empresarios que son muchos pero están demasiado callados cuando su ejemplo sería de gran ayuda para no seguir mirando hacia atrás.

LA MARCA "CATALUNYA"

Sabemos del valor que tiene la marca para un producto y, derivado de ello, la reputación para una empresa, entidad u organización. Dicen que es más fácil convivir con la mala conciencia que con la mala reputación. Por algo será. La marca es la portadora de la personalidad con la que la sociedad reconoce los valores positivos y los defectos de una entidad. En gran medida, se expresa con estereotipos muy eficaces. Así lo indican los estudios de mercado en sus investigaciones, que muestran los conceptos con los que se relacionan. Da igual que sea una bebida, un banco, un coche... o un país.

La marca no es otra cosa que las dos palabras que la gente usa para definir algo o alguien. Por ejemplo, si se habla de Italia, el 80% de las personas identifican al país con diseño y picardía; Francia con glamour y buena vida; o Alemania con tecnología y rigor. Se puede recorrer el mundo poniendo etiquetas y adjetivos a países que, en el fondo, son la marca con la que se identifican.

Por este motivo, aquella empresa que aspira mirar al futuro es conocedora del valor de su marca y el papel que juega una buena gestión de los contenidos de su responsabilidad social corporativa (RSC). Está presente en el conjunto de departamentos y secciones de la compañía. Es de capital importancia tener una relación leal y fluida con todas sus partes implicadas: accionistas, clientes, proveedores, trabajadores, etc. Por ello, toda organización, entidad o empresa que mire hacia el futuro sabe que la reputación es frágil y que no basta con haberla tenido buena o ser el líder del sector de ayer. Hay varias preguntas que se deben hacer de forma permanente: ¿Cómo nos ve la sociedad, clientes o trabajadores, entre otros? ¿Qué tenemos para mejorarla? Las respuestas a estas cuestiones se convertirán en los planes e hitos que evaluarán luego su progreso.

Ahora, cuando una parte importante de los ciudadanos de Catalunya aspira a salir al mercado con marca propia, sería muy útil preguntarnos cuál es el valor y la reputación de la marca Catalunya. ¿Con qué valores se nos identifica? ¿Cómo nos perciben el resto de españoles? Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que a un número importante de mis conciudadanos no les preocupa ni interesa lo que puedan pensar los españoles de nosotros.

Si siguiéramos las pautas y la metodología de RSC de una empresa que sabe que su futuro depende en gran medida de su relación con sus partes implicadas, los españoles serían una de las más importantes del análisis. Catalunya es la empresa y sus vecinos unos accionistas muy relevantes en su economía y los proveedores  y clientes más importantes que tiene.

Importa, claro que importa (y mucho) el valor y la reputación de nuestra marca, con qué valores se nos identifica a los catalanes. Es relevante conocer si hemos mejorado en los últimos años y superamos finalmente viejos estereotipos. El resto de España ha cambiado mucho y la población catalana en relación a ellos creo que más. Si aún usamos la terminología de la RSC, deberíamos poder saber qué niveles de empatía hemos construido o deconstruido en el último periodo.

Como no conozco ningún estudio riguroso que mida nuestra reputación, recurro a mi propia vivencia personal. Hasta el febrero pasado, era secretario general de la Federación Estatal de Industrias Textil y Químicas de CCOO. Cargo que me ha posibilitado conocer bien ese crisol lleno de matices territoriales que es España.

La experiencia durante estos años de negociar y acordar (la función principal del sindicalista) por todas las comunidades autónomas me permite afirmar que la marca Catalunya ha perdido valor. Hoy tenemos menos reputación. Han quedado muy lejos aquellas situaciones en la que si llegabas puntual a una cita, siempre había quien afirmaba: “Es que es catalán y, ya sabéis, son gente muy puntual”. O, por el hecho de cumplir y respetar con rigor lo acordado (como, por cierto, suelen hacer la mayoría de las personas que conozco) oír: “Es que los catalanes son gente de palabra y siempre cumplen lo acordado”. Y así muchas más virtudes y tópicos asociados a una buena reputación. O sea, a una marca que nos asociaba a gente rigurosa, trabajadora, ahorradora y buenos gestores.

Es posible que la pérdida de reputación de la marca Catalunya responda a nuestra realidad política, económica y social que, como sabemos, no es para envidiar. Tenemos los mismos o mayores niveles de fracaso escolar o nuestras costas, junto con las valencianas, son las más destrozadas, por poner dos ejemplos que expresan déficits estructurales.

También juega un papel crucial la indecente campaña de desprestigio de un sector de la derecha española, con ataques e insultos permanentes desde sus potentes medios de comunicación incluso públicos hacia los catalanes. Hemos visto, por poner un ejemplo, como estos medios celebraban unas nevadas que llegaron a bloquear nuestras carreteras o un incendio que acabó destrozando la comarca entera de Girona. Como si fueran castigos divinos al nacionalismo catalán y, por extensión, a los catalanes. No es un secreto que ese sector de la derecha española no nos quiere. Tampoco resulta novedoso que siempre han convivido mal con lo diferente, sean lenguas, culturas, religiones, o personas. Muestran su rechazo tanto a los catalanes como a los inmigrantes, homosexuales, sindicalistas o socialistas.

Por otra parte, las gentes de izquierdas del resto de España observan, algo perplejos, como nuestros intelectuales no rebaten esas falsas e interesadas versiones que poco a poco van adquiriendo naturaleza de verdad institucional. Entre ellas, que la guerra civil fue una contienda de la España fascista contra la Catalunya democrática y resistente. Que la expresión más radical de la oposición a la dictadura franquista parece que la encarnaron el círculo católico, los boys scouts y algunos sectores nacionalistas. Que la corrupción que existe en Catalunya es por contagio del carácter español, como ha afirmado un líder independentista de primera fila. O que no hay, ni ha habido, diferencia entre la izquierda y la derecha en relación a las libertades de Catalunya. La dialéctica está situada entre todos ellos y nosotros todos. Hechos que pueden explicar que hoy la izquierda del resto de España, unido a sus conocidas dificultades históricas de compresión del hecho catalán, cada día nos entienda menos.

Unos no nos quieren y otros no nos entienden. Por esto debemos saber que, tanto si nos vamos como si nos quedemos, si queremos tener futuro es urgente reposicionar la marca Catalunya. ¿Cómo? Sin despreciar consejos y escuchar, quizás sin necesidad de llegar del todo al sabio consejo de Juan Ramón Jiménez. El autor de Platero y yo dijo: “A la hora de pintar la pared de su casa siempre le pedía opinión al vecino de enfrente de cuál era su color preferido”. Pero sí se debería evitar presentar al vecino como el enemigo. Entre otras razones porque es, y no olvidemos que lo seguirá siendo en cualquier circunstancia, nuestro accionista, proveedor y cliente más importante.

Toda empresa responsable tiene presente cómo tiene que relacionarse con una parte implicada tan relevante. ¿Lo sabemos nosotros?

EL FMI Y LA REFORMA LABORAL: SACRIFICIOS SIN RECOMPENSA

Joaquim González Muntadas

Había una pareja muy enamorada pero a la vez muy pobre. El marido quería hacer un bonito regalo a su mujer para el aniversario de boda. Sabía que le hacía mucha ilusión una peineta de oro para su hermoso cabello, así que se vendió su reloj de bolsillo que había heredado de su bisabuelo para comprarla .Su mujer, que también quería demostrarle su amor al marido, vendió su hermoso y largo cabello para poder comprarle una cadena para el reloj de bolsillo.

Esta breve historia, utilizada en las técnicas de negociación para explicar que no siempre se puede alcanzar un objetivo sólo con el sacrificio, aun lleno de buenas intenciones, si no ha estado debidamente coordinado.

Es precisamente lo que nos ha ocurrido con los fuertes sacrificios realizados en estos años por los trabajadores en materia salarial en muchas empresas y sectores cuando se han realizado de forma desordenada, sin relacionarse con beneficios, empleo, inversión, precios, etc., como establecía el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (II AENC) para los años 2012, 2013 y 2014 firmado el 25.2.2012 por CEOE, CCOO y UGT.

Ahora, se ha vuelto a situar la política salarial en el centro del debate por la absurda propuesta de los sabios del FMI emplazándonos a rebajar el 10% los sueldos. Puede ser un buen momento para hacer balance del II AENC, de su resultado en relación con su objetivo principal. Recordemos, éste era explícitamente facilitar el equilibrio y reparto de esfuerzos entre el factor trabajo y el capital para conseguir la necesaria reducción de costes y mejorar la competitividad de nuestros bienes y servicios con el objetivo de consolidar el empleo desde una negociación fluida de los convenios. 

Pero la realidad ha sido muy distinta. Ha imperado la crispación, el bloqueo y dilatación en la mayoría de los convenios durante 2012 y 2013, incluso se ha reducido el número de trabajadores y empresas cubiertos por éstos. ¿La razón? La Reforma Laboral aprobada por el PP poco después de la firma del II AENC que modificó de raíz las reglas de juego y debilitó, por no decir dinamitó, las bases sobre las que se había negociado este acuerdo. Así, dejó prácticamente sin efecto los tímidos estímulos al dialogo y a la participación de los trabajadores en las empresas. Porque se trata de dos orientaciones contrapuestas que han generado para los sindicatos españoles una situación de extrema dificultad. Debían negociar los convenios con un pie en el tren en marcha de la Reforma Laboral y el otro pie en el andén de los criterios acordados con CEOE en el II AENC.

¿Ha sido una estrategia equivocada la que expresa el II AENC? No, en absoluto, fue una estrategia equivocada. Siguen siendo válidos, por necesarios, tanto los criterios recogidos en este acuerdo sobre flexibilidad en la organización del trabajo y la jornada, como los profundos cambios introducidos en la tradicional política salarial con las nuevas referencias alternativas al IPC y la revisión salarial. O los nuevos criterios sobre el salario variable, que, por cierto, la experiencia ha confirmado las serias reservas para implantarlo que, más allá de la retórica, tienen muchas empresas cuando precisa negociación e información veraz sobre la marcha y resultados de la misma. 

Porque el problema real, más allá de FMI o AENC, como explica en su excelente artículo, el profesor de la URJC, Miguel Ángel García Díaz, “es la sensación de desequilibrio en los esfuerzos que tienen los trabajadores asalariados, porque después de realizar un importante esfuerzo…. comprueban con rabia que la tasa de desempleo sigue siendo indecente”.

Día a día se demuestra esta situación en las muchas negociaciones en empresas donde los sacrificios son negociados y acordados; tanto donde los sacrificios responden al conocimiento de las causas y razones que los justifican como cuando los sacrificios se traducen en clara contrapartidas en empleo o mayor carga de trabajo. 

Estos sabios --el Gobierno, la CEOE, el FMI y el Comisario Olli Ilmari Rehn--, deben saber, como sabe la gran mayoría de la sociedad española, que ya querrían para si poder demostrar con hechos y decisiones los niveles de responsabilidad que los trabajadores y las trabajadoras españoles y sus sindicatos están ejerciendo en los dos últimos años cuando se habla de sacrificios.

LA PARTICULAR SIGNIFICACIÓN DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA

La  particular significación del Convenio General de la Industria Química

Joaquim González Muntadas

Ex Secretario general de FITEQA-CC. OO.

Las presentes notas aportan desde una visión sindical un relato y valoración del Convenio General de la Industria Química (en adelante CGIQ). Dicho convenio colectivo ha representado durante su larga existencia una importante referencia, sindical y empresarial,  tanto por su ámbito territorial y funcional, como por el contenido y la gestión del mismo, que confirman su importancia para un sector de la producción determinado y sus empresas, cuando se cuenta con la fuerza y el compromiso de sus interlocutores sociales respecto a la utilidad de acordar una reglas del juego útiles para gobernar sus relaciones industriales. Esta afirmación viene avalada por el resultado de las diversas encuestas realizadas año tras año a las empresas del Sector Químico, en el que las relaciones laborales han sido y son consideradas, muy al contrario que en la mayoría de los sectores productivos en España, como una fortaleza para su competitividad.

1.- Cómo surgió el Convenio General de la Industria Química

En el año 1977 y en plena vorágine de la transición, mientras se gestaba la Constitución y los Pactos de la Moncloa, y sin dejar de estar pendientes de tales textos, trabajábamos además en nuestro ámbito bajo el entendimiento de que más de 50 convenios provinciales de la Industria Química, a la vez que unos 20 convenios subsectoriales y muchos de empresa, era una herencia de la ley de convenios franquista, que atomizaba la acción sindical y dificultaba la solidaridad sindical. Esta era una realidad de la que teníamos inevitablemente que partir, pero con el objetivo de cambiarla. Partiendo de esta necesidad se inicio un trabajo de estudio desde CCOO y UGT, que permitió en un año cerrar una negociación con la patronal sectorial FEIQUE, que había llegado a conclusiones similares desde sus propios intereses de clase. Dicha transformación no resultó fácil, porque tanto en el ámbito empresarial como en el sindical hubo quien no lo entendió. De hecho, en nuestro espacio sindical más amplio, confederal y federal, hasta años más tarde no se asumió plenamente el carácter sindicalmente positivo, necesario, de los convenios sectoriales estatales.

2.- Naturaleza y estructura del Convenio

El Convenio General de la Industria Química, surgió innovando contenido y estructura, pues no servían los convenios colectivos de procedencia, provinciales y subsectoriales, sin perder de vista, no obstante, la realidad que todos ellos expresaban. Los Pactos de la Moncloa nos ayudaron particularmente por el concepto de Masa Salarial que en ellos se plasmó, y que sirvió de fuente de inspiración para muchos convenios en 1978, pero que salvo para el CGIQ y el convenio colectivo sectorial estatal de Perfumería inspirado en aquél, desapareció rápidamente del resto de convenios colectivos

Junto al concepto de Masa Salarial se incorporó pronto otro de los conceptos que han vertebrado el convenio: los Grupos Profesionales. Con tal concepto asumimos que el convenio debía abordar otros temas de necesaria incidencia en las relaciones laborales: la ordenación del tiempo de trabajo, la organización de éste, el papel de las organizaciones y representaciones de los trabajadores en la empresa, la relación del convenio de sector con la realidad concreta de la empresa, el papel de los órganos de dirección sindical y empresarial en la vida diaria del convenio, etc. De esta forma se fue construyendo, año tras año, convenio tras convenio, un convenio que no puede entenderse como  “de mínimos, ni de máximos”, sino que ha ido incorporando más materias progresivamente, desarrollando las existentes, buscando su adaptación a la evolución de las condiciones de trabajo, a las características de la propia industria, circunstancias todas ellas a las que voy a referirme en los apartados siguientes.

3.- La articulación desde el sector con la empresa

Aunque el tema ha ido adquiriendo concreciones diversas a lo largo de la historia del convenio, desde un primer momento ésta fue una de las preocupaciones de las organizaciones sindicales y empresariales que negociaron el CGIQ. Tales organizaciones entendíamos que el convenio colectivo no podía ser una ristra de normas rígidas de directa aplicación a la empresa sino que tenía que permitir, y mejor potenciar, formas y contenidos de desarrollo en la empresa, no sólo por la propia heterogeneidad de la realidad a la que pretendíamos aplicarlo, sino porque era, y sigue siendo, imprescindible que los responsables de la vida diaria de las condiciones de trabajo de cada empresa tuvieran instrumentos para examinarlas y adecuarlas en cada una de ellas, para gobernar la aplicación del convenio colectivo de sector en su ámbito de directa responsabilidad.

Nos preocupaba la relación entre el convenio sectorial y los acuerdos - formales o como situaciones de hecho - existentes en cada centro de trabajo, así como con los convenios de empresa formalmente concluidos. Y así fuimos tejiendo lo que hemos denominado “articulación” del convenio sectorial, cuyos ejes se incluyeron posteriormente en el artículo 1, del CGIQ denominado “ámbito funcional y estructura de la negociación colectiva en el sector”. Dicho artículo concreta su “aplicación directa” en las empresas, a la vez que aborda los “pactos de aplicación” en éstas y la interrelación entre Convenio y pactos. De esta forma se establecían las bases para, desde el sector y desde la empresa, avanzar en la definición y concreción de la estructura salarial (Masa Salarial, Plus Convenio, etc.) la función específica de los representantes de los trabajadores en la empresa y la función de la Comisión Mixta (paritaria) sectorial para gobernar las tensiones que en esta articulación pudieran producirse. 

Por otra parte, se logró una progresiva adhesión de empresas con convenio propio y fuerte implantación sindical, algunas con centros de trabajo en diversas zonas del país, entre las que cabe citar Solvay, Bayer, BASF, entre otras. En la mayoría de ellas el proceso de adhesión al Convenio General significó un amplio debate sindical, tanto entre nuestros afiliados como en el conjunto de trabajadores. Aunque el concepto de Masa Salarial, lo facilitó, hay que señalar que no fue el único argumento en el debate. Hoy prácticamente todas las grandes empresas del sector están incorporadas al CGIQ, salvo las del neumático, las del refino, y las del gas, para las que se pactó expresamente su no integración al constituirse el Convenio General sectorial.

4.- Estructura salarial. La “Masa Salarial” elemento clave de su ámbito

Trabajar con la Masa Salarial de cada empresa, ligado al concepto de Grupos Profesionales a los que luego me referiré, sirvió para muchos fines. Por una parte para integrar en el convenio empresas y subsectores, y también realidades salariales, muy diversas por su tamaño, resultados, tipo de actividad, etc. Pero también para obligarnos, a nosotros y a las direcciones de las empresas, a entrar en el concepto y sus contenidos, para examinar realidades salariales resultado de largas historias, de anteriores y a veces extrañas, por decirlo de algún modo, políticas salariales de las empresas. Cabe añadir que algunas empresas, antes de exhibir el detalle de su masa salarial (seguramente “sus vergüenzas”), prefirieron incrementar los salarios por encima de lo pactado en el CGIQ, sin esconder también que en algunos de tales casos fueron aceptados sin más por los sindicalistas de la empresa, que quizás no se sentían en condiciones de hacer frente a las irregularidades que necesariamente aflorarían de la información detallada de la masa salarial.

La obligación de hablar, de hecho negociar, sobre la distribución de la Masa Salarial obliga a poner el desglose de ésta sobre la mesa, lo que sienta al mismo tiempo las bases para su ordenación. El concepto de “reserva” de una parte de la misma, con el objetivo de “ajuste de abanicos salariales”, supone ya una asignación de recursos no automática que deberá decidirse en el diálogo social de empresa. A ello hay que añadir el progresivo desarrollo en sucesivos convenios de los tres conceptos que configuran la retribución de cada trabajador: Salario Base (Mínimo Garantizado de Grupo) Plus Convenio y Complemento Personal.

El Salario Mínimo Garantizado de Grupo ha ido teniendo un incremento mayor que el del resto de conceptos como consecuencia unas veces de un acuerdo formal en el convenio en tal sentido, pero siempre como consecuencia de que sobre él no operara la reserva. Viene definido como concepto de igual cuantía para todo el Grupo Profesional y en todo el sector, por lo que se convierte en la referencia general y a la vez punto de partida para la política salarial subsectorial y de empresa.

El Plus Convenio ha ido evolucionando conceptualmente a lo largo de la historia del Convenio, pasando de ser el cajón de sastre donde se acumulaba al principio todo lo que no era salario Base, para definirse ya como el complemento de empresa, que debe alcanzar la misma cuantía para todos los trabajadores de un mismo Grupo Profesional. No tiene porque ser igual en todas las empresas, de hecho no lo es, y puede precisamente marcar las evidentes diferencias entre empresas. Sí debe alcanzar, afirma el convenio, una cuantía igual en cada grupo profesional, definido en general como un porcentaje sobre el salario base, porcentaje que debe discutirse en cada empresa, estableciendo así lo que durante años se reivindicaba sindicalmente, a saber las tablas especificas de empresa como expresión de la realidad diversa de cada una de ellas. Añade el Convenio que si no se pacta otra referencia (por encima o por debajo) debe alcanzar el 35% del salario mínimo de grupo. Y finalmente el Complemento Personal, donde irían a parar tanto posibles Complementos de puestos de trabajo, o pluses por la historia personal del trabajador como traslados u otros, es decir pluses objetivos, como otros menos confesables.

Es fácil entender que el sólo hecho de poder explicitar cuantías y conceptos es ya una base para un trabajo sindical de primer orden. Y así ha sido en numerosos casos, como se deduce del seguimiento sindical de su aplicación (reuniones, encuestas, etc.) sobre el que volveré luego.

Al trabajar sobre Masa Salarial, que incluye también las retribuciones y aportaciones de las empresas de todo tipo (incluso la posible “cesta de navidad” por poner un ejemplo límite) confería a la retribución una cierta rigidez cuyos efectos se empezaron a detectar a medida que se fue generalizando su aplicación y también, cuando la competencia entre empresas, e incluso interempresa, situaron los temas de la competitividad en primer plano.

Importantes fueron los debates sindicales sobre el concepto de “competitividad”, no siempre fáciles y en los que, superados los miedos a las palabras, se consiguió avanzar a partir de dos elementos básicos: 1) Era de interés de los trabajadores que la empresa fuera eficiente (por su repercusión en el empleo, en las retribuciones, etc.); y 2) lograrlo suponía una mayor implicación de los trabajadores, pero ello sólo era asumible sindicalmente si se trataba a partir de un mayor nivel de intervención sindical, de información, consulta y negociación con los representantes de los trabajadores. Así, desde el sindicalismo organizado, como expresión de la solidaridad organizada, de los intereses colectivos para la tutela de los individuales, fuimos avanzando en la integración del concepto de competitividad en la estrategia sindical, no como cesión a las empresas, sino como objetivo propio, de interés para los trabajadores.

Introdujimos un artículo sobre las retribuciones variables, estableciendo los requisitos de información previa por parte de la empresa de las cantidades pagadas en el año transcurrido y su distribución por grupos profesionales, así como la discusión de los nuevos objetivos, criterios y cuantías. Se estableció igualmente la discusión de la parte consolidable (es decir incorporable a la Masa) y la no consolidable. La aplicación de este artículo sobre retribuciones variables ha significado la racionalización de la discusión en los casos en que se ha aplicado correctamente. 

5.- La clasificación profesional, herramienta para todos

El CGIQ fue uno de los primeros, quizás el primero, que estableció la clasificación por Grupos Profesionales, contribuyendo con ello a definir este propio concepto, diferenciado del de Categorías Profesionales no sólo -y no tanto- por ser un número más reducido, sino por su propia naturaleza, no siempre bien entendida por defensores y detractores, que impedía asimilar el Grupo a una simple suma de Categorías, como algunos aún hacen. Entendíamos y entendemos el Grupo profesional como una característica de puestos de trabajo de similar nivel profesional, con sus requisitos de formación y experiencia, mientras que la Categoría clasifica al trabajador.

En el sindicato no se entendió muy bien al comienzo esta diversa naturaleza y se consideraba la nueva clasificación solamente como un intento empresarial de fomentar y facilitar la movilidad funcional arbitraria. Esta clasificación en grupos facilita efectivamente esta movilidad, lo que no es necesariamente negativo para el trabajador si se establecen, como hizo muy pronto el propio CGIQ, garantías de formación y retribución y en el procedimiento de aplicación, que acaba convirtiendo a la propia movilidad en un elemento de enriquecimiento profesional para el trabajador. Así entendida, la clasificación profesional aparece fácilmente vinculada a los programas de formación, fomentando de hecho la intervención sindical en su diseño y aplicación. Por todo ello, en la actualidad todos asumimos el interés de la clasificación  profesional en Grupos, y no en Categorías.

6.- La ordenación del tiempo de trabajo, pieza clave en la organización del trabajo

Ha sido éste otro de los temas importantes en las relaciones laborales y, en lógica consecuencia, del Convenio General de la Industria Química, incluso como referencia de alguno de sus momentos de ruptura, como lo fue en 1996 con la no firma del mismo por parte de CCOO por el tratamiento que se le dio al tema del histórico “tiempo de bocadillo”, es decir cómo se consideraba el tiempo de la correspondiente a esa pausa.

Con los años y sucesivos CGIQ hemos ido introduciendo fórmulas de flexibilidad, tales como las “bolsa de horas” de disponibilidad empresarial, con las correspondientes garantías de preaviso a los afectados y a los representantes, causalizacion y explicación de la medida, retribución, compensación en descansos, con límites al nº de horas de libre disposición por la empresa y con un detallado procedimiento para discutir tales medida empresarial de forma previa a su aplicación.

El sistema de turnos ha sido otro de los frentes de trabajo sindical. Su organización, cuadrantes, rotación, compensación, etc., han sido tratados a lo largo de los años del CGIQ, conscientes de que su problemática iba evolucionando con la propia industria y también con la experiencia que de su realización se desprendía. Hoy tenemos en el convenio una estructura del sistema de turnos que ha demostrado su eficacia.

En relación con estas y otras cuestiones que configuran la organización del trabajo, o derivan de ella, hemos ido mejorándola y precisando las formas, ámbitos y momentos de la intervención  de los representantes de los trabajadores, de tal forma, que el CGIQ queda ya muy lejos, en ésta y demás cuestiones de la organización del trabajo, en sus redactados y en la práctica, de un entendimiento de la organización del trabajo como responsabilidad exclusiva de la empresa, heredado aún en muchos convenios de las viejas ordenanzas laborales del franquismo. Las fórmulas de la organización del trabajo evidentemente tienen, como prácticamente todo en el convenio, una u otra eficacia, una u otra traducción en las condiciones concretas de trabajo, según lo escrito y según también la propia fuerza y madurez sindical, su capacidad de negociación  y movilización, de propuesta, de inteligente vinculación de los intereses individuales y colectivos. Hoy todo ello aparece muy vinculado al gobierno de la conciliación de la vida laboral y la personal y familiar.

Más tarde incorporamos una modalidad de ”bolsa de horas” no sólo para la empresa, sino también de disponibilidad por parte del propio trabajador (“bolsa individual de tiempo disponible”), donde pudiera acumular horas de descanso derivadas de recuperación de las horas disponibles para la empresa, de horas extraordinarias, de prolongaciones de jornada, de posibles días de libre disposición, todo ello desde planteamientos ligados a la prevención de riesgos laborales relacionados con la organización del trabajo, que a la vez servían para facilitar los intereses de conciliación de la vida laboral, familiar y personal del trabajador. Cabe igualmente reseñar que en la actualidad se ha planteado, aunque aún no desarrollado la posibilidad de traducir en horas de libre disposición también de una parte de los incrementos salariales.

La regulación del convenio, con los espacios de disponibilidad para las empresas, así como los de intervención sindical, supone una estructura regulada de lo que hemos venido denominando “modificación (sustancial o no) de las condiciones de trabajo” que ha demostrado su eficacia y utilidad para empresa y para trabajadores. Ahora esta parte del convenio está sometida a la tensión que deriva de su desregulación legislativa desde la Reforma Laboral, iniciada por Zapatero y brutalmente desarrollada por Rajoy.

7.- La Contratación

Desde hace años entendimos que éste era un tema que la negociación colectiva debía asumir, debido a la arbitrariedad y fraude a la que podía conducir la proliferación de las diversas modalidades de contratación temporal. Por ello lo abordamos en lo que ha acabado siendo un capítulo en el CGIQ sobre “Política de empleo”, donde al recapitular las diversas modalidades de contratación en la empresa se le añadían concreciones y condiciones de contratación para resolver cuestiones no reguladas o mal resueltas en la propia legislación.

Así abordamos antes que la legislación laboral el tema de la sucesión de contratos temporales para un  mismo trabajador o para un mismo puesto de trabajo. También resolvimos el tema de la igualdad de condiciones retributivas de los trabajadores “cedidos” por las ETT antes de que la ley y su convenio lo establecieran. Afrontamos además, con éxito, algunas impugnaciones a lo pactado en el CGIQ ante la Audiencia Nacional, y con todo ello logramos introducir una cierta racionalidad en la utilización de las diversas modalidades contractuales.

Para precisar todo ello, artículo 15 del CGIQ, modestamente titulado “plantilla”, estableció una detallada regulación del seguimiento sindical de la contratación, en sus modalidades, periodos, grupos profesionales, previsiones, etc., incluyendo la subcontratación y a las ETTs. Es de reseñar que a este artículo, y por razón de la crisis, se incorporó un apartado sobre “situaciones de crisis”, donde se establecen las relaciones entre la flexibilidad interna y externa, la combinación con la propia bolsa individual de horas, con mayores compromisos empresariales sobre las causas de la crisis y medidas para atajarla a la hora de tomar decisiones de reducción de plantilla.

De  nuevo se trata de un capítulo en el que junto a las disposiciones reguladoras de la acción empresarial conviene destacar la permanente referencia a la intervención sindical, orientada esencialmente no a impedir u obstaculizar la acción de la empresa, sino a garantizar la racionalidad de ésta y las, en su caso, compensaciones presentes o futuras para los trabajadores, individual y colectivamente considerados.

8.- Seguridad y Salud. Medioambiente

La industria química es, ha sido siempre, muy sensible a los problemas que podrían resultar del mal uso de sus productos químicos, o de las consecuencias no previstas de algunos de ellos. Los trabajadores del sector hemos tenido una especial preocupación sobre este tema por ser los que más de cerca vivimos los riesgos laborales que se derivan de tales productos. En el convenio eliminamos pronto los pluses económicos como supuesta compensación y antes de que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regulara la salud laboral desde una visión más evolucionada y moderna de la misma, establecimos los criterios y principios de prevención como el eje de  nuestra acción sindical en este ámbito.

Uno de los primeros conceptos fue el de los “mapas de riesgo”, que suponía un esfuerzo compartido para delimitar los riesgos en los centros de trabajo y para su aislamiento y erradicación. Más tarde también se logró mantener el objetivo de la especial función de  los delegados de prevención para lo cual se amplió el campo de elección, no quedando éste limitado a los representantes de los trabajadores, sino extendido a toda la plantilla para incorporar a compañeros o compañeras no sólo con capacidad sindical sino también con conocimientos sobre salud y seguridad, incorporando a éstos o éstas a la formación.

A lo largo de la historia de los convenios hemos ido prestando particular atención a la definición de los riesgos laborales, por lo que no es casual que fuéramos probablemente el primer convenio en incorporar el concepto de los “riesgos psicosociales”, definidos como los “derivados de la organización y ordenación del trabajo”.

En este mismo capítulo dimos respuesta a los problemas de salud y seguridad en los centros de trabajo donde operan distintas empresas. El CGIQ generalizó en el sector lo que conseguimos por primera vez en la refinería de Repsol de Puertollano en 2003 y que quedó recogido después también en el desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a saber el “Comité de Seguridad y Salud Intercontratas”, que se ha convertido en el primer órgano sindical que coordina de hecho a los trabajadores de la empresa matriz y a los de sus contratas y subcontratas operando en un mismo ámbito de trabajo. Más tarde el Convenio expresó la posibilidad de que los representantes sindicales de la empresa principal pudieran asumir la representación  de los trabajadores de las contratas en relación con sus condiciones de trabajo en ella cuando éstos no dispusieran de representación específica.

Y como seguramente no podía tampoco ser de otra forma, asumimos pronto la problemática medioambiental. De hecho nos ayudó el compromiso unilateral de Responsabilidad Social Empresarial que previamente había asumido la patronal española FEIQUE impulsando la adhesión  de las empresas españolas al “Responsible Care”, conocido entre nosotros como “Compromiso de Progreso”. En una primera etapa incorporamos al convenio algunos de sus contenidos, convirtiendo así un compromiso empresarial unilateral en un compromiso pactado, con intervención sindical, orientada esencialmente a la gestión medioambiental vinculada a la actividad industrial de la empresa. Y luego, después de interesantes experiencias de aplicación de este punto, incorporamos una figura nueva, no prevista ni legal ni convencionalmente antes, el “delegado de medioambiente”, con responsabilidades específicas en este ámbito, lo que está aportando ya algunas experiencias interesantes y cuya figura se ha empezado a extender, en primer lugar a empresas químicas no incluidas en el ámbito del CGIQ, como es el caso de Michelin, Bridgestone, Pirelli y Fertiberia.

9.- Los derechos de intervención sindical

Ya me he ido refiriendo a lo largo de las notas anteriores a un aspecto esencial de nuestro Convenio General, algo que es además uno de los ejes de nuestra estrategia sindical, como es la consideración de que los instrumentos de acción sindical establecidos en los convenios, el “poder sindical”, son tan importantes como los compromisos concretos que sobre las condiciones de trabajo asumen las empresas. Esta convicción y voluntad sindical han estado presente desde el primer CGIQ y se han ido desarrollando a lo largo de la vida de éste.

No voy a hacer aquí un desarrollo detallado de los derechos de acción sindical que se han ido incorporando al convenio a lo largo de los años y que esencialmente ha significado vincular a cada una de las facultades empresariales en la organización del trabajo instrumentos de información, consulta y/o negociación de los representantes de los trabajadores.

A la vez desarrollamos el propio concepto de “representante”, para sumar las competencias complementarias del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, a fin de equiparar en el ejercicio de los mismas a los delegados sindicales, delegados de personal y miembros de los comités, con reconocimiento expreso de las “secciones sindicales” y la incorporación  de la figura de los “delegados sindicales intercentros”, para sindicalizar lo que el Estatuto de los Trabajadores apunta para los Comités Intercentros.

Avanzando en la línea de sindicalización de las relaciones laborales, se estableció no sólo la posible acumulación de horas sindicales sino la expresa gestión de éstas por parte de las “organizaciones sindicales”, previa y obligada cesión individual de las mismas por parte de los representantes, tanto los del ET como los de la LOLS.

Otro espacio de acción y derechos sindicales lo ha venido siendo progresivamente la Comisión Mixta (paritaria) del convenio. Su función, inicialmente de interpretación, se complementó más tarde con la de mediación. Para la eficacia de la interpretación resultó esencial la capacidad, tanto de los representantes empresariales como sindicales, de actuar sin estrechos “clientelismos” con  sus representados, y más como intérpretes del convenio por ambas representaciones firmado. De las más de 2.000 consultas examinadas en los años de vida del  Convenio, más del 90 % fueron  resueltas con acuerdo. Ello permitió además establecer un sistema imaginativo de mediación con una particular aplicación de los acuerdos interconfederales al respecto, de modo que, en lugar de acudir a mediadores individuales externos de la lista oficial general, se formaran órganos paritarios de mediación sindical-empresariales, designados por las respectivas organizaciones en cada caso, y que han conseguido que en más de la mitad de los conflictos planteados se llegara a un acuerdo. Los mediadores podían ser sindicalistas y representantes patronales de ámbito estatal, pero también de un ámbito más próximo al conflicto, ello decidido en base al problema en cada caso planteado. Igualmente ha demostrado ser también un instrumento eficaz de trabajo sindical y de resolución de contenciosos, habiéndose logrado acuerdo en más de la mitad de los planteados.

Al mismo tiempo, instrumento no secundario de acción  sindical lo ha constituido la encuesta que cada dos años elabora la Comisión Mixta. Se trata de una encuesta detallada sobre la aplicación del convenio, tanto en sus aspectos cuantitativos como cualitativos, sobre cómo se ejercen los respectivos derechos de ambas partes en la relación laboral. En alguna ocasión se ha encargado la encuesta a una empresa profesionalizada en el tema, pero en general los encuestadores por parte sindical lo han sido activistas sindicales del sector que han impulsado reuniones y asambleas en las que se ha discutido cómo se aplica el convenio, lo que lógicamente ha llevado a asumir conscientemente qué aspectos del mismo podrían, deberían, aplicarse de otra forma.

Como parte de este capítulo quiero referirme a un particular ejercicio de los derechos sindicales para subrayar la importancia de lo que en mi opinión no siempre resulta suficientemente destacado. Se trata de una especial síntesis del ejercicio de los derechos sindicales del convenio en el momento de la elaboración de la plataforma reivindicativa de cada negociación del CGIQ. A lo largo de la vida de éste hemos ido entendiendo y explicando que la preparación de la Plataforma es uno de los momentos clave del Convenio, a partir de la convicción de que ésta no debe ser la suma de “peticiones del oyente”, sino la elaboración de objetivos colectivos, entendidos como tales, es decir como eficaz tutela de los individuales, y que deben resultar de la comprensión  del sentido de los mismos como objetivos importantes y a la vez posibles, posibles a través del esfuerzo y la movilización colectiva, que sólo se conseguirán haciendo valer la voluntad colectiva de los trabajadores y trabajadoras del sector. Ello supone un amplio proceso de información y discusión en el sector, de cientos de asambleas y de reuniones de cuadros sindicales, en alguna ocasión con una Convención federal.

10.- La Política de Igualdad

El objetivo de la igualdad de oportunidades y de lucha contra todas las formas de discriminación ha formado parte siempre de nuestra política sindical. A lo largo de los años noventa fuimos incorporando avances en este sentido, primero con diversas exigencias en el convenio de no discriminación y acción positiva y de una “Comisión de la Mujer” sectorial para velar por su aplicación y en todo caso como receptora de posibles denuncias de su incumplimiento. Fuimos también modificando las definiciones de los grupos profesionales para eliminar referencias que pudieran ser, o parecer, de asignación diferenciada de puestos de trabajo a hombres o a mujeres, eliminando también el lenguaje sexista en general. Hasta que en el Convenio de 2004 se incorporó ya un capítulo denominado “Plan sectorial para promover la igualdad de oportunidades”, con una Comisión también sectorial para desarrollarlo, que promocionó un mejor camino para la consecución de la igualdad real o sustancial. Más tarde, la Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres de 2007 nos facilitó el desarrollo del capítulo, incluyendo un detallado planteamiento sobre los planes de igualdad, sus objetivos, su punto de partida en los diagnósticos de situación, para los que nos pudimos apoyar en algunas experiencias de desarrollo concreto en las empresas de los anteriores planteamientos. En este momento las exigencias derivadas del principio de igualdad de oportunidades constituye una clave de intervención transversal del CGIQ.

11.- El CGIQ y la negociación colectiva no incluida formalmente en él

El Convenio General de la Industria Química ha sido a lo largo de años uno de los ámbitos de nuestra actividad sindical con más proyección de cara al conjunto de la actividad sindical de FITEQA-CCOO como consecuencia por una parte de la amplia implicación de toda nuestra estructura en su proceso de negociación, desde la esencial de elaboración de la plataforma hasta el seguimiento de su negociación con los comunicados y su distribución y discusión en los centros de trabajo, hasta el debate en torno a su firma en el tramo final de la misma. También a través del trabajo organizado para su aplicación, con los pactos de empresa que lo articulan a la realidad de cada centro de trabajo, así como con todas las incidencias a lo largo de la vida del propio convenio (interpretación, mediación en los conflictos, etc.).

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12- Consideraciones finales

El sector químico ha hecho y aspira a seguir haciéndolo, del Convenio General de la Industria Química (CGIQ) la principal fuente de regulación de sus relaciones industriales y laborales durante los más de treinta años de su historia para la gran mayoría de las empresas en todos sus sectores (farmacia, petroquímica, plástico, caucho, química orgánica, etc.), tanto para los grandes grupos multinacionales como para las pequeñas empresas, tanto para aquellas empresas y sectores intensivos en capital como para los intensivos en mano de obra. Un convenio de ámbito estatal que apuesta por ser una herramienta útil y eficaz en la mejora del empleo y las condiciones de trabajo, los derechos laborales y sindicales, y también en la mejora de la competitividad de las empresas, que por ello y para ello impulsa la intervención sindical activa en la formación permanente, la seguridad y medio ambiente y las políticas de igualdad. Es precisamente el interés mutuo patronal y sindical por mantener y reforzar el convenio colectivo lo que explica que se haya renovado el convenio colectivo, antes de su finalización el 31 de diciembre de 2012, para los años 2013 y 2014 para evitar el  debilitamiento de una negociación dilatada. Porque sabemos por experiencia que a los propios empresarios, al menos los del sector químico, les conviene que sus decisiones resulten avaladas por los representantes sindicales aunque ello conlleve grados de información y partición sindical. Esta ha sido la filosofía de este convenio colectivo, la búsqueda de un instrumento útil para la mejora de la competitividad de las empresas y de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores y trabajadoras del conjunto de  la Industria Químicas.   

Este trabajo ha sido publicado en la Revista Institut d’Estudis del Treball (IET)