CEOE, por ahí, no. Que no está el horno para bollos

La Patronal española CEOE ha vuelto a poner encima de la mesa un documento con sus ideas y propuestas que ha denominado  "Propuestas de CEOE para mejorar el clima de negocios y el entorno empresarial". Lo van a enviar al Gobierno tras el debate en sus organizaciones asociadas, aspirando  a que sus viejas propuestas en materia laboral sean traducidas  en leyes.  

Lo sorprendente ha sido  aparecer con estas propuestas extremas, al mismo tiempo que se inician conversaciones de diálogo con las organizaciones sindicales, para estudiar la posibilidad de que alcanzar un posible nuevo Acuerdo, que sirviera de referencia a la negociación colectiva para los próximos años, al finalizar la vigencia del actual II AENC, que supuso un serio y muy costoso esfuerzo de responsabilidad sindical, injustamente poco reconocido por parte de los poderes económicos y del propio Gobierno de Mariano Rajoy.  

La patronal española debería ser consciente del esfuerzo que ha representado el II AENC para CCOO y UGT cuyos equilibrios, tan difícilmente construidos en su negociación, se modificaron radicalmente pocos días después de su firma con la Reforma Laboral que decretó el Gobierno del PP siguiendo las demandas empresariales.

La patronal debería haber leído, aunque fuera sólo por profesionalidad, el amargo balance del resultado de la aplicación del II AENC en 2013 y 2014 que han hecho las Confederaciones Sindicales, CCOO y UGT, en los que, particularmente, se denuncian las deficiencias en las contrapartidas contempladas en el Acuerdo junto a la fuerte moderación salarial;  el incumplimiento, en muchas empresas, del compromiso de moderación en el reparto de beneficios y su reinversión productiva; el incumplimiento del impulso de los mecanismos de información y participación respecto al salario variable, o los referidos a la prioridad de mantenimiento del empleo impulsando fórmulas alternativas de flexibilidad interna como alternativa a la destrucción de empleo.

CEOE reclama “mejorar el clima de negocios y el entorno empresarial" con una vuelta más de tuerca a la Reforma Laboral, que ahonde el poder unilateral del empresario en la decisión sobre "la distribución irregular de la jornada, la movilidad funcional y el salario variable", “el periodo de prueba de un año, sin indemnización” o que “se desvincule para la calificación de nulidad de los despidos de las veracidad de las causas”, etc..

Unas propuestas de la patronal que han sorprendido y escandalizado a la mayoría de la sociedad española, pues en materia laboral pretende seguir insistiendo en la vieja concepción de unas relaciones laborales autoritarias, que no precisen diálogo y permitan tratar a las personas como una mercancía sin valor. 

Viejas propuestas, muy alejadas de la nueva concepción de la gestión empresarial y de la nueva organización del trabajo que están impulsando con fuerza las mejores de nuestras empresas, entendiendo que sus fortalezas están precisamente en la promoción del compromiso y la confianza de su gente, buscando mejorar la participación de sus trabajadores y trabajadoras, y no desde el miedo a poder ser despedidos sin garantías que son la base de las últimas propuestas de la CEOE.

Unas propuestas impropias, por no decir irresponsables, porque la patronal española es consciente de que algunas de ellas que responden a posiciones de extrema radicalidad, no caben en nuestro ordenamiento constitucional. Pero lo más negativo del documento de CEOE es la deslealtad y la grave distorsión que representa al valor de la autonomía de las partes y la negociación constructiva entre Patronal-Sindicatos, tan necesitada de reforzar en nuestro país. 

Lo más preocupante es la falta de conciencia de los  tiempos especiales que vive nuestro país, de la delicada situación que vive nuestra sociedad y en particular el mundo del trabajo, que aconseja no transitar por posiciones extremas. Vivimos momentos de extrema sensibilidad, en especial en los trabajadores y las trabajadoras, porque hay mucho desengaño acumulado sobre cómo se han gobernado las instituciones y mucha decepción  sobre cómo se han gestionado muchas empresas.

Frágiles momentos políticos, económicos y sociales que reclaman especial sensibilidad y moderación, en los que el buen tino debería ser el consejero principal  de todas nuestras instituciones y organizaciones sociales y políticas, y entre ellas, las organizaciones  patronales deberían ser una referencia positiva y no un agente más de agitación que nos sobra a toneladas. 

Así que por ahí no CEOE, que no está el horno para bollos.

El riesgo de confundir los problemas y las soluciones

En Catalunya es recurrente oír en los últimos tiempos y desde diferentes ámbitos políticos independentistas el eslogan: "no hay solución a los problemas sociales sin independencia". Este  mensaje, potente y lleno de contenido, predetermina radicalmente una visión muy particular en dónde están los problemas sociales  y dónde, según estos sectores, está la única solución. Dicho sin rodeos, dicen: "sin independencia, nuestros males no tienen remedio", afirmación que es tanto como decir, y así lo está entendiendo una parte importante de la sociedad catalana, que en Catalunya no hay conflicto social porque es el conflicto territorial el que explica todas las injusticias en las que vivimos.

Pero, en cambio, más allá de los problemas reales que tenemos en Catalunya, la financiación o el respeto cultural, son dos ejemplos entre otros, que urgen su solución. La mayoría de los ciudadanos y ciudadanas sabemos que hay conflicto social -y muy grave- para los trabajadores y las clases populares, aunque el discurso  independentista aspire a diluirlo en el conflicto territorial, explicando que los déficits que padecemos nosotros (Catalunya) son a causa de ellos (España) un peso muerto, del que una vez liberados, los problemas se irán resolviendo, ya que nuestros males se encarnan en la cultura española del pelotazo, la corrupción, la improvisación, la falta de diálogo, la chapuza etc, frente a nuestras señas de identidad positivas, últimamente tan repetidas por el President Mas en su constante identificación consustancial del carácter catalán y de Catalunya repitiendo "un proceso tranquilo como somos los catalanes", "democrático como somos los catalanes", "pacífico como somos los catalanes", y así un largo etcétera de tópicos y generalidades que expresan una "superioridad moral" que sólo sirven de auto afirmación (algo muy poco útil en la negociación de cualquier conflicto sea personal o colectivo).   

Por muchos esfuerzos que se quieran hacer, por muchos tópicos que se quieran usar para disimular las responsabilidades propias, sabemos que nuestro déficit en la enseñanza es el fruto de una política catalana elitista que ha beneficiado a la enseñanza privada. Que la degradación urbanística de nuestro territorio es el resultado de una política catalana que durante años ha favorecido la especulación. Que la deficiente atención a las personas dependientes es el resultado de unas prioridades, de la política catalana, donde no ha estado la protección a los colectivos más necesitados. Que las elevadas tasas universitarias, los escasos recursos a la investigación, las listas de espera y el deterioro en la sanidad pública, son responsabilidad de una política catalana.

Como sabemos que es responsabilidad de la política catalana la degradación de nuestras costas y la ausencia de política industrial. De igual forma, nadie más que sus propietarios son los responsables de la venta de la mayoría de nuestras grandes empresas catalanas. Y nadie más que sus directivos son los responsables de la ruina de algunas de nuestras cajas de ahorros, y no hace falta ir muy lejos para encontrar las explicaciones del estropicio de la gestión de nuestro sistema financiero.

Y también sabemos, que el problema central de Catalunya está en los centenares de miles de personas sin trabajo, en la desigualdad social, en los casos de desnutrición infantil, en el aumento de la pobreza. Sabemos que los déficits sociales en Catalunya, como en cualquier lugar del mundo, lo explican -se han explicado durante siglos- por un reparto injusto de la renta, por la desigualdad en las oportunidades y por las injustas políticas económicas y sociales. 

Por esto sería bueno que la izquierda social y política, favorable o no al derecho a decidir, no independentista, reflexionara para encontrar las razones y los errores cometidos – posiblemente uno de ellos ha sido colocarse de perfil- que explican que el único, o el más importante, elemento capaz de movilizar las energías y las esperanzas del pueblo catalán sea la independencia empujada por los valores de la derecha más tradicional.

Sería bueno que esta izquierda no independentista hiciera oír su voz contestando al discurso "no hay solución a los problemas sociales sin independencia", porque si entre lo trabajadores y trabajadoras calara el argumento de que solo en la independencia está la solución de los problemas, podría suceder lo mismo que en el cuento del bizco que veía doble, que cuando iba paseando tranquilamente por la  dehesa, vio “dos” toros bravos; salió corriendo y se acercó a “dos” árboles, pero se subió al que no era y en cambio le cogió el toro que sí que era. 

Confundir las causas de los problemas y por ello también sus soluciones es un grave error. Un error que la izquierda catalana y los sindicatos deberían intentar evitar, por el bien de los valores que les distinguen, subir al falso árbol de la independencia para salvarnos y  nos pille el  toro verdadero de los problemas sociales. 

RSC y Voluntariado Corporativo: sus beneficios pueden sumarse

Mucho se habla sobre la RSC, o Responsabilidad Social Empresarial y del nuevo papel que la empresa debería jugar en el siglo XXI. Sobre estas cuestiones los idealistas afirmamos que nuestra aspiración y nuestro empeño se dirigen a conseguir que la empresa sea una realidad para y por las personas. 

En esta lógica ha surgido un fenómeno, en unos casos de forma colateral, y en otros con mayor relevancia, que merece nuestra atención: se trata del Voluntariado Empresarial en el marco de la Acción Social de las empresas que, cuando es sincero y eficaz en sus resultados, se convierte en un valioso activo para las personas que en él participan, y también para la empresa si se compromete, lo promueve y lo impulsa.

En nuestro país contamos con experiencias notables por parte de algunas empresas en materia de Voluntariado Empresarial como son los bancos de tiempo, el apoyo a iniciativas concretas de los empleados,  las contribuciones compartidas o el apoyo financiero de la empresa a proyectos presentados por ONG y apadrinados por los empleados; así como otras acciones más sofisticadas como  los servicios Pro Bono a partir de los cuales las compañías prestan a través de sus empleados, sus servicios habituales a asociación sin ánimo de lucro de forma gratuita.

Son acciones que se enmarcan en la "innovación social", nacidas del entusiasmo y el compromiso de trabajadores y trabajadoras cuyas empresas han sabido canalizar y potenciar, y que contribuyen a construir lo que hoy se conoce como "voluntariado empresarial o corporativo" y que puede llegar a constituir una expresión más de la  estrategia de las empresas en su RSC.

La experiencia muestra la suma de beneficios que el voluntariado corporativo puede representar cuando va más allá del marketing y se gestiona con eficacia y profesionalidad. En primer lugar,  es una suma para los receptores de los resultados de las acciones, pero también para los empleados que los realizan y sus empresas. Y es una suma para la comunidad en la que se integran las partes involucradas. Además, son iniciativas que generan marcos necesarios de diálogo entre ONG y las empresas que permiten mejorar los escasos recursos de que disponen la mayoría de estas organizaciones para cumplir con su misión.    

La experiencia de la acción social de las empresas con participación activa de sus trabajadores comenzó en el mundo anglosajón con una lógica asistencial, pero ya ha evolucionado hacia un voluntariado que permite a las personas participantes aportar algo más que recursos económicos, también sus habilidades y competencias, posibilitando que su compromiso sea devuelto en compañerismo, cohesión, satisfacción, motivación y orgullo de pertenencia, aspectos todos ellos necesarios en el ambiente de trabajo y en las relaciones interpersonales donde se aspire a retener el talento y a mejorar el clima laboral y la propia imagen de la empresa.

La experiencia muestra que los programas de voluntariado empresarial más exitosos son aquellos que se cimentan en la integración de los conocimientos de las empresas  y las necesidades de la comunidad, aquellos en los que la empresa promueve, incentiva y reconoce el voluntariado de sus empleados, en el que desarrollan sus conocimientos y su experiencia profesional, su “expertise".

El objetivo es lograr la movilización de los trabajadores en busca de la mejora del entorno en el que opera la compañía, donde si cumple con el resto de compromisos para con sus empleados, proveedores, etc., pueda transmitir también su cultura y comportamiento ético como empresa ciudadana y responsable por medio de sus profesionales.

Queda todavía mucho camino por explorar en el campo del voluntariado empresarial como vía de implicación y compromiso en la tarea de sostener y fortalecer los valores de la solidaridad y el ejercicio de los derechos y responsabilidades con la comunidad. Mucho que explorar para desarrollar más y mejor el potencial, que es mucho, del voluntariado corporativo en los campos que reclaman compromisos y soluciones, en los que una sincera y eficaz gestión de este voluntariado puede aportar su grano de arena.

Son todavía escasas las empresas en nuestro país con programas de acción social que integran de manera efectiva a empleados y muy poco avanzaremos en este campo sin la complicidad y el impulso de los representantes de los trabajadores en las empresas y de sus sindicatos incorporando también en sus programas de acción  la exigencia de compromisos a las empresas para que faciliten  e impulsen la participación voluntaria de trabajadores y trabajadoras en su acción social para contribuir eficazmente a responder a las muchas necesidades de nuestra sociedad

LA RUPTURA DE LA PATRONAL TEXTIL NO ES UNA BUENA NOTICIA

Estos días los medios de comunicación han informado de la ruptura del Consejo Intertextil Español (CIE), creado hace 35 años con el objetivo de representar de forma unitaria a las empresas y gremios que forman el sector de la industria del textil-confección.

La patronal, en lugar de afrontar la modernización de sus estructuras para adaptarlas a los cambios experimentados en las empresas del sector, que exigen un nuevo papel a las asociaciones empresariales para recuperar afiliación y representatividad, muy debilitada en estos años de crisis, decide romperse y litigar internamente porque no querer, o no saber, gobernar sus diferencias. Los particularismos de cada sector específico priman cuando es más necesario que nunca reforzar el papel y la fuerza de toda la industria del textil y la confección, el conjunto del sector de la moda española, para sumar fuerza institucional, económica y social.

Una patronal, el CIE, que fue capaz, precisamente por su unidad, junto con CCOO Industria y Fitag UGT (las federaciones sindicales mayoritarias que organizan y representan a los trabajadores del sector textil-confección), de construir y mantener durante tres décadas el convenio colectivo general de la industria textil y de la confección así como de negociar el único plan de reconversión de un sector sin empresas públicas en los años ochenta. También, y más recientemente, de negociar, firmar y gestionar el plan de apoyo al textil-confección con un protagonismo de los agentes sociales nunca visto en nuestro país.

La patronal se divide, cuando la tendencia se orienta a integrar los procesos productivos más allá de donde se realizan; cuando la mayoría de los sectores productivos, al menos los más avanzados e innovadores, están trabajado para combinar todas las fases del producto y aprovechar la transferencia de conocimientos que promueven la innovación, compartiendo recursos y esfuerzos para aprender unos de otros.

Mientras en el ámbito internacional y nacional la gran mayoría de organizaciones sindicales y patronales están realizando amplios procesos de fusión, integrando subsectores y sectores enteros para disponer de más y mejores medios y aprovechar los escasos recursos a partir de una visión integrada del mercado y del producto, la patronal española del textil y confección, el CIE, se rompe y retrocede varias décadas.

Justo cuando es más necesario que nunca aunar el sector de la moda y crear un eficaz sistema moda como tienen otros países, integrando calzado, piel, complementos, vestuario, etc.; exprimiendo al máximo las evidentes fortalezas competitivas que ello podría representar. En este objetivo, cuando las patronales deberían aportar liderazgo y cohesión, se dividen.

Precisamente ahora, en un sector de pequeñas y pequeñísimas empresas necesitadas más que nunca de liderazgo empresarial y de compromiso de sus grandes empresas y marcas para que puedan ejercer de locomotora que empuje y ayude a la necesaria reindustrialización y a recuperar producciones que en su día fueron deslocalizadas. Precisamente ahora, la patronal se disgrega y se debilita.

Ahora, cuando las empresas de retail, las distribuidoras y las marcas de la moda necesitan relacionarse con todo el proceso productivo, diseño, materia prima, textil de cabecera, confección y vestuario. Y cuando son más necesarios los esfuerzos para mejorar la formación y las cualificaciones profesionales en el sector, la patronal española decide confrontarse entre sí y poner en riesgo el diálogo social que ha sido un valor constante en la última década, debilitando con ello el convenio colectivo del sector. Un convenio que constituye el único ámbito que proporciona a un sector industrial disperso y de pequeñas empresas. La entidad y el volumen que necesita para exigir, ahora más que nunca, el apoyo social y político como sector generador de riqueza y de empleo industrial mayoritariamente femenino. 

Hay mucho trabajo pendiente en el sector textil-confección de nuestro país, importante para el mercado laboral y la economía, y muy importante para algunos territorios. Hay muchos cambios que acometer en sus relaciones laborales e industriales para mejorar las condiciones de empleo de sus trabajadores, y también para mejorar su competitividad.

Hay muchos ámbitos de diálogo y negociación por crear en un sector que necesita mejorar su imagen y atraer talento. Hay muchos apoyos que conquistar para un sector con futuro, a pesar de que muchos lo hayan enterrado una y mil veces. Un sector con futuro, aunque sus patronales hoy se empeñen en ir en sentido contrario al de los tiempos. Esperemos que quieran y sepan rectificar antes de que sea demasiado tarde.

El empresario tuerto y la presidenta del Círculo de Empreesarios

La señora Oriol, presidenta del Círculo de Empresarios, expuso hace unos días ante los medios de comunicación donde veía los problemas de la economía española,  explicando, según su entender, las causas del elevado desempleo, y específicamente del juvenil, y cómo resolverlo. Unas declaraciones, que por crudas y algo desalmadas, recuerdan a ese estereotipo de empresario del pasado en nuestro país, que tanto daño ha hecho a la imagen empresarial.

En los años 60, en la fábrica textil de Sabadell donde trabajó mi madre durante más de 30 años, se contaba una historia que bien podríamos aplicar a la sensación que, probablemente, muchas personas hayan tenido al escuchar el mensaje de la señora Mónica Oriol. Se trata de una historia que nunca supe si era cierta o inventada pero se non è vero, è ben trovato que dirían en Italia.

En una gran fábrica de hilatura en la que trabajaban más de 500 mujeres, para explicar la dureza y escasa sensibilidad del empresario --conocido como el tuerto-- se contaba la siguiente historia:

"El dueño de la fábrica, que había perdido un ojo, se fue a EEUU para que le pusieran uno de cristal que le costó un buen dinero; estaba tan contento del trabajo perfecto de la clínica americana que cuando volvió a su fábrica lo primero que hizo fue enseñar el prodigio médico a varias trabajadoras de su empresa. Orgulloso, les preguntó: ¿decidme, sabríais distinguir cual de los dos ojos es el de cristal? y ellas sin dudar le contestaron: el ojo de cristal es el derecho. El empresario, sorprendido, insistió en cómo habían acertado con tanta seguridad si eran idénticos. Y sonriendo le contestaron: sí, son idénticos, pero en el ojo de cristal se aprecia un poco de humanidad en la mirada.".

Sin duda, falta de humanidad es lo que desprenden las declaraciones de la presidenta del Círculo de Empresarios. Sin embargo, creo que estas declaraciones no son representativas del pensamiento de la mayoría de los empresarios de este país, porque si lo fueran, nuestra sociedad tendría un gravísimo problema: el de tener una clase empresarial que entiende que los sectores de la sociedad más débiles y desfavorecidos "no valen para nada", precisamente lo contrario del discurso que con dificultad quiere abrirse camino: el de la gestión empresarial por valores y como centro de la empresa, las personas, sus oportunidades y diversidades.

Lo más decepcionante de las declaraciones de la señora Oriol, heredera de una larga tradición empresarial familiar, presidenta de uno de los lobbys empresariales más influyentes de nuestro país, Mujer líder 2010 y Empresaria del año 2009, no son las soluciones para salir de la crisis, ni los juicios de valor por los que ha pedido lógicas disculpas, todo hay que decirlo.

Lo más preocupante es la nula asunción, que expresa esa clase social, de sus responsabilidades y dando a entender que no han tenido nada que ver con el descalabro económico y social que padecemos. E incluso creen que la responsabilidad la tienen las pocas luces de las víctimas, los parados y ese millón de jóvenes desempleados sin formación que ella describía de forma gráfica y campechana, como: “salían del colegio sin cualificación, ganaban mil y hasta mil quinientos euros. Eran los reyes del mambo el viernes y el sábado. Los amigos en el cole, sin un puñetero duro, y ellos invitando a todas las niñas".

Según la señora Oriol, nada tiene que ver el abandono escolar con nuestra fracasada política educativa, donde incluso en 2013, en plena crisis económica, situaba a España a la cabeza de Europa en abandono escolar temprano entre los jóvenes de 18 a 24 años. Un 23,5% de jóvenes españoles había abandonado la enseñanza prematuramente el pasado año, el doble de la media comunitaria. La diferencia es que ahora no podrán "invitar a todas las niñas" porque son jóvenes desempleados.

Así que, según la señora Oriol, nada tiene que ver el abandono escolar de esos "reyes del mambo" con la altísima tasa de suspensos en la enseñanza obligatoria ni con los eternos y mal resueltos problemas de la educación y la formación profesional en nuestro país. Ni tampoco, según su elitista visión del mundo, los graves déficits de formación que hacen que en España los graduados en FP de grado medio fueran en 2011 el 29% frente al 45% de Europa.

Por suerte, hay otro pensamiento empresarial, seguro que mayoritario, que entiende que no hay personas sin valor, empresarios que no responsabilizan a las víctimas y que creen que el futuro de sus empresas, como el de la sociedad, está en valorar a las personas, que deben ser el centro de la gestión de sus empresas. Se trata de empresarios conscientes de que el progreso está en sustentar la gestión sobre unos valores que respondan al humanismo y la Responsabilidad Social Empresarial y que este año, es muy posible, que la señora Mónica Oriol no sea nombrada ‘empresaria de RSC del año', como no lo habría sido nuestro empresario tuerto de Sabadell.

CON JOSÉ LUIS MONTESINOS (CC.OO) "LA JUSTICIA VA A CIEGAS"

Joaquim González Muntadas

Ex Secretario General de Fiteqa CCOO.

Se dice que la "justicia es ciega",  y así imaginaban los antiguos a la Diosa de la Justicia, con los ojos vendados, la espada y una balanza. Ciega porque no debe responder a favoritismos y porque sus actos deben basarse  sobre hechos reales y verídicos. Pero en algunos casos nuestra justicia, más que ciega, parece "que va ciega o a ciegas" como es la imputación de José Luis Montesinos dirigente de CCOO, construida en base a  relatados tan falsos y distorsionados que pueden llevar a conclusiones erróneas.

Se mezclan hechos delictivos, robos de dinero público, intrusos en pólizas financiadas con dinero público, sacos de billetes de 500€ enterrados en jardines, compra de chalets y decenas de pisos, unos hechos que CCOO ha sido el primero en denunciar y reprobar. Se ha construido una Babel de hechos que nada han tenido, tienen, ni tendrán que ver con la actividad sindical, ni con las formas de actuar de CCOO  ni de  sus dirigentes. 

Se mezcla a personas que hace quinquenios que dejaron su responsabilidad y su actividad sindical para seguir relacionándolas con el sindicalismo, contribuyendo a desprestigiar su función.  Se mezclan chanchullos de responsables políticos y la inclusión de familiares y amigos en pólizas manipuladas con dinero de la administración, pretendiendo confundirlo con la intervención y el asesoramiento sindical en la negociación de los despidos colectivos, y el trabajo de sus técnicos en la defensa de los intereses de los trabajadores y trabajadoras afectados por las extinciones de sus contratos de trabajo.

Se mezcla todo y sale una pócima letal para los sindicatos que,  es de esperar ,que no la beba la sociedad democrática y en especial los trabajadores y trabajadoras de este país, pero que está resultando muy útil para los sectores que sueñan con verlos desaparecer. 

Se  nos acusa, y por esto se imputa a una Federación Sindical de CCOO, el  haber realizado actuaciones mercantiles con una empresa gestora que, entre sus actividades, contaba la formalización de pólizas de prejubilaciones o de seguros; una empresa que, antes de ser intervenida judicialmente, trabajaba legalmente para cientos de empresas de todos los sectores de actividad y percibía sus honorarios de las empresas que requerían sus servicios, no sólo de la Junta de Andalucía, de la que cobraba sobrecomisiones,  según el proceso.

Y, con todos los respetos a la actuación judicial, estas premisas son erróneas, y si no expresan mala fe,  como seguro que es el caso, al menos, parten de un desconocimiento absoluto de lo que implica la negociación de los despidos colectivos en las grandes y medianas empresas, de la complejidad de las medidas a adoptar para cada colectivo, de los múltiples supuestos que deben contemplarse, de la infinidad de estudios actuariales y costes, de las innumerables acciones sindicales individuales y colectivas, en fin, todo aquello  que trabajadores, sindicalistas, y empresarios que los han sufrido, conocen sobradamente.

Y sobre el traído y llevado cobro de estos servicios por parte de los sindicatos, podrá haber opiniones distintas; habrá  incluso quien opine que los sindicatos no deberían cobrarlos jamás,  pero  otras personas, en especial sus afiliados y afiliadas, hasta hoy,  han entendido que sí, que están en su derecho porque es legal y es de justicia.

Y a título informativo, para saber de qué estamos hablando  y a que hechos se refiere, más allá de  los titulares de prensas,  la imputación a José Luis Montesinos del pasado 25 de abril por el juzgado nº 6 de Sevilla, diremos que se trata de una  póliza de 200€ mes, hasta un total de 12.000€, que aprobó el órgano de dirección de FITEQA CCOO, para la viuda de un trabajador de esta organización en Madrid, que murió prematuramente y apenas le dejó recursos. 

Y la pregunta que nos podemos hacer es, ¿qué tiene que ver esto con el caso de los ERES de Andalucía? Nada. Ni nada tiene que ver con los millones de euros de la causa de los ERES , con los Ruiz  Mateos de turno, con el blanqueo de dinero y toda esa podredumbre. Nada de nada. Nada tiene que ver, y por esto, en su comunicado de prensa, CCOO exige celeridad y responsabilidad para aclarar los hechos y dejar las cosas en su sitio de una vez. Para dejar a cada cual en su lugar, sabiendo que el  de José Luis Montesinos y el de CC.OO. están en el del trabajo honrado como quedará demostrado, aunque entre tanto, el coste personal y sindical  será  tremendo. 

Pero con todo, y a pesar de este hecho tan injusto - que se corregirá seguro con la verdad - no debería debilitar, ni un ápice,  nuestra confianza en la justicia, porque sin confianza en el estado de derecho la convivencia democrática sería imposible.

No habrá cambio de modelo productivo sin cambio de las relaciones laborales

Sabemos --o al menos así se repite en muchos ámbitos-- que precisamos un cambio de modelo productivo que refuerce y amplíe nuestra base industrial, para lo cual es imprescindible situar la innovación, la formación y la cualificación de las personas en el centro de las preocupaciones y los esfuerzos. 

Un cambio de modelo productivo que exige múltiples transformaciones públicas y privadas, entre ellas, cambiar las relaciones laborales que son una rémora. Están pensadas para un viejo modelo productivo dominado por empresas y sectores de bajo valor añadido y para competir en una económica menos abierta y global que la actual. 

No habrá nuevo modelo productivo si no somos capaces de cambiar las bases y la filosofía que inspiran la gestión de las personas, y si sus gestores no aprecian la necesidad de cambiar los valores dominantes por otros centrados en la gestión de nuevas formas y maneras de trabajar y de relacionarse en la empresa.

No habrá nueva economía sin unas relaciones laborales que sitúen la búsqueda del conocimiento y la creatividad en el centro mismo de la gestión empresarial. 

Es necesario reconocer que cada persona aporta un valor único y diferencial, base de la motivación para mejorar la cualificación profesional, la innovación y la competitividad.

Se trata de un cambio de modelo productivo que precisa de nuevas formas de flexibilidad interna sustentada en el diálogo y la información sobre la marcha de la empresa a los trabajadores. Nuevas relaciones laborales que faciliten lo que es el principal factor de competencia: la capacidad de anticiparse y responder a los cambios con celeridad y flexibilidad. 

Tenemos que desprendemos de la vieja y pesada losa de unas relaciones laborales --que ha extremado la última reforma-- que minusvaloran el papel del trabajo y de los trabajadores en la empresa y estimulan la malsana flexibilidad, basada en el despido y la temporalidad generalizada que ha generado un mercado de trabajo enfermo e impropio de la nueva economía. 

Esa que necesita entornos motivadores y orientados a la búsqueda de creatividad, pero que exige mayor, pero también mejor flexibilidad. Son nuevas políticas retributivas relacionadas con los objetivos compartidos, trabajo en equipo e innovación. Justo lo contrario de las formas autocráticas y jerárquicas que rigen la mayoría de nuestros convenios colectivos.

En países como Alemania nos enseñan que sus relaciones laborales pueden representar una clara fortaleza competitiva. Así lo explicaba hace más de una década, el Ministro alemán del Trabajo, Walter Riester, en el Congreso de los Diputados de su país en un histórico discurso el 22 de junio de 2001: “Nuestra Ley Sindical es la norma fundamental de las empresas, la piedra angular del sistema alemán de relaciones laborales. Partiendo del exitoso modelo de participación que tenemos actualmente, debemos elaborar un modelo para el futuro que permita incentivar el diálogo entre los trabajadores y los empresarios ante una nueva situación económica. [...] Estamos convencidos de que quien hoy invierte en la motivación de sus trabajadores y favorece su participación democrática en las empresas estará en un futuro mejor preparado para afrontar nuevos retos económicos”.

Es necesaria la participación sindical en las empresas para ampliar y mejorar la duración de los proyectos empresariales. Algo parecido afirmaba con meridiana claridad Ramón Paredes, cicepresidente de relaciones institucionales de Seat y el Grupo Volkswagen, en los Diálogos de KPMG / Banco Sabadell publicado el 13 de abril por La Vanguardia, sobre los cambios que está viviendo el sector del automóvil en nuestro país: “les debemos mucho y se debe reconocer a los sindicatos que han sabido adaptarse a las nuevas circunstancias y se les debe recuperar para la nueva fase de reindustrialización”.

Diálogo, transparencia, información y participación son pilares necesarios para construir el cambio de modelo productivo que tanto necesitamos. 

En una palabra, democracia industrial, la misma que ya reclamaba Marcelino Camacho en los principios de los años 80 del pasado siglo cuando denunciaba las dificultades que existían para que la “Democracia traspasara las paredes de las empresas de nuestro país”.

Es una necesidad pendiente de conseguir en millares de empresas españolas para poder dejar atrás los graves errores y déficits de la economía del pelotazo, del corto plazo y la baja productividad y recolocar la industria, revalorizar el capital humano y modernizar nuestras relaciones laborales, una condición sine qua non, para poder mirar el futuro con esperanza

ESPAÑA Y CATALUÑA, NECESITAMOS CARPINTEROS

Debo confesarles que me produce una extraña sensación leer los periódicos y ver como cada fin de semana se va ensanchando un poquito más la zanja de las diferencias entre Catalunya y el resto de España. 

Esta semana la sensación ha sido especial al coincidir, en el temprano AVE de Barcelona a Madrid, con la conversaciones de mis vecinos de vagón, que, por lo que dicen, unos iban a presentar un proyecto nuevo a su principal cliente y los otros acudían a una reunión que a las pocas horas tendría lugar en el Parador de Segovia con compañeros de varios provincias de su misma empresa multinacional. 

Oía cómo comentaban las mismas noticias que yo estaba leyendo, las de cada lunes explicando los mítines y discursos del fin de semana, en los que cada uno resalta el valor de sus banderas mientras afirman que "no nos moverán", y reclaman más madera, hablando de "choque de trenes" y advirtiendo desafiantes que ya se apartarán los otros porque "nosotros", dicen, tenemos la Constitución y no se toca o porque nosotros tenemos la calle. 

Una actualidad que algunos cronistas la describen como emocionante, e incluso divertida, pero que compruebo que mis vecinos, como yo, la viven con preocupación. 

Zaragoza, mitad del viaje, y pensando ya más en la primera reunión de la mañana en Madrid que en la actualidad. Pero vuelvo a oír los comentarios de mis vecinos, llenos de sentido común, que expresan el temor a las fatales consecuencias para sus vidas si hay una mala resolución del conflicto. 

Oigo y comparto cómo reclaman puentes y diálogo con argumentos que me recuerdan una breve historia (desconozco su autor o autora y por ello lamento no poder citarlo) muy utilizada por los profesionales de la negociación y mediación de conflictos.

La historia dice: 

No hace mucho tiempo, dos hermanos que vivían en granjas adyacentes cayeron en un conflicto. Era el primer conflicto serio que tenían después de 40 años de cultivar sus parcelas juntas, hombro con hombro, compartiendo maquinaria e intercambiando cosechas y bienes en forma continua. Esta larga y beneficiosa colaboración terminó repentinamente. Comenzó con un pequeño malentendido que fue creciendo hasta llegar a ser una diferencia mayor entre ellos, hasta estallar en un intercambio de palabras amargas, seguido de semanas de silencio.

Una mañana, alguien llamó a la puerta de Luis, el mayor de los dos hermanos. Al abrir la puerta, encontró a un hombre con herramientas de carpintero.

- Estoy buscando trabajo para unos días --dijo el extraño--. Quizás usted requiera algunas pequeñas reparaciones en su granja y yo pueda serle de ayuda.

- Sí --dijo el mayor de los hermanos--, tengo un trabajo para usted. Mire al otro lado del arroyo, hacia aquella granja: ahí vive mi vecino, bueno es mi hermano menor. La semana pasada había una hermosa pradera entre nosotros y él tomó su bulldozer y desvió el cauce del arroyo para separar las fincas. Lo hizo, creo, para enfurecerme, pero le voy a hacer una mejor. ¿Ve usted aquella pila de desechos de madera junto al granero? Quiero que construya una cerca, una cerca de dos metros de alta, ¡no quiero verlo nunca más!

El carpintero respondió:

- Creo que comprendo la situación. Muéstreme dónde están los clavos y la pala para hacer los hoyos de los postes, y le entregaré un trabajo que le dejará satisfecho.

El hermano mayor ayudó al carpintero a reunir todos los materiales y dejó la granja por el resto del día para ir a por provisiones al pueblo.

El carpintero trabajó duro todo el día, midiendo, cortando, clavando…

Cerca del ocaso, cuando el granjero regresó, el carpintero justo había terminado su trabajo. El granjero quedó estupefacto, cayó su mandíbula... 

No había ninguna cerca de dos metros. En su lugar había un puente que unía las dos granjas a través del arroyo. Era una preciosa obra de arte.

En ese momento, antes de que pudiera reaccionar, su vecino, su hermano menor, vino desde su granja y, abrazándole, le dijo:

¡Eres un gran tipo! Mira que construir este hermoso puente después de lo que he hecho y dicho.

Atocha, fin del viaje. Y entre los "hasta otra" y "ha sido un placer" nos deseamos suerte para que sobresalgan, aquí y allí, esos carpinteros que nos ayuden a construir los necesarios puentes con materiales resistentes, esos mismos materiales que son la base de los mejores estados federales de los que tanto podríamos aprender. Puentes de diálogo y política, aunque construirlos no sea tan emocionante y divertido como el fácil trabajo de levantar una cerca bien alta como falsa solución.

Diálogo Social: ¿foto u oportunidad?

La reciente fotografía en Moncloa, en la que se reencuentran los interlocutores sociales y el Gobierno, se acompaña de un documento conjunto entre el Presidente y los máximos responsables de CEOE, CEPIME, CCOO y UGT, que puede sugerirnos varias ideas. 

Por el momento sólo se trata de una foto y un papel, en el centro de las profundas diferencias entre las partes y el largo camino andado en sentido contrario durante estos años. Pero los graves problemas que atraviesan la economía, el mundo del trabajo y el mercado laboral, merecen el máximo esfuerzo. 

Creo que es una buena noticia, más allá de todas las consideraciones lógicas sobre el momento, su oportunismo, o, incluso, la dudosa sinceridad del Gobierno que ha convocado la reunión. Puede ser también una oportunidad para revisar la situación, para repensar y corregir muchos de los errores cometidos. 

Es una oportunidad para impulsar el diálogo social y mejorar unas relaciones industriales y laborales que reclaman cambios en muchos campos y que el propio documento apunta cuando habla de "impulsar el diálogo social para favorecer el cambio del ciclo económico, la creación de empleo y la cohesión social".

Es un buen momento, ya que parece que estemos iniciando una realidad económica algo mejor. Algunos datos indican que se comienzan a crear puestos de trabajo y se podría empezar a superar la fase de dura excepcionalidad que se ha vivido durante estos últimos años, cuya máxima expresión ha sido la última reforma laboral y sus consecuencias tan negativas para el equilibrio en la negociación colectiva entre empleado y empleador, entre patronal y sindicatos. 

Quizás sea el momento de abrir nuevos caminos, como exigen los nuevos tiempos, en las empresas y en la sociedad. Dar una oportunidad real a la mejora de las relaciones laborales tan necesitadas de modernización, de mirar y comparar la experiencia de otros países europeos con rigor y sin trampas. 

Es el momento de que empresarios y sindicatos coincidan y acuerden construir un nuevo modelo de negociación colectiva, un modelo que represente un verdadero cambio con respecto a nuestra cultura tradicional, en el que la flexibilidad interna se compense con estabilidad en el empleo y garantías de acceso a las ventajas en las buenas etapas de la empresa. 

También es un buen momento para cambiar esa cultura que provoca que en épocas de crecimiento no interese reformar y, luego, en plena crisis, la imaginación de los gobernantes solo haya dado para una reforma laboral que desincentiva la negociación y el acuerdo porque ha debilitado a la parte sindical en extremo y, con ello, ha agrandado la desconfianza que ha venido presidiendo las relaciones laborales en nuestro país, dificultando la innovación, la reforma, la propuesta y la negociación de su modernización. 

Es necesario un modelo que desde la cultura de la negociación afronte las nuevas exigencias, hoy todavía tan ausentes en la mayoría de los convenios colectivos, del cambio en la organización de las empresas, que las atienda de verdad, que ayude y estimule a compartir el compromiso por la mejora competitiva de la empresa y la creación y mejora de la calidad del empleo. 

Es el momento de que algunas empresas entierren los hábitos que tanto daño han hecho a la hora de pedir sacrificios en los momentos de crisis. Porque sus trabajadores, al contrario que los directivos y accionistas, estuvieron sin estímulos en los momentos boyantes y constreñidos en una negociación colectiva rígida, con el IPC como único criterio de referencia para la evolución de sus salarios. 

Es el momento de innovar en el capítulo salarial para no caer en la trampa de los efectos negativos de una alta inflación, avanzando en nuevos instrumentos y criterios a la hora de relacionar los salarios con la evolución de las empresas y con objetivos medibles, algo que ya apuntó el vigente AENC con escaso éxito.

Los sindicatos son los primeros interesados en garantizar el éxito de esta difícil negociación. Representan la parte de la sociedad más débil y más castigada por la crisis y por las políticas practicadas por los gobiernos. Y como expresan con su firma en el documento del 18 marzo en la Moncloa, son los más interesados en impulsar con urgencia "desde un renovado protagonismo del diálogo social, medidas destinadas a favorecer el crecimiento de la actividad, impulsar la creación de empleo y consolidar la evolución positiva de la demanda externa, favorecer el crecimiento de la actividad, impulsar la creación de empleo y reforzar la cohesión social."

Esperemos que sea mucho más que una fotografía y que estemos ante una auténtica oportunidad que permita recuperar el tiempo perdido. Reconocer el fracaso de imponer políticas sectarias que han deteriorado gravemente el valor del trabajo y del diálogo. Que sea una oportunidad que permita impulsar un amplio debate en los centros de trabajo, despertando el interés y la participación de los trabajadores y trabajadoras con las propuestas sindicales a negociar, situando el protagonismo del movimiento sindical en el lugar que se merece en una democracia avanzada.

RSC y Bangladesh: El "ACCORD" una respuesta positiva.

Joaquim González Muntadas

Director Ética Organizaciones SL

Se ha escrito mucho y más se escribirá sobre el mayor accidente industrial del mundo en los últimos 20 años, la  catástrofe del edificio de Rana Plaza en Bangladesh, donde murieron más de 1100 personas, todas trabajadoras y trabajadores de las fábricas textiles que  albergaba. A pocas semanas del primer aniversario, puede ser útil que no sólo denunciemos de forma sistemática los graves ataques a los derechos humanos y laborales que continúan existiendo en el mundo, sino que también analicemos  lo que hemos aprendido de la catástrofe del 24 de abril de 2013, y las experiencias e iniciativas que han surgido para atajar de raíz la falta de reglas y control en las condiciones de trabajo y en las instalaciones de las empresas proveedoras de las principales marcas de la moda mundial en Bangladesh.

La respuesta es esperanzadora porque desde el dialogo y el acuerdo entre empresas y representantes de los trabajadores se han generado importantes iniciativas que, en algunos aspectos, podemos afirmar que marcan un antes y un después en las formas de gestión de la RSC, en los métodos, en las formas de control y en la verificación del respeto a los derechos laborales y a la seguridad de las instalaciones.

La iniciativa más innovadora y de mayor alcance es la que ha conseguido unir en el mismo objetivo  a empresas y sindicatos en lo que comúnmente se conoce como "Accord", o acuerdo para la prevención de incendios y seguridad de edificios, firmado por 154 grandes marcas multinacionales de distribución textil del mundo (entre ellas las grandes españolas: Inditex, Corte Inglés y Mango) y las Federaciones Sindicales Internacionales de la Industria(IndustriALL) y de los Servicios (UNI), apoyados por las más importantes ONGs dedicadas a la defensa de los derechos de los trabajadores.

Una iniciativa que la OIT ha apoyado y reforzado, estableciendo así el tapete de juego para que el "Accord" se convierta en la expresión de Diálogo Social Internacional más potente que jamás se haya conocido en las relaciones laborales e industriales. Un acuerdo que va más allá de los conocidos ámbitos " blandos" de intercambio de opinión o reflexión entre patronal y sindicatos y se ha dotado de una dirección ejecutiva, concretada en un Comité de Dirección Paritario compuesto por un sistema de 6+1: tres representantes de las empresas firmantes, tres representantes de los sindicatos y un representante de las ONGs.

Para garantizar su eficacia, el Acuerdo se ha dotado de una entidad jurídica que le permite recibir y gestionar fondos para destinarlos en su totalidad a la inspección de fábricas y edificios industriales del sector textil en Bangladesh. Además, dispone de una estructura permanente en Dhaka capital de Bangladesh, formada por un Director Ejecutivo y un Inspector Jefe, quienes junto al equipo de Ingenieros, se encargan de crear e implementar la estrategia que el Comité de Dirección va marcando para abordar el inmenso trabajo que representa inspeccionar las casi 2.000 fábricas proveedoras de las citadas multinacionales antes del final del año 2014. Desde los estándares y metodología de auditoría pactados, el Accord obliga a oír la voz y las propuestas de los trabajadores y sus representantes en cada empresa, algo nuevo en la mayoría de las empresas de este país.

Para tan ingente trabajo, se ha precisado la contratación de dos de las más reputadas empresas de ingenería civil y de lucha contra el fuego, como son ARUP y HUGES, que han desplazado a Bangladesh a más de 50 ingenieros para analizar si las fábricas y edificios son seguros. En el caso de que estos equipos detecten deficiencias de algún tipo, se implementarán los Planes de Acción necesarios para asegurar su corrección.

En este desdichado aniversario es necesario poner en valor las lecciones positivas: por un lado, que los sindicatos, desde la presión, la movilización, la solidaridad y el acuerdo, son capaces de intervenir exitosamente en la acción sindical internacional. Por otro lado, que existen empresas convencidas de que la RSC puede ser una palanca para apuntalar su compromiso con la sostenibilidad. Con la contribución de todos los agentes sociales, se pueden producir avances claros que desmientan a aquellos escépticos que afirman que no hay nada que hacer frente a la fuerza de las multinacionales, tan potentes que muchas creen estar libres de respetar derechos y obligaciones.

Queda mucho por hacer en este país en vías de desarrollo, castigado e invisible para la mayoría de nuestras sociedades. Queda mucho por hacer para corregir las injusticias. Pero también mucho que aprender de las lecciones que resultan del difícil y complejo diálogo social mundial que ha representado el "Accord" y que además dan una respuesta más a aquellos que se preguntan para qué sirven los sindicatos. Pues sirven para esto, para defender los derechos en el último rincón del mundo desde la solidaridad.

No olvidemos nunca el 24 de abril de 2013 y aprendamos la lección.

Radio Parapanda http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/03/sobre-el-inexistente-derecho-de.html