El ´Piano del lavoro´, (CGIL) una experiencia de la que aprender

El primer sindicato italiano, la  CGIL, presentó una iniciativa hace más de dos años con el nombre de ‘Piano del Lavoro’ (Plan por el Empleo), que resulta una potente ofensiva sindical, social y política. Merece prestarle atención pues está siendo capaz de movilizar a una parte muy importante de la sociedad italiana en torno a su objetivo principal, conseguir aumentar el empleo y reducir la desigualdad a través de la innovación (1).

En torno a esta iniciativa están girando centenares de asambleas, reuniones de trabajo, mesas de negociación y seminarios por todo lo ancho y largo de este país, y en gran medida, se inscribe en la misma estrategia del "Nuevo Plan Marshall" que hace ya varios años el sindicato alemán DGB viene proponiendo, o el Plan Extraordinario de la Unión Europea para el crecimiento y el empleo que la Confederación Europea Sindicatos (CES) reitera que constituyen las políticas necesarias para remontar la crisis crear empleo.

El ‘Piano del Lavoro’ responde al firme convencimiento de que en Europa es necesario un New Deal que impulse el desarrollo y el empleo, pues no serán las conocidas políticas de austeridad quienes nos ayudarán a salir de la crisis, más bien lo contrario. Esta valiente iniciativa sindical recuerda, y en parte se inspira,  en aquella que con el mismo nombre ‘Piano del Lavoro’, lanzó, al final de la Segunda Guerra Mundial, Di Vitorio, secretario general del sindicato CGIL, con el objetivo de reconstruir el país y renovar sus infraestructuras (de la construcción, de las eléctricas, carreteras, infraestructuras ferroviarias e hidrogeológicas etc.), y volver a unir un país devastado. 

No es exagerado afirmar que en algunos países vivimos situaciones de clara emergencia, si atendemos a los niveles de desempleo y en especial al desempleo juvenil. Este Plan es una iniciativa que adquiere especial valor en unos tiempos tan necesitados de nuevas ideas e iniciativas capaces de innovar la acción sindical y que en muchos aspectos puede ser una buena experiencia de la que aprender. 

La primera, es la importante movilización que está consiguiendo implicar a amplios sectores de la sociedad italiana y a sus fuerzas económicas, institucionales y sociales, creando centenares de mesas de diálogo y negociación, generando ideas e iniciativas a poner en acción  en los diversos sectores productivos y en las empresas. Y que está impulsando el diálogo social descentralizado en ayuntamientos, universidades, gobiernos regionales, distritos industriales etc., dirigido a estudiar iniciativas y respuestas centradas en la creación de empleo, a comprometer prioridades y esfuerzos dirigidos hacia la innovación y el crecimiento económico.

La otra lección de esta potente iniciativa que es el ‘Piano del Lavoro’, es su fuerza multiplicadora por haber conseguido articular en torno al objetivo común de la innovación y el empleo, a diversos actores sociales, políticos e institucionales. Una realidad muy difícil de conseguir en España, donde la norma es la falta de coordinación entre nuestras instituciones y administraciones públicas, y la  constante ausencia de un eje vertebrador a la hora de desarrollar y construir políticas industriales. 

Nos enseña también lo importante y útil que puede llegar a ser un referente común en torno al que articular las diversas iniciativas y propuestas para las distintas mesas de diálogo y negociación, sean de negociación colectiva en las empresas o sectores, sean con los gobiernos  locales, autonómicos y central, para garantizar que lo que se acuerda sume y se potencie entre sí, y que las iniciativas y los esfuerzos se complementen como la única forma de multiplicar los resultados.

El ‘Piano del Lavoro’ se propone ser un motor de corresponsabilización social y participación de las fuerzas económicas, institucionales y de investigación en los territorios, y es una buena iniciativa, que nos recuerda, una vez más, que el trabajo es la verdadera riqueza, y el desempleo la vergüenza de las naciones. Y que es urgente un cambio de política en Europa porque necesitamos el tan reclamado Plan Extraordinario para el crecimiento y el empleo para los millones de jóvenes sin empleo. 

(1) http://www.cgil.it/Archivio/politiche-economiche/2PdL%2023%20aprile%202015%20copia.pdf

12 de Junio, Día Mundial contra el trabajo infantil

"Ya no temo al patrón, él me teme a mí" (Iqbal Masih)

El 12 de Junio es el Día Mundial Contra el Trabajo Infantil, fecha en que la Organización Internacional de Trabajo (OIT) pone en primer plano la situación en la que viven y trabajan en el mundo más de 120 millones de niños y niñas de 5 a 14 años. En lugar de estudiar y jugar en la escuela y en los parques, fruto de la pobreza de sus padres, son explotados trabajando en condiciones inhumanas para obtener su sustento y el de sus familias. Niños sin infancia, que nos enseñan la cara más cruel del injusto reparto de la riqueza y  de una sociedad llena de desigualdades y conflictos, que obligan a centenares de miles de familias a huir de la inseguridad, física y económica. 

Este día Contra el Trabajo Infantil es una buena ocasión para recordar a Iqbal Masih, el niño pakistaní de 12 años que murió asesinado por los mercenarios pagados por los fabricantes de alfombras de ese país el 16 de abril de 1995, ahora hace 20 años. Iqbal Masih, cuando apenas tenía cinco años, fue vendido por su padre por 16 dólares a una fábrica de alfombras para poder pagar la boda de su hermano mayor. 

El Frente de Liberación del Trabajo Forzoso consiguió su libertad cuando Iqbal tenía diez años, y se convirtió en un activista y líder de otros miles de niños y niñas en la lucha contra la esclavitud. Fue el presidente de la sección infantil del Frente de Liberación del Trabajo Forzado de Pakistán (BLLFP), y muy pocas semanas antes de su asesinato, recibió el Premio Reebok de Derechos Humanos.

Ese niño, que de mayor quería ser abogado, luchó contra la esclavitud de unas condiciones de trabajo y de vida que él conocía bien por ser muy parecidas a las de otros miles de compañeros suyos, y su lucha no fue inútil. El alcance  mediático de su muerte y las fuertes movilizaciones de protesta en las calles de la India y Paquistán de niños descalzos, marcaron un antes y un después en la conciencia social mundial frente a la explotación infantil.

El conocido grito de Iqbal: "Ya no temo al patrón, él me teme a mí", resume el sentido de su lucha en la organización  de otros niños esclavos y su participación en campañas internacionales de apoyo. Una lucha que pocos meses después de su muerte se tradujo en nuevas y potentes iniciativas por todo el mundo contra la explotación infantil, como las amenazas de bloqueo de muchos países al comercio de objetos fabricados con trabajo infantil. Esto a su vez consiguió poner en marcha  proyectos de acción solidaria destinados a pagar a los padres pobres y ofrecerles otras alternativas que mandar a sus hijos pequeños a trabajar a las fábricas de alfombras, cristalería o ladrillos, minas etc.

Han sido muchos los avances que se han vivido en este campo, desde el asesinato, hace veinte años, de este joven luchador y sindicalista. Han  sido, y hay que decirlo bien alto, muy importantes los avances en la conciencia social y la lucha por erradicar una de las peores formas de explotación y abuso, que pone en peligro la salud, la seguridad y la educación, y que atenta a la más elemental  dignidad de las personas y  de toda la humanidad.

Queda mucho por hacer, empezando porque los Estados cumplan con las promesas que hacen en las convenciones y declaraciones internacionales, como dedicar mayor cantidad de recursos y atención a los planes de acción o incrementar el nivel de apoyo local, nacional e internacional para lograr una educación gratuita, obligatoria y adecuada a la que tengan acceso todos los niños y niñas. 

El Día Mundial Contra el Trabajo Infantil ha querido centrar el foco a exhortar a los Estados a respetar y hacer respetar las convenciones y leyes existentes sobre trabajo infantil y educación. Y en 2015 de manera muy especial, en conseguir una educación de calidad gratuita y obligatoria. En este día en el que la OIT  nos llama a la acción,  miremos hacia atrás para recordar, a los niños y niñas, hombres y mujeres, que desde diferentes frentes, sindical, social, económico, religioso o político, han luchado por impedir la explotación infantil. Y a ese niño héroe, que cuando tenía 12 años gritaba con razón: "Ya no temo al patrón, él me teme a mí" y  precisamente por eso, porque le tenían miedo, le asesinaron. 

El Celler de Can Roca, la fuerza de los valores para ser el número uno

Cuánta literatura, seminarios, conferencias y talleres para definir la misión y la visión de una empresa u organización. Cuántas presentaciones con citas de profesores de Harvard y power points con metáforas plagiadas para explicar los nuevos estilos de liderazgo o la innovación en la organización del trabajo. Cuántos libros de autoayuda en las estanterías que relacionan la importancia de generar compromiso con el éxito en las organizaciones. Cuántas declaraciones y discursos de cargos públicos sobre la prioridad de la formación permanente de los trabajadores o de convertir al ciudadano (cliente) en el centro de su razón de ser.

Sin ir más lejos, tenemos aquí, en Girona, uno de los mejores ejemplos de la excelencia en una organización como es El Celler de Can Roca. El mejor restaurante del mundo.

¿Qué explica esa excelencia y dónde están las razones y el secreto de su éxito? Si lo quieren saber lean el libro 'El Celler de Can Roca: generando valor en empresas de servicios', editado hace pocos meses por Librooks.

Lean el libro y conocerán un caso real en el que se muestra la importancia de saber valorar la tradición, como han hecho Jordi, Joan y Josep Roca. Cuidaron y respetaron el restaurante de sus padres: "no quisimos tocar el restaurante de nuestros padres por no originar un conflicto creando dos mundos que a la postre serían problemáticos". Comprobarán el valor de la humildad a la hora de construir la cooperación y la confianza con los proveedores como la mejor garantía de fiabilidad y calidad del producto.

El Celler de Can Roca es una experiencia real y cercana, un negocio tan material como es dar de comer a los demás. Enseña la importancia de invertir en innovación e investigación, con hechos tan reales como son las 12.000 horas dedicadas el pasado año. Nos muestra que la base de todo proceso de innovación es el inconformismo permanente. El inconformismo que permite promover el conocimiento interno y el intercambio de experiencias, activar el cuestionamiento de los  procesos y de los conocimientos adquiridos y provocar en la organización un estado de aprendizaje permanente.

Las razones que explican el éxito de este proyecto son muchas y profundas. Pero de todas ellas, la principal es el estilo de liderazgo y la gestión de las personas, que unido a un objetivo compartido constituyen  las bases imprescindibles que precisa todo Equipo de Alto Rendimiento. En algunas ocasiones, como en este caso, es tan simple como ser fiel a tus principios, tus orígenes y a lo que has aprendido de tus padres.

El liderazgo de los hermanos Roca conforma una dirección compartida por los tres desde la que afirman: "Tenemos la suerte de tomar las decisiones los tres y por unanimidad, tenemos que convencernos a nosotros mismos". Los tres opinan y colaboran en todo el proceso de generación de valor, a la vez que las responsabilidades están claramente determinadas: Joan en la cocina, Jordi a los postres y Josep en bodega.

Como en todo proyecto lo determinante para el resultado es cómo son tratadas las personas que lo componen y trabajan en él. Su éxito no se entendería sin su organización del trabajo y su gestión de las personas. Su excelencia no se entendería sin su arraigada filosofía de promover la participación de todos sus trabajadores más allá de la función o escalafón que cada cual tiene en la empresa.

Leyendo el libro de Carles Cabrera se entienden muy bien los porqués, las razones y el como una empresa familiar ha podido llegar a ser el número uno del mundo en su sector. Vemos como la razón principal, la que nos permite entender esta hazaña, la encontraremos en la fuerza que puede llegar a tener la visión y los valores en una empresa u organización.

Cuando esos valores, el ADN, como lo definen Jordi, Josep y Joan, son algo más que buenas palabras e intenciones. Cuando son valores compartidos, se obtienen resultados inalcanzables. Ya se definieron así hace 30 años en toda una declaración de principios: "Restaurante de estilo libre, de cocina en libertad, comprometida con la vanguardia, sin renunciar a la memoria de las diversas generaciones de antepasados de la familia dedicadas a dar de comer a la gente". 

La metáfora del conflicto de Coca Cola

A raíz de la larga y exitosa lucha que protagonizan algunos trabajadores junto a sus sindicatos para hacer frente al ERE que presentó en enero de 2014, se habla y se seguirá hablando del duro conflicto de la empresa Coca Cola Iberian Parthers. Como parte del nuevo Plan Empresarial de concentrar y reubicar su producción, esta empresa pretendía despedir, trasladar o prejubilar a cerca de 2.000 personas, a la vez que cerrar las fábricas de Fuenlabrada (Madrid), Alicante, Palma de Mallorca y Colloto (Asturias). 

Ha sido y es un conflicto laboral difícil. Tras año y medio, la empresa Coca Cola –y también sectores del mundo empresarial y representantes prestigiosos del mundo jurídico y académico--, podrán sacar algunas lecciones sobre la realidad de la gestión empresarial, muy especialmente cuando se abordan decisiones que afectan de forma dramática a la vida de muchos trabajadores y familias. 

La primera lección es que los conflictos mal resueltos tienen un elevado coste. En el caso de Coca Cola, una marca de consumo, está afectando de manera muy particular a su reputación social, pues ha pasado de ser una marca apreciada por la mayoría de la sociedad española con unos valores y emociones positivas, a ser vista hoy por amplios sectores de la sociedad  con desprecio, y a ser identificada con egoísmo y falta de sensibilidad hacia los derechos sociales.  

Este largo conflicto enseña el error de la dirección de Coca Cola al alardear de sus recursos económicos para comprar, si era necesario, todas las voluntades que garantizasen sus objetivos. Hoy la empresa sabe que se equivocaba debido a los costes económicos que debe asumir para reponer salarios y condiciones a golpe de sentencia tras sentencia. Unas sentencias que le obligan a revertir sus decisiones por considerarlas ilegales, y que le enseñan que nadie, por suerte para la Humanidad, tiene los recursos suficientes para comprar todas las voluntades que se oponen a su voluntad.

Otra lección que podrá sacar la empresa cuando analice este conflicto es que a veces las presentaciones en power point ante el Consejo de Administración en la aprobación del Plan Estratégico Empresarial, con sus cifras, gráficos y algún modismo en inglés, están muy lejos de la cruda realidad de las personas y algunos colectivos que iban a ser afectados por el Plan, de sus historias y particularidades sindicales.

La siguiente lección bien podría estar dirigía a los prestigiosos consultores y asesores jurídicos que están explicando a sus clientes que hoy “todo el monte es orégano”, ya que la grave crisis económica y el desempleo, junto a la Reforma Laboral, les permitiría hacer y deshacer, con pérdidas o beneficios, prácticamente lo que les venga en gana, una vez desaparecida la autorización administrativa del expediente, y con ello han entendido, que ha provocado la devaluación de la negociación y el acuerdo con los representantes sindicales. 

Esa nueva visión a la hora de acometer el ERE parecía haber dejado en segundo plano el valor de las competencias de negociación de los representantes empresariales en la mesa de negociación, y convertir en el valor principal del negociador empresarial el conocimiento de los rincones y recovecos de la nueva Reforma Laboral. Algunos asesores explican a sus potenciales clientes, que el eje ya no está en la capacidad de conocer la realidad sindical y entender lo que piensen y sientan los afectados, como condición necesaria, junto con la voluntad de negociar, para el éxito de una negociación.

Un error que ha reforzado la creencia de que la Reforma Laboral, junto a la crisis y el desempleo, ha hecho desaparecer la capacidad de respuesta de los trabajadores y las trabajadoras. Un error que conduce a algunos sectores empresariales a confundir sus deseos con la realidad, creyendo que el sindicalismo y la fuerza organizada de los trabajadores es una pieza que está junto a la máquina de vapor en el museo de la historia. Pero el sindicalismo, aún necesitado de grandes y profundos cambios y reformas, existe, como nos muestra cada día la realidad en los centros de trabajo, donde, sin ser noticia en la mayoría de las veces, propone, negocia y acuerda cuando enfrente hay argumentos, sin prepotencias, ni soberbia, como ha sido y es la norma del sindicalismo español.

Sobre la soberbia, y también sobre la gestión de las victorias, quizá pueda serles útil a los protagonistas del conflicto cuando analicen, valoren y posiblemente corrijan alguna estrategia negociadora, recordar aquella conocida fábula sobre los dos gallos de Jean de la Fontaine (Siglo XVII) que dice:

En un gallinero vivían dos gallos, que compartían el lugar en paz y en armonía. Cierto día el granjero trajo al corral una gallina hermosa y altanera, de la que se enamoraron los dos, pasando de ser amigos a competir por la gallinita. Se enfrentaron en combate hasta que el más fuerte se fue del brazo de la gallina mientras el otro se retiraba los fondos del corral a llorar su pena. El vencedor subió al tejado para hacer alarde de su triunfo y comenzó a gritar para que los vecinos se enteraran de ello, con tan mala suerte que un buitre lo escuchó y se abalanzó sobre él, terminando con su vida y su soberbia. 

Así que, es de esperar que tras estos largos meses de movilizaciones que han culminado con la sentencia de nulidad del ERE dictada el pasado 15 de abril por el Tribunal Supremo sirvan para extraer las lecciones necesarias que ayuden a resolver este duro conflicto.  

La danza del cambio entre CC.OO. y UGT

Un dicho cheroqui dice:
“Escucha los susurros y nunca tendrás que escuchar los gritos”.

Ignacio Fernández Toxo, Secretario General de CCOO, afirmó hace ya bastantes meses, refiriéndose a su sindicato: “Debemos mirar más profundo, más hacia nuestro interior para ver cómo estamos haciendo las cosas y cómo debemos hacerlas. En la lógica de repensarnos, debemos caminar hacia una nueva ética militante”. Y lo ha repetido con idénticas o muy parecidas palabras en sus discursos y entrevistas. En su discurso en la 2ª Asamblea Confederal del pasado mes de marzo, Cándido Méndez, secretario General de UGT, afirmaba con la misma voluntad que UGT necesita “un cambio integral en la estructura del sindicato. Hay que cambiarlo desde abajo, hemos hacer del sindicato una organización más cercana a los trabajadores”.

La contundencia y radicalidad de estas afirmaciones expresan que la dirección de ambos sindicatos coincide en la necesidad de impulsar un cambio en sus estrategias y prácticas. Un “cambio profundo” que precisará de innovadoras reformas en sus estructuras, puesto que demanda nuevos procedimientos, nuevas normas y códigos más eficaces, como los que ya están debatiendo y aprobando estos dos sindicatos para garantizar el más absoluto rigor y transparencia en unas organizaciones especialmente complejas por su dimensión y sus descentralizadas estructuras.

El cambio que anuncian los líderes sindicales de CCOO y UGT va más allá de resintonizar algunos mensajes para adaptarlos a los actuales medios tecnológicos y de comunicación, van mucho más allá de actualizar y modernizar su imagen y lenguaje, mucho más que un cambio defensivo frente a las evidentes dificultades que vive hoy el mundo del trabajo y en particular el sindicalismo, como consecuencia de la crisis, la precarización, el individualismo etc… que añaden nuevas dificultades a la actividad sindical.

El cambio que anuncian aspira a ser transformador, ya que responde a la voluntad de “repensar y cambiar desde abajo” estas organizaciones, como afirman sus secretarios generales. Ello conlleva irremediablemente la necesidad de cambiar muchas creencias, así como, y de forma particular, las  actuales formas de relacionarse con sus afiliados y afiliadas, innovando las formas e instrumentos que estimulen y garanticen la participación y el protagonismo de la militancia. Nuevas formas de dirigir, de comunicar y de participar, que recuperen el valor, la emoción y el orgullo de la militancia sindical.

Un cambio para cuya gestión necesariamente deberán plantearse las mismas preguntas que todas aquellas organizaciones, instituciones o empresas que aspiran a impulsar un profundo cambio que mejore su función se deben responder: ¿cuál es la visión y la misión del sindicato hoy?, o ¿qué valores son los que comparte su militancia? Porque sin las respuestas a tales preguntas difícilmente una organización puede producir el cambio profundo que necesita, como afirma Peter Sege, autor de “La Quinta Disciplina” uno de sus éxitos relacionados con el cambio y el desarrollo organizacional, y del que he tomado prestado el concepto de “la danza del cambio” como título de este artículo.

Preguntas que aún no responden la mayoría de las opiniones que leemos y oímos sobre lo que deberían o no deberían hacer los sindicatos para afrontar sus dificultades. Opiniones, en su gran mayoría, centradas en el contenido de las reivindicaciones, de los programas y de las políticas, como si ahí estuviera el único o el principal déficit y, por ello, la solución a todos sus problemas.

El militante sindical sabe que no es ahí donde residen las principales dificultades a la hora de realizar su función. Que los problemas no están en el contenido de lo que hace el sindicato, que en la mayoría de las ocasiones es más de lo que puede. Sabe, por historia y experiencia propia, que no hay recetas mágicas o universales ante realidades tan diversas y cambiantes como es el mundo del trabajo en el que opera. Y más allá de su idealismo, que es muy necesario en la militancia sindical, intervienen múltiples factores y variables que determinan lo que proponen, defienden, negocian o acuerdan los sindicatos en las empresas, en los sectores o en la concertación social como la correlación de fuerzas, las leyes, los tipos de contratación, el tamaño de la empresa, si es pública o privada, los niveles de afiliación, el sector productivo, industria o servicios, la cultura empresarial, la unidad sindical, la situación económica, el paro, la precariedad, etc. etc.,

El militante sindical sabe que no serán las generalidades ni los radicalismos, tan comunes en la  política, pero tan minoritarios en el sindicalismo, hacia donde debe encaminar su práctica. Que lo que le debilita no es la responsabilidad y el sentido común – que en general han presidido la política sindical, como se confirma claramente, por citar algunos ejemplos, en la banca o las empresas del automóvil, donde ambos sindicatos han negociado medidas complejas y difíciles y donde los trabajadores y las trabajadores afectados reconocen su buen trabajo con el voto mayoritario en las recientes elecciones sindicales-. Ni les debilita firmar convenios colectivos, ERES, reformas para el sostenimiento del sistema de pensiones, acuerdos salariales con la patronal, e incluso negociar con un gobierno de derechas del PP las ayudas necesarias, aunque insuficientes, para los desempleados. Aunque estas prácticas puedan ser criticadas por muchos de los que coinciden con el sindicalismo en las calles en la movilización social, posiblemente porque sólo ven su función en las plazas y no en los centros de trabajo, no es ésto lo que ha debilitado su papel.

El cambio profundo y necesario para el sindicalismo está, como apuntan en parte sus líderes, en mejorar cómo se hacen las cosas y con quién: la innovación más importante en la mayoría de las empresas y organizaciones que han sabido generar nuevas formas de crear valor, donde se identifican las diferencias entre unas personas, instituciones y organizaciones y otras, reside, precisamente, en el cómo: cómo se dirige y se gestiona, cómo se construyen las opiniones y se relaciona el sindicato con su afiliación y con el conjunto de los trabajadores y trabajadoras; cómo se verifican los aciertos y se aprende de ellos, y cómo se corrigen los errores con humildad y valentía, cómo se valora el aprendizaje y la formación de sus cuadros.

Cambios que recuperen el valor y el orgullo para el conjunto de hombres y mujeres comprometidos con el sindicalismo de esa “nueva ética militante”, porque saben que no se puede pedir valentía y rebeldía sin ser valientes y rebeldes. Y porque no falta ni valentía ni rebeldía entre los miles de personas que forman estas dos organizaciones, CCOO y UGT sabrán realizar su danza del cambio para conseguir organizaciones capaces de escuchar los susurros. Lo necesitan los trabajadores y trabajadoras, la justicia social y la democracia española.

El buen trabajo del sindicato en la industria de la moda

El buen trabajo del sindicato en la industria de la moda

Joaquim González Muntadas

Director de Ética Organizaciones SL

La Federación de Industria de CCOO acaba de publicar un documento titulado: Sumangali - “Mujer felizmente casada”, donde se recogen cifras y ejemplos del último Informe de SOMO (Sitchting Onderzoek Multinationale Ondernemingen), un Centro de Investigación de Corporaciones Multinacionales holandés integrado por diversas organizaciones sociales, y se refiere la brutal explotación laboral a la que están sometidas miles de adolescentes. 

En síntesis, en este documento se denuncia la realidad que sucede en las fábricas de hilatura localizadas en Tamil Nadu -Estado con más de 72 millones de habitantes del Sur de la India-, donde se produce gran parte del hilo y tejido de algodón de este país. En ellas trabajan más de 100.000 mujeres menores de 18 años, contratadas en zonas pobres por “reclutadores” que perciben hasta 12 € por contrato. Estas trabajadoras son entregadas por sus propias familias a estos “reclutadores” en condiciones de “trata de personas”. Sus contratos de "aprendizaje" lo son por 3 y hasta 5 años, con salarios que no alcanzan los 50 € mensuales de los que se descuenta la comida y la vivienda (hasta 30 literas por habitación).

El objetivo fundamental de estas trabajadoras son los casi 800 € que cobrarán al finalizar el contrato, y que representará la apreciada "dote" para poder contraer matrimonio y, con ello, convertirse en "mujer felizmente casada" (1), “sumangali” en idioma tamil, el nombre con que se designa este modelo de contratación y que, aunque prohibido desde el año 2009 por la Corte Suprema de este Estado de la India, es aún hoy ampliamente practicado.

Han sido muchas las iniciativas impulsadas desde distintos frentes para erradicar esta brutal práctica de contratación, empezando por  la creación de un  “Comité de Acción Conjunta” de los 7 principales sindicatos que operan en la zona, apoyados por la Federación Sindical de la Industrias (IndustriALL Global Union) a la que pertenecen las Federaciones de Industria de CCOO y UGT. Estas iniciativas sindicales han unido esfuerzos con otras entidades e instituciones (como UNICEF), para la formación de colectivos de trabajadoras y trabajadores, de sindicalistas, directivos empresariales e instituciones locales, sobre los derechos humanos y del trabajo (salud, contratación, empleo), y se han orientado especialmente a conseguir el rechazo social y la erradicación total de las prácticas del Sumangali.

Desde las primeras denuncias, las Federaciones de Industria de CCOO y UGT, tomaron la iniciativa de conocer si nuestra industria de la moda, particularmente las grandes marcas españolas, en la fabricación de sus prendas, estaban aprovechando ese contrato Sumangali y la brutal explotación que supone, lo que supondría contravenir frontalmente todos los compromisos de RSC de las empresas y el Código Ético que el Sector Textil Confección español tiene suscrito con las organizaciones sindicales. 

Por ello es necesario dejar constancia, por el bien de nuestra industria y el buen nombre de sus marcas, que la respuesta, de todas y cada una de las grandes empresas de la moda de nuestro país, ha sido de un rotundo NO, "no trabajamos con empresas que usan este contrato", y afirman y garantizan que tienen formalmente prohibido a sus proveedores trabajar con empresas que practiquen el Sumangali. 

Ante realidades como ésta, o en relación a otras miles de realidades que en la economía global atacan los derechos laborales más fundamentales, adquiere especial importancia ante la RSC y los Códigos de Conducta, el trabajo y la función sindical, más allá de las cuatro paredes, de las grandes empresas del primer mundo y de las grandes marcas. Como vital resulta la intervención sindical para garantizar que los solemnes compromisos declarados en los Códigos Éticos y de Conducta de las empresas responden de verdad a los hechos, y no se queden sólo en grandes y poéticas declaraciones, como demasiadas veces aún sucede.

Por esto es bueno que se sepa que, si bien el sindicalismo español hoy puede  tener muchos defectos que reclaman soluciones urgentes, también es indudable, y es parte de su realidad, el importante trabajo que realizan en favor del trabajo decente en los sectores de la moda las dos grandes federaciones sindicales española, Industria de CCOO y FITAG UGT. Una actividad que merecería ser más conocida y reconocida, ya que hoy representa  un referente internacional, al ir claramente por delante de otros muchos países en iniciativas y en el empeño diario por concretar con las grandes marcas de nuestro país, acuerdos, compromisos e instrumentos de seguimiento que garanticen una producción limpia. Porque precisamente estos compromisos y estas prácticas serán la mejor garantía para un sector con mucho futuro si mantiene y refuerza su compromiso de seguir trabajando inspirado por las tres “E”: excelencia,  estética y ética que debería ser la seña de identidad de la moda española. 

(1)             ttp://www.industria.ccoo.es/comunes/recursos/99927/2029999-Informe__Sumangali,_una_manifestacion_de_brutal_explotacion_laboral.pdf

8 de Marzo: ¡Cuente con nosotras!

Se acerca el día 8 de Marzo, Día de la Mujer Trabajadora, y comienzan a ser destacadas, incluso en primera plana, las noticias  acerca de los informes, estudios, reportajes, discursos y debates que tratan sobre la discriminación y los déficits en igualdad de oportunidades que padecen amplios colectivos de  mujeres en la sociedad, en la familia y el trabajo. Conoceremos, de nuevo y a todo color, las estadísticas y gráficos que describen la realidad de las condiciones de trabajo y la doble carga de esfuerzo y responsabilidades en la que viven muchas mujeres en nuestro país. Volveremos a leer y escuchar los porcentajes de la injusta brecha salarial que padecen las mujeres en relación a los hombres en trabajos de igual valor, en muchas empresas y sectores económicos. Y comprobaremos, otro año más, que las mujeres cargan cada día más con el empleo precario, ahora agravados por los efectos de la crisis económica, como denuncian los índices de contratos a tiempo parcial involuntario de las mujeres, debido a la falta de empleo a tiempo completo y estable, por lo que no tiene nada que ver las comparaciones interesadas con los países del centro y norte de Europa.  

Este 8 de Marzo leeremos páginas enteras de opinión y veremos documentales y reportajes donde se explican y denuncian las inaceptables dificultades, a veces difusas, pero reales e implacables, que padecen muchas mujeres para progresar profesionalmente en sus empresas, donde tienen que soportar la maternidad como un estigma y con una clara e insalvable desventaja a la hora de asignar responsabilidades  y a la hora de acceder a la formación, aunque la igualdad de oportunidades esté escrita en “letras de oro” en las leyes, los convenios colectivos, o en los códigos éticos de las empresas. Seguiremos conociendo cifras y  estadísticas que nos mostrarán la clara desproporción en el reparto de los cargos directivos y ejecutivos entre hombres y mujeres en todos los ámbitos y niveles, algo que, además de injusto, es una permanente rémora para la mejora de la competitividad y eficiencia de nuestra economía y de las empresas. 

Pero también vale la pena resaltar que este 8 de Marzo de 2015 nuestros sindicatos defienden con fuerza la potente campaña de movilización mundial ¡CUENTE CON NOSOTRAS! que ha promovido la  Confederación Sindical Internacional (CSI) de la que forman parte los sindicatos españoles. Este año 2015 podría ser muy especial para el avance de  los derechos de igualdad de las mujeres en el trabajo y en la sociedad. ¡CUENTE CON NOSOTRAS es la invitación y el ofrecimiento -pero también la exigencia- de conquistar un mayor protagonismo de las mujeres. Es un grito que confirma la fuerza del lenguaje como primer paso de la acción, y su enorme poder capaz, en tan solo una frase de tres palabras, de recoger con más fuerza el contenido que pueda dar un discurso de 100 páginas. 

¡CUENTE CON  NOSOTRAS! Es un grito que debería ser oído en todos los rincones del planeta, una reclamación a todas las estructuras de poder, y al conjunto de la sociedad. Un grito que debería oírse en todos los centros de trabajo, ofreciendo la participación y el compromiso -pero también exigiendo protagonismo- de las mujeres sindicalistas de todo el mundo, dirigido los a gobiernos, a los responsables políticos, a los medios de comunicación, a los empresarios, y dirigido también a sus propias organizaciones. Una reclamación del cambio cultural que empuje a superar esas arraigadas convenciones sociales y creencias y cambiar esos patrones de pensamiento, pero también esos intereses económicos que generan y se sirven del mantenimiento de las desigualdades. Este año nos vuelve a recordar que este 8 Marzo debería impulsar el compromiso de todas las personas, mujeres y hombres en las empresas, para afrontar el reto de atender, remover y mejorar las relaciones laborales, la acción sindical y la negociación colectiva, para superar los conocidos obstáculos laborales, sociales, convencionales y familiares que impiden en tantas ocasiones ir mucho más allá de las buenas palabras y las buenas intenciones cuando se habla de igualdad de oportunidades y de derechos en el trabajo.

Este 8 de marzo  podría ser especial si las organizaciones y las personas responsables de esta valiente e inteligente campaña promovida por el sindicalismo internacional asumen en serio que se trata de algo más que unas  páginas de internet en decenas de idiomas o en miles carteles. Y podría ser especial, si ese grito es traducido en acción, iniciativas y propuestas que de verdad hagan avanzar la igualdad real de derechos.

CC.OO. y los titulares de El País

Un amigo le decía a otro: ‘mira esa desgraciada familia, el hijo drogadicto, la hija borracha  y el padre se acuesta con la madre’. Así, o muy parecida, es la noticia que el pasado  domingo 15 y lunes 16  de febrero, ofreció en su portada, editorial incluida, el muy “serio y riguroso” diario EL PAÍS. Entre líneas presenta, en esta España plagada de escándalos, que un hecho normal y legal como si fuera un fraude o una inmoralidad desde un titular cargado de intención y juicio que prácticamente no hace falta seguir leyendo : "CCOO de Banca gastó 14 millones en comidas  y viajes en cinco años. Se destinaron grandes partidas a restaurantes, hoteles y a organizar congresos.

Ya podríamos felicitar a este periódico, porque si su objetivo, como parece por razones que desconocemos, es perjudicar a este sindicato y por extensión al sindicalismo confederal, no hay ninguna duda de que lo ha conseguido con creces y con nota. Lo ha conseguido con su titular en la portada del domingo cuando dice "CC OO de banca pagó a sus delegados 3,7 millones en sobresueldos" aunque luego la noticia describa que son "complementos salariales" reflejados en su presupuesto y en los balances aprobados en los órganos de dirección y de auditoría, lo que nada tiene que ver con los miles delegados sindicales de esta Federación, ya que responden a criterios objetivos y medibles de las personas con responsabilidad en los órganos de dirección y con plena dedicación a su responsabilidad sindical.

La pregunta lógica que se hace cualquier persona que conozca la función y la actividad de un sindicato, al leer el  titular de que COMFIA CCOO destina un gran parte de su presupuesto a viajes y a organizar reuniones y congresos, es: ¿Qué tiene de condenable que una organización sindical emplee sus recursos en su misión y función principal, que es atender y organizar a los trabajadores en todo el territorio que le es propio?, Y se pregunte ¿Qué tiene de malo que gaste la parte más importante de sus recursos, en actividad, y por esto,  en celebrar encuentros, reuniones, seminarios, cursos, asambleas y congresos hasta en el último rincón de la geografía española? Siendo lógico, por no decir de cajón de madera de pino, que esta actividad precisa de muchos desplazamientos, como seguro que reflejan los planes de trabajo de esa organización. Y por  ello, necesita realizar muchísimo gasto en billetes de tren, avión, autobús, mucho gasto en gasolina, alquiler de coches, parkings, autopistas, comidas, alquiler de salas y locales, etc, etc. La pregunta sigue siendo la misma ¿dónde está el problema?. 

La pregunta es si lo que quiere insinuar este periódico cuando titula su portada que COMFIA CCOO se ha gastado en desplazamientos una media de 2,8 millones de euros al año es que juzga que es demasiado, y por ello lo califica como un lujo impropio de la actividad de un sindicato de clase, impropio de una  organización como COMFIA CCOO  o lo que quiere es levantar sospechas interesadas sobre la honestidad de los dirigentes de esta organización. Aunque esta Federación, como ha hecho, abra sus armarios y cajones como ninguna en este país y explique con detalle la razón y causa de ese esfuerzo económico y de medios para poder responder con eficacia a su función de representar y defender los intereses de los trabajadores y trabajadoras de sus sectores que como demuestran con su afiliación y su voto elección tras elección sindical. 

EL PAÍS con su denuncia parece que nos quiere decir a sus lectores que son excesivos los esfuerzos y los gastos en viajes para una organización que tiene que promover y negociar decenas de convenios estatales de sector y con ello atender a sus respectivas comisiones negociadoras y comisiones paritarias y financiar sus respectivas reuniones mensuales o trimestrales. 

Pero en el fondo, la pregunta, principal y determinante, que supongo que en las próximas semanas o meses nos podremos responder es: "para qué estos titulares" o “a qué intereses responden". El tiempo lo dirá. Como también el tiempo, la militancia sindical de miles de personas, el trabajo honrado, la ética y la decencia de los sindicalistas de CCOO de Banca conseguirán limpiar su  nombre y sus siglas manchados por este ataque injusto. 

¡Sí!: reivindiquemos la Transición

¿Qué le está pasando a esa generación que durante los años de la transición, la Constitución, los Pactos de la Moncloa y la adhesión ala Comunidad Europea, vivió con orgullo su militancia política, sindical, empresarial, así como en entidades profesionales y ciudadanas, y hoy no pide la palabra para, desde su experiencia, rebatir con argumentos y conocimiento, las descalificaciones de la acción política de aquellos años?

¿Qué le retiene a esta generación y la acalla, cuando por primera vez en este país, con una larga historia tan poco edificante en el arte de la política, en aquellos momentos especialmente complejos y difíciles, fue capaz de construir un edificio de convivencia democrática que ha sido ejemplo de inteligencia, madurez y generosidad?

¿Qué razones --o complejos-- explican el silencio de quien conoce bien el valor del trabajo realizado, que con orgullo e ilusión abrió un tiempo nuevo de esperanza y supo enterrar los viejos demonios que tantas veces han perseguido nuestra convivencia, haciendo de España durante décadas un lugar injusto, triste, pobre y atrasado?

¿Qué hace que permanezca muda ante las críticas feroces de esos sectores de la opinión pública y de dirigentes políticos, que nos explican que aquello fue un pacto entre élites y que la razón y causa de todos nuestros problemas de hoy están en el pragmatismo, el diálogo y el consenso entre diferentes de aquellos años que edificó nuestra convivencia, una práctica, por cierto, ajena a nuestra historia y presente y al parecer podría también ser ajena a nuestro futuro?

¿Qué le pasa a esa generación comprometida, idealista y activista, en la que la parte más brillante de cada disciplina y actividad se comprometió en la cosa pública y en mejorar su país, que hoy no es capaz de salir en tromba a defender una de las pocas obras decentes de nuestra negra y triste historia política llena de desprecio de la cosa pública, de sectarismo e individualismo que explican muchas de las razones de nuestro histórico retraso social y económico?

Porque deberíamos saber que nuestros problemas no vienen, ni están en los fundamentos del edificio que se construyó desde el dialogo, el consenso y la concertación. Ni tampoco son la causa de nuestra incapacidad de ver como día a día se iban degradando los muros, vigas y columnas fundamentales de ese edificio que constituyen las reglas democráticas, el control y la transparencia de las instituciones y que han provocado la pérdida de su credibilidad.

Nuestros males no están en el edificio ni en sus materiales, por deficientes que éstos fueran. La razón deberíamos buscarla en sus habitantes porque nos ha fallado la ética política y ciudadana  equivocando las prioridades, devaluando injusta y temerariamente el valor del trabajo, la formación y el esfuerzo frente a la especulación y el endeudamiento, devaluando el valor de lo colectivo y la cooperación frente la mistificación del individualismo.

El edificio está destrozado por el mal uso y la falta de cuidados por parte de sus vecinos que somos la sociedad española. Un edificio, España y sus instituciones, que precisa una urgente reparación que sólo puede venir desde el diálogo y el compromiso común. Que no vendrá de las soflamas de "pared contra pared", aunque a corto plazo puedan dar altos réditos electorales a los dos extremos que la defiendan. Ni tampoco vendrá por dinamitarlo o que una parte de sus vecinos abandonen el edificio para construir otro más pequeñito con los mismos materiales degradados.

Saldremos de esta crisis si nuestras instituciones son capaces de repararse y ejercer su liderazgo, con valentía e inteligencia. Cosa que es muy probable que nos demuestren en estos días, una vez más por cierto, las dos grandes Confederaciones Sindicales, CCOO y UGT, con la firma del Acuerdo con la Patronal, dando un buen ejemplo del valor del diálogo y la negociación y que sería justo que sus protagonistas recibieran el reconocimiento social que merecen. Pero es muy posible que no sea así, porque sabemos bien que, en nuestras tierras y en estos tiempos, las posiciones más proclives a las complejidades de la sutil negociación y el diálogo no salen bien en la pantalla de televisión. Como tampoco el reivindicar y defender hoy el valor de aquella transición. 

Coletas y pantuflos, la política--espectáculo

El pasado sábado 24 de enero, con el lógico interés de quien se preocupa por la política y la cosa pública, me puse a escuchar con atención la entrevista en el programa La Sexta Noche a Pablo Iglesias, líder de Podemos. Este partido político, según la mayoría de las encuestas que lo sitúan como primera fuerza política en intención de voto para las próximas elecciones generales, tiene serias posibilidades de gobernar.

Una entrevista seguida por 2.100.000 espectadores, algo que evidencia el lógico interés por conocer las opiniones del político de más éxito de nuestro país aunque se presenta aún sin un programa concreto y evaluarle. Ha conseguido ciertamente ser el centro de atención pública e ilusionar a millones de ciudadanos con un mensaje genérico, de cambio y regeneración democrática, y ha sabido construir nuevos símbolos, con un nuevo lenguaje, alejado de complejos análisis, lo que le está permitiendo proponer soluciones aparentemente fáciles e inmediatas. Con un discurso de colega a colega, directo al rencor que siente la mayoría de la sociedad por estos años de crisis, convirtiendo así a Podemos en el espejo de la sociedad, un requisito esencial para ejercer el liderazgo social.

Era previsible el éxito de audiencia y a la vez su gran repercusión en las redes sociales de esta entrevista en La Sexta Noche, por el interés en escuchar y conocer directamente la opinión del protagonista y su análisis más detallado y preciso, que hasta hoy apenas se ha pronunciado, o que no ha sido más allá de las generalidades que impiden hacerse una opinión clara de lo que propone en caso de gobernar. En momentos tan particulares como los que estamos viviendo, muchas personas esperábamos oír su opinión sobre los temas centrales que un gobierno debe afrontar con algo más que vaguedades y eslóganes.

No hubo suerte y asistimos a un Aquí hay Tomate, un espectáculo impostado y teatral, con un rifirrafe entre un periodista provocador y previsible, propio de un troll, en argot de internet, y un político famoso, atacándose con descalificaciones e insultos que más allá del buen o mal gusto (sobre lo que no hay nada escrito), era muy decepcionante para quienes esperábamos algo más que ver las habilidades de un buen polemista, y nos quedamos con las ganas de un entrevista que se recordara como el debate entre el padre de Zipi y Zape, don Pantuflo, con El Coletas.

Lo que vimos fue la táctica recurrente de la ambigüedad en el mensaje político, evitando con ello tener que concretar políticas y propuestas evaluables, lo que es mucho más eficaz y por supuesto más rentable electoralmente, como estudia Murray Edelman (1919-2001), en La construcción del espectáculo político, donde explica que se deben evitar las promesas claras que puedan resultar incómodas para algunos potenciales electores.

Es evidente que la entrevista de La Sexta Noche consiguió con nota el objetivo de la ambigüedad, pues no entró en ningún tema al detalle, a pesar de su larga duración. No sé si el mérito se lo debemos al líder de Podemos o sucedió a pesar suyo. En todo caso no fue una entrevista política, más allá del beneficio en audiencia y publicidad que le pueda haber aportado a la cadena de televisión.

Porque si como se afirma hoy por algunos políticos, que los platós televisivos son el ámbito principal del debate político y se llega al electorado desde la política como espectáculo, sin duda podemos afirmar que el programa de El Coletas y Don Pantuflo fue una gran aportación a la ciencia política, y su altos niveles de seguimiento serían también una muestra clara del nuevo impulso de la participación ciudadana en la política que vive nuestro país. Pero también deberíamos aceptar que si la política es espectáculo, los ciudadanos y ciudadanas no seremos más que unos meros espectadores que cliquean un me gusta, no me gusta, o retwittean lo que ha dicho mi político favorito.

Esperemos, que el debate político sea algo más que un espectáculo y que un día podremos escuchar una entrevista con profesionales del periodismo, respetuosos con la persona y sus ideas, pero que quieran saber algo más que los titulares de las propuestas y las anécdotas, donde Iglesias responda con franqueza y humildad, aunque le incomode la pregunta y el debate político pueda ir mucho más allá de El Coletas y Don Pantuflo.

No hay sindicato sin emoción de militancia

Joaquim González Muntadas

Director de Ética Organizaciones SL 

Debate sindical *

El pasado 31 de diciembre José Luis López Bulla en su muy activo Blog ‘Metiendo Bulla’ cerraba el año con un artículo titulado ‘La fascinación del sindicalismo’ donde de nuevo propone a las direcciones  de CCOO y UGT, que inicien e impulsen, dentro y fuera de sus estructuras sindicales, el diálogo, el debate y la reflexión, que circulen el aíre y las ideas para superar la ‘crisis’ y afrontar  el porvenir y la renovación del sindicalismo del siglo XX, y para responder con eficacia a las exigencias de la realidad del mundo del trabajo, de los trabajadores y trabajadoras de hoy, del siglo XXI (1). 

Sugiere la necesidad de conocer el estado de ánimo y emocional de las gentes de los sindicatos, y cómo están viviendo los y las sindicalistas su compromiso con los valores y la misión de la actividad sindical, en unos momento de dificultades provocadas por la crisis, y por el profundo cambio representado por la globalización y la revolución tecnológica. También por el desconcierto ante los fuertes ajustes y los despidos en los propios sindicatos, y el lógico sentimiento de incomprensión que causan los constantes ataques y campañas que han debilitado el prestigio de la función de los sindicatos y la reputación de sus miembros. 

Son muchos los discursos, informes y artículos que se publican diariamente analizando el papel  de los sindicatos, unos defendiendo lo hecho, otros alentando al cambio, algunos, incluso, deseando su desaparición. Y se publicarán más propuestas y opiniones, unas críticas, otras de apoyo, afirmando la necesidad, que comparto, de transformar la relación con los problemas, la función y los programa de acción, porque entienden que los sindicatos deberían acometer una profunda renovación.

Pero, como apunta López Bulla, hay una pregunta imprescindible, que va más allá de los programas de acción y las plataformas reivindicativas, y que las dos confederaciones, igual que cualquier empresa u organización que viva el cambio deberían responder: ¿con qué emoción los dirigentes y cuadros sindicales ejercen su actividad día a día? ¿con qué nivel de ilusión los militantes sindicales viven su compromiso? Porque precisamente la emoción e ilusión de las personas comprometidas es la constituye la energía más determinante para el éxito en  sus objetivos.

Los cambios que se han producido y se siguen produciendo en la sociedad y en la política son muchos y muy profundos. Están exigiendo nuevas formas de comunicación, de lucha y de relación dentro de las empresas, pues deben revolucionar la gestión de las personas, de los equipos que tienen muy poco que ver con los viejos valores de las rígidas y piramidales jerarquías, las viejas estructuras de la empresa fordista, y las  organizaciones hechas a su semejanza, como son también los sindicatos. 

Cambios profundos en las formas de gestión que hagan de las organizaciones sindicales un ejemplo de participación activa, de modo que, en sus distintos niveles, sea la iniciativa de sus miembros y no la consigna, la base de un liderazgo centrado en empoderar, formar y habilitar a su militancia, en saber escuchar con intuición. Es preciso renovar las viejas formas de dirigir, gestionar y organizar las estructuras sindicales que hoy demuestran ser lentas y estrechas para organizaciones que precisan aprender y comprender constantemente las nuevas complejidades del mundo del trabajo. Nuevas formas de gestión y dirección que salgan del círculo del erre que erre, de la costumbre. Que rompan la monotonía y la falta de emoción tan extendida que viven tantos ámbitos de la militancia sindical. Urge mejorar y abrir de par en par las puertas de la innovación, formar a la gente, comunicar mejor dentro y fuera, mimar la discrepancia para potenciar la participación, y evitar vivir de lo que fueron aciertos del pasado. 

Conscientes de que, en la  mayoría de ocasiones, la auténtica exploración no puede limitarse solo a la búsqueda de nuevos territorios y nuevos programas de acción, sino que debe ser también capaz de aprender a ver con nuevos ojos la realidad presente. Porque es muy posible que también ahí estén muchas de las soluciones, empezando por la necesidad de recuperar el valor de la militancia y conseguir mirar hacia el futuro desde la acción, el coraje y la confianza, que han sido siempre valores intrínsecos del sindicalismo. Ofrecer a la militancia una organización con espíritu de servicio y transparente, donde se reconozca el esfuerzo y el  trabajo bien hecho de su gente, que es mucho. Unas organizaciones empáticas, capaces de escuchar, humildes e inquietas por  aprender y formarse, y donde la militancia  sepa  que está compartiendo su  implicación y su compromiso con los mejores.  

Como en el cuento de Eduardo Galeano en la historia del niño a quien su padre llevó a descubrir el mar, y fue tanta la inmensidad ante sus ojos, que el niño tartamudeando pidió al padre que le ayudara a mirar. Nuestras organizaciones sindicales ante la complejidad de los cambios, la dureza de las críticas y reproches que están recibiendo,  están en el momento de pedir a la militancia sindical: ‘ayudadnos a mirar’. Ayudadnos a mejorar, porque de estudios, informes generales y tesis, tenemos llenas las estanterías y los despachos. Ayudadnos a recuperar la emoción y la ilusión de representar a los nuestros, a la clase trabajadora. Porque sin esta emoción e ilusión podrá haber muchas estructuras, locales, anagramas, delegados, secretarías y órganos de dirección. Pero no habrá sindicato.

(1)                                               http://lopezbulla.blogspot.com.es/2014/12/la-fascinacion-del-sindicalismo.html

* Referencias anteriores de este debate

 

 

Isidor Boix: (2) DEBATE SINDICAL PARA SABER DÓNDE ESTAMOS, DE DÓNDE PARTIMOS

Javier Aristu:  El sindicato y el nuevo proyecto social

Paco Rodríguez: A VUELTAS CON LOS SINDICATOS

Ramón Alós: A PROPÓSITO DEL DESCONCIERTO DE LOS SINDICATOS

Soledad Gallego-Diaz: Ni se les ve ni se les oye

Paco Rodríguez:  HABLEMOS DE LA AFILIACIÓN SINDICAL

Isidor Boix: (1) Notas para un diagnóstico de la situación interna del sindicato y su relación con el colectivo que pretendemos organizar y representar

JLLB: SINDICATOS Y EL MONOPOLIO DE LA NEGOCIACIÓN

Magdalena Nogueira y otros: Sindicatos: De la concertación (social) al desconcierto (general)

Quim González: ¿TIENE CABIDA EL SINDICALISMO EN LA EMPRESA ABIERTA?

JLLB: LA PARÁBOLA DEL SINDICATO 

José M. Izquierdo: El Sindicalismo Confederal, Evolucionar para renovar (I)
Riccardo Terzi, José Luis López Bulla y otros, Sindicato y política: un debate en 2014