RSC: la IQ un buen ejemplo

Joaquim González Muntadas
Director de Ética Organizaciones.SL

 La industria química española está celebrando estas semanas el XX Aniversario del Responsible Care, una iniciativa que desde 1993 impulsa y coordina la Federación Empresarial de la Industria Química Española (Feique). Responsible Care es un proyecto internacional de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que tuvo su origen en Canadá en 1985, y que como apuesta por el Desarrollo Sostenible, compromete a las empresas adheridas con la mejora continua en la Seguridad, la Salud Laboral y la protección del Medio Ambiente.

Responsible Care fue una de las primeras iniciativas empresariales de RSC de nuestro país, y expresó la conciencia de que el futuro de las empresas y el empleo están estrechamente ligados a sus esfuerzos de mejora continua de los procesos y la tecnología en favor de la sostenibilidad. Y que las malas prácticas, aunque sean de unas pocas empresas, pueden deteriorar los esfuerzos y la reputación de todo un sector industrial.

Estos veinte años de experiencia de Responsible Care enseñan el valor de las alianzas empresariales, tan escasas en nuestra historia y realidad económica. Y enseñan también que todo proyecto de RSC, para que sea algo más que buenas intenciones, precisa del riguroso control de los objetivos trazados y de la verificación de sus progresos. Por esto, hoy se pueden valorar los avances habidos: se ha reducido en un 70% el índice de frecuencia de accidentes, lo que ha hecho que en el año 2012 la siniestralidad laboral sea 7 veces menor que la media del conjunto de la industria y 4 veces inferior a la media general. Se ha reducido el 37% la emisión de gases de efecto invernadero (GEI), el 40% el consumo de agua o el 54% de emisiones y vertidos por tonelada producida, por poner algunos ejemplos muy significativos.

Estos avances y progresos no hubieran sido posibles --así lo reconoce la propia patronal química en todos sus actos y publicaciones de valoración del programa-- sin la participación y el compromiso de los trabajadores y trabajadoras de las empresas químicas y sin la activa participación de las Federaciones Sindicales de CC.OO y UGT, quienes, con su implicación desde el Acuerdo firmado el 29 de octubre de 2002 en la comisión de seguimiento del Responsible Care, consiguieron que España, junto a Dinamarca, fueran los primeros países europeos donde los sindicatos formaron parte del seguimiento y promoción activa entre los trabajadores y trabajadoras de las empresas químicas de los objetivos del proyecto.

La patronal y los sindicatos de la industria química entendieron hace ya varias décadas el valor de la cooperación empresarial-sindical, como se ha venido expresando en la negociación colectiva del Convenio General de la Industria Química, y en los múltiples foros y espacios de diálogo común que han permitido impulsar iniciativas con evidentes resultados positivos como se reflejan en el   Balance 2013 de RSC de la Industria Química, presentado el pasado 11 de diciembre en el Ministerio de Industria. 

Estos veinte años demuestran el éxito de un proyecto que, por su contenido, sus resultados y gestión, puede ser una positiva referencia para otros sectores de nuestra economía y, particularmente, por la capacidad demostrada de comprometer al conjunto de las partes que implicadas en el proceso productivo: empresas, trabajadores, proveedores, transporte y el conjunto de la sociedad. Algo habrá hecho bien este sector industrial durante estos años si observamos el importante avance habido desde 1992, el primer año de la encuesta europea e inicios de Responsible Care, en la España era el peor país de Europa en percepción social positiva de la industria química con solo el 26%. El 2012, la misma encuesta sitúa a España con el 48% de percepción positiva y el 19% neutra, en el país europeo donde la industria química tiene mejor percepción social.

Un buen ejemplo de nuestras relaciones industriales y laborales con resultados positivos que es bueno explicar y conocer, como otros muchos que surgen de la colaboración entre patronal y sindicatos en empresas y sectores, pero que a veces quedan tapados por los muchos déficits, las malas noticias y por la crítica constante, no siempre rigurosa, a nuestros agentes sociales. Valoremos los buenos ejemplos, porque siempre es útil para corregir los errores y un estímulo para avanzar.

Empresas y trabajadores suspenden en confianza y cooperación

Joaquim González Muntadas
Director de Ética Organizaciones. SL

El pasado mes de septiembre se publicó la edición anual del informe de Competitividad Mundial que desde hace 34 años realiza el World Economic Forum (WEF), un prestigioso informe que analiza las fortalezas y debilidades competitivas de los países, que este año han sido 148. España está en el puesto 35, un lugar poco privilegiado si observamos el importante retroceso sufrido en estos últimos años. La mejor posición, la 22, la ocupamos el año 2002.

El informe subraya que ocupamos un lugar privilegiado, nada menos que el 4º, en escuelas de negocios, mientras en calidad directiva estamos en el muy modesto 43º. De igual forma, destacamos en alumnos matriculados en educación superior, ya que estamos en el 8º. Aunque en capacidad de innovación nuestro lugar es el 57º, y el 44º en científicos e ingenieros. Estos datos evidencian nuestro déficit en comparación con los países líderes. No basta con mucha universidad si se sigue manteniendo el histórico divorcio con el mundo de la producción y del trabajo, con la empresa y el emprendimiento.

El informe analiza múltiples indicadores que influyen directa o indirectamente en la competitividad de un país. Materias que van desde la independencia judicial a la eficacia de la administración, pasando por el sistema bancario, la gestión del gasto público o el marketing, hasta la utilización de la tecnología. En la mayoría de ellos no salimos demasiado bien parados, pero sabemos que muchos de estos déficits se pueden resolver con recursos, mejorando servicios y con nuevas leyes que corrijan los defectos.

De todos los indicadores, hay uno –que a su vez es el menos comentado-, para el que no hay dinero ni leyes que lo puedan mejorar sin la conciencia y la voluntad colectiva para corregirlo. Me refiero a lo que debería ser la base y principal garantía de la innovación en las empresas y la mejora de la competitiva: la necesaria confianza entre empresa y trabajador.

España está en el puesto 117º de 148 países en confianza y cooperación entre compañías y empleados porque España no es un estado de conflictividad laboral. Cabe recordar que en nuestro país, el pacto social y la cooperación han presidido el ámbito institucional. El problema está en el interior de muchas de nuestras empresas.

Esta posición nos debería preocupar de verdad, porque muchas de las dificultades a la hora de responder a los retos que se plantean en la nueva empresa y su nueva organización del trabajo en base de la competencia con eficacia, residen en el compromiso y la capacidad creadora de sus trabajadores y trabajadoras.

Unos objetivos, una confianza y una cooperación que necesitan de unas relaciones laborales fundadas en el compromiso y la garantía de la transparencia, la participación y la información veraz sobre la política de la empresa y sus objetivos. Unas relaciones que se construyen desde la normalidad del diálogo, de los instrumentos sencillos pero reales y de la participación de los trabajadores en la marcha de la empresa.

La realidad para muchos es un profundo alejamiento de la empresa, debido en gran parte a la percepción de pérdida de seguridad y equilibrio. Algo esencial para construir un escenario de lealtades mutuas, donde el trabajador concibe a la empresa como algo propio porque garantiza su existencia y su futuro.

No actuar en todos los frentes para modernizar nuestras anquilosadas relaciones laborales y el contenido de la mayoría de los actuales convenios colectivos --pensados aún para la gestión del palo y la zanahoria, más propia de la vieja empresa jerárquica y autoritaria de tareas sencillas, repetitivas y estrechamente controladas-- nos condena a seguir buscando. Con leyes y más leyes, con sentencias y más sentencias, con la competitividad desde las ventajas comparativas o desregulando y depreciando las condiciones laborales y salariales. Lo que supondría seguir hundidos en ese vergonzoso suspenso que representa estar en el 117º puesto en confianza y cooperación entre empresa y trabajador.

Salir de este hoyo es uno de los principales retos de nuestra economía. Extender de forma generalizada los principios y valores que inspiran la Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa (RSC) puede ser una eficaz palanca para mejorar la realidad en nuestros centros de trabajo. Esencial para el cambio de modelo productivo y la salida de la crisis.

¡Ah! El mismo informe de Competitividad Mundial de WEF para 2013 sitúa a España en el puesto 122º en acceso al crédito. Sin palabras, porque el dato habla por sí solo.

LA INDUSTRIA ESTÁ DONDE LA HEMOS DEJADO

Joaquím González Muntadas

Director de Ética Organizaciones SL

No deja de resultar llamativo escuchar a algunos sectores económicos y políticos preguntarse hoy, sorprendidos, ¿qué ha pasado con nuestro tejido industrial?, ¿dónde está la industria que fue el motor del progreso social de algunas zonas de nuestro país y que hoy tanto necesitamos? Nuestra industria está donde la han dejado los escasos esfuerzos dedicados a la formación técnica universitaria y la escasa o deficiente política de formación profesional. Allí donde la ha querido dejar nuestro sector financiero, con su descarada desconfianza hacia los aburridos sectores industriales frente la alegría demostrada hacia la construcción residencial y el consumo privado.

Tenemos la industria que han permitido los desproporcionados precios del terreno industrial, que durante años han casi doblado los del sur de Francia por poner un ejemplo cercano. Tenemos la industria que ha merecido el lastre de una política deficiente en infraestructuras de puertos (aunque algo hayan mejorado ahora) y ferrocarril, lo que ha representado un sobrecoste a nuestros productos para algunos sectores, insoportable para su competitividad. Tenemos la industria que ha tenido que soportar el castigo de una irresponsable política energética con unos costes más caros que los de nuestros competidores.

Tenemos la industria que ha sobrevivido a una insistente política económica que ha dado la espalda a todo aquello que es imprescindible para la industria, empezando por el reconocimiento y el aprecio de su valor social ausente en muchos ámbitos públicos y privados de nuestra sociedad.

Resultarán interesantes y muy aleccionadoras las conclusiones a las que lleguemos el día que revisemos las razones y argumentos esgrimidos por la mayoría de nuestras administraciones, de todos los colores, para expulsar industrias que tenían futuro, pero que eran notas disonantes respecto al proyecto y modelo de ciudad y sociedad a que aspiraban.

Se han analizado poco las consecuencias de esa irresponsable política generalizada a muchas localidades, de liberar suelo industrial para destinarlo al uso residencial o de servicios, y que a la larga se ha demostrado letal, al enterrar en plusvalías para sus propietarios muchos proyectos industriales, pues era imposible competir con la desorbitada y rápida rentabilidad que generaban las construcciones que se levantarían en lugar de esas industrias. Letal para las empresas y los empleos que hoy nos preguntamos donde están.

Cierre de miles de industrias que resultaban, se decía, disonantes para un modelo de ciudades que aspiraban todas a la alta tecnología, a industrias limpias y a servicios de alta cualificación que, como hemos visto, no acaban de llegar. Ciudades, y en parte sociedades, que pensaban y decían que la industria era el pasado a superar. Que la industria no era su modelo. Pero nadie se preguntaba: ¿A quién se le prestaría los servicios si desaparecía la principal receptora de estos? No se pensó, como la práctica está demostrando, que los servicios acaban emigrando hacia dónde va su cliente, y éste es principalmente la industria.

Hemos visto movimientos ciudadanos y vecinales que han empujado al cierre de no pocas empresas con futuro porque no eran propias del barrio residencial al que habían ido a vivir hacía un año, aunque la fábrica llevara allí cien. En muchos sectores, ha predominado el comportamiento de nuevos ricos que no han disimulado que les molestaba la grasa de las máquinas.

Pero parece que algo hemos aprendido cuando escuchamos en foros y tribunas repetir la importancia que debería tener nuestra industria. Escuchamos que es, precisamente, su fortalecimiento la única garantía que nos puede ayudar a avanzar en la salida de la crisis. Que la industria es la mejor garantía de la riqueza de un país y del empleo de calidad. Así que podemos repetir una vez más aquel conocido dicho, tan común para tantas ocasiones en la vida, de que "hay cosas que sólo se aprecian cuando se han perdido".

Sí, la industria, nuestra industria, está donde la ha querido llevar la falta de compromiso y de políticas. Aprovechemos la ocasión, corrijamos viejos errores, aprendamos las lecciones del pasado y alineemos voluntades y esfuerzos en torno a las necesidades de las industrias, unas necesidades que son esencialmente las mismas que ayer que no se atendieron: la formación profesional, el transporte de mercancías, las alianzas empresariales, la mejora de la productividad, la potenciación de los distritos o clústers empresariales, un mayor vínculo entre empresa y universidad, la mejora y racionalización de las normas administrativas ambientales y la gestión de los residuos industriales, el impulso de la innovación, el I+D, la inversión y para ello el crédito, el crédito y el crédito, porque sin ello no hay salida y todo se quedará en palabras ya gastadas.

Felices Fiestas.

LA CRÍTICA A LOS SINDICATOS

Joaquim González Muntadas

Director de Ética Organizaciones SL

Vaya por delante que este artículo no está escrito desde la neutralidad o equidistancia con la causa sindical, ya que hasta el pasado mes de febrero mi actividad principal ha sido dirigir, como máximo responsable, la Federación Estatal de la Industria Química y Textil de Comisiones Obreras. Así que me siento parte responsable de los sin duda muchos errores y déficits que pueda padecer el sindicalismo en nuestro país.

Errores que a menudo resultan de difícil identificación ya que se les crítica por una cosa y su contraria. Se critica a los sindicatos por no ser como los de otros países, cuya función está centrada casi exclusivamente en las relaciones empleado-empleador y en las condiciones de trabajo y salario de sus afiliados. Pero también se les critica al reprocharles que sólo atienden los intereses de los trabajadores con empleo, que son la base de su afiliación, y descuidan en cambio al resto de trabajadores vinculados por contratos precarios, o los que están en la economía sumergida, o en el desempleo.

Se les critica cuando aspiran a intervenir con los gobiernos, a través del diálogo social, en todo lo que incide en las condiciones de vida de los trabajadores, acusándoles de  pretender usurpar y condicionar la legitimidad de los partidos políticos y los gobiernos, calificándoles de sindicatos politizados. Pero también se les critica justo por lo contrario, afirmando que no atienden al bien común, cuando se les reclama Pactos Sociales de Estado, considerando que su contribución es esencial para afrontar la crisis económica. Se les critica por recibir fondos institucionales y se les exige que vivan exclusivamente de sus recursos y de las cuotas de sus afiliados. Pero también se critica y califica de ilegítimo, cuando no de "mordida", el cobro de sus servicios a las personas no afiliadas cuando intervienen en una negociación o en un conflicto.

Al margen del dudoso rigor e incluso de la solvencia de muchas de las críticas que están recibiendo los sindicatos, algunas descaradamente interesadas en su desaparición, el sindicalismo español, como instrumento esencial de la democracia precisa, y así creo que lo están entendiendo nuestros sindicatos más representativos, reflexionar con valentía sobre las causas de que en ocasiones sean vistos como organizaciones ancladas en el pasado, poco innovadoras, con escasa conexión con los jóvenes y casi nula relación con los trabajadores cualificados o con responsabilidad en las empresas.

Muchas son las preguntas que se deben hacer nuestros sindicatos para superar las actuales dificultades, pero pueden estar seguros de que las respuestas correctas no vendrán de las críticas de esos sectores políticos, ni del sectarismo de algunos medios de comunicación, que no hace todavía dos años azuzaban a los sindicatos para convocar una huelga general al gobierno de Zapatero por los recortes y el incremento del paro, y para los que ahora, con un gobierno amigo, toda movilización es sinónimo de alta traición a los intereses de la patria. Es imprescindible que la crítica, al menos la de los demócratas, si su voluntad es ayudar en la reflexión a los sindicatos, sea consecuente con la función que se les exige, para lo cual los medios de comunicación deberían tratar, al menos, con el mismo rigor que al resto de las organizaciones sociales y políticas.

Un ejemplo de ello son las experiencias vividas en conflictos y negociaciones como las recientes en Seat, Nissan, Alston y otras muchas en las que, si no hay acuerdo, se les responsabiliza de frustrar inversiones y creación de nuevos puestos de trabajo. Y en cambio, cuando se alcanza el acuerdo y esos mismos sindicatos con su firma asumen alguna pérdida de derechos de los trabajadores y trabajadoras que representan, y por ello pagan un alto coste en afiliación y crítica de una parte de los trabajadores y de la sociedad, luego, con la ayuda de algunos medios de comunicación, el mérito de estas nuevas inversiones y los nuevos puestos de trabajo son capitalizados por los ministros,  consejeros y consellers de turno al presentarlo como un gran éxito de su "buena" política industrial.

Es cierto, muchos cambios deberán acometer nuestros sindicatos, pero de poco van a servir si paralelamente no los acometen también con igual, o incluso mayor intensidad, nuestras organizaciones empresariales que hasta hoy están transitando como ausentes entre las críticas generalizadas a nuestras relaciones laborales, como si no tuvieran su importante cuota de responsabilidad en las dificultades para modernizarlas.

Critiquen a los sindicatos, pero háganlo con rigor, se lo merecen los cientos de miles de militantes sindicales en las empresas que precisan recuperar la confianza y la autoestima, desde la iniciativa y la pasión por ideales tan nobles como son representar a la principal fuerza de la sociedad que constituye el trabajo. Lo necesita nuestra economía y lo exige la democracia.

RSC: Bangladesh, cuando desespera el futuro.

Joaquim González Muntadas

Director de Ética Organizaciones SL

El pasado 13 de mayo la agencia IPS publicaba, junto a su fotografía, la exclamación de una joven de 18 años trabajadora del textil de Bangladesh llamada Shapla que decía: "Me desespera el futuro”, una frase que define como pocas lo ocurrido el pasado jueves 28 de noviembre en este país.

La noche del 28 se incendia una fábrica textil en Bangladesh, que con 18.000 empleados, es una de las mayores de este país. Según las autoridades, el fuego fue provocado por los trabajadores, furiosos por los rumores de la muerte de un compañero a causa de los disparos de la policía. Bangladesh está una vez más en el centro de la atención mundial, lo estuvo hace unos meses por la  mayor catástrofe industrial de la historia que causó 1.130 muertos y más de 2.500 heridos. Y lo está siendo también estas últimas semanas por las violentas protestas y movilizaciones de los trabajadores textiles que llevaron al cierre a cientos de fábricas, reivindicando aumentos salariales para pasar de la actual situación insostenible de un salario mínimo de 29€ mensuales, a 70€ y 100€, mínimos aún de miseria.

Cada acontecimiento que sucede en este país, uno de los más pobres del planeta, nos recuerda que los compromisos de Responsabilidad Social de las grandes marcas de la moda que en él operan, para ser algo más que palabras, deben traducirse en acciones que lleven a garantizar un salario digno a las personas que intervienen en la confección de sus prendas en toda su cadena de valor.

Un salario digno debe tener como referencia el concepto de "salario vital", que se resume como aquel que debe percibir en efectivo un trabajador en su jornada legal de trabajo de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento y vacaciones y previsión social. Desgraciadamente esto está aún muy lejos de la realidad de millones de personas en el mundo.

Las multinacionales, para tener credibilidad, deben traducir sus compromisos de salario digno,  contemplados en sus Códigos de Conducta, en condiciones en los contratos de compra para que el coste del producto esté vinculado al "salario vital". Es ahí donde debe probarse la seriedad de tales compromisos y su eficacia, además de ejercer su influencia, que es mucha, sobre gobiernos y organizaciones patronales de los países de sus proveedores, para garantizar el derecho a la negociación colectiva en las fábricas y la libertad de afiliación sindical de los trabajadores. También favoreciendo con sus pedidos a aquellas empresas con representación sindical, ya que es la mejor garantía de cumplimiento de la legalidad y de sus códigos de conducta.

Esta necesaria intervención de las multinacionales del vestido en Bangladesh no puede desarrollarse por parte de cada multinacional de forma aislada. Porque no hay una sola que tenga suficiente fuerza o recursos, pero, también porque no se trata de una acción filantrópica, sino de su incidencia en el mercado de trabajo sobre una amplia estructura empresarial, en general poco decente, sobre unas 6.000 empresas textiles del país, con casi 5 millones de trabajadores, de entre las cuales unas 2.000, con  más de 2 millones de trabajadores, fabrican prendas de vestir simultáneamente para diversas marcas mundiales.

Es precisa la alianza y el compromiso de las empresas más importantes, como el realizado ya por las 110 que han firmado el Acuerdo con el sindicalismo internacional, IndustriALL y UNI,  para la seguridad de las fábricas en Bangladesh tras el accidente del pasado mes de abril. Siguiendo la misma política de alianzas y suma de esfuerzos, hay que promover el empoderamiento de los trabajadores y sus representantes, desde mecanismos efectivos que favorezcan la creación de sistemas de diálogo social.

La noticia del incendio por parte de los trabajadores de su fábrica no es un accidente fortuito sino la expresión de unas relaciones laborales y sociales que ni las multinacionales, ni por supuesto sus clientes, pueden aceptar como parte del escenario inevitable de su negocio y que este se pueda sustentar con la desesperación por su futuro de millones de personas como la joven Shapla.  Las multinacionales. en una amplia alianza con los sindicatos, ONGs, Organizaciones Internacionales, etc,  tienen conocimientos, fuerzas y medios para mejor la situación. Toca actuar y rápido.

ADELANTE, SINDICATOS

Homenaje a Carles Navales

Resulta fácil constatar que los profundos cambios en la economía han transformado de forma radical el empleo y su concepción, y han puesto en cuestión muchas de las bases programáticas que el sindicalismo ha ido construyendo golpe a golpe y día a día. Es necesario recordar que, sin su protagonismo, no se podrían explicar los niveles de progreso y derechos sociales que disfrutamos en las sociedades avanzadas.

Hay quienes ante estos cambios han llamado a “reinventar o repensar el sindicalismo”, un título posiblemente demasiado pretencioso. Pero, aunque sea con otro más modesto, como “adaptar el sindicalismo a las nuevas exigencias”, son muchas las preguntas  a las que  responder y muchas reformas que ayuden a mejorar su gestión, sus formas de dirección y sus contenidos para que resulten más acordes con las nuevas realidades y las exigencias del mundo del trabajo.

Es preciso reflexionar sobre por qué las organizaciones sindicales son vistas muchas veces como organizaciones ancladas en el pasado, poco innovadoras, con escasa conexión con los jóvenes y casi nula relación con los trabajadores cualificados o con responsabilidad en las empresas. Los porqués de que nuestros sindicatos sean sólo o esencialmente reconocidos por su discurso político general y por su protagonismo en la concertación social central, autonómica y local. Y los porqués de que la influencia sindical sea percibida casi exclusivamente por su peso institucional, y sea sólo desde este espacio donde aparecen en los medios de comunicación.

Es necesario preguntarse si no es fruto de viejos errores que un trabajador no afiliado de nuestro país entienda que solo con el voto en las elecciones sindicales de su empresa haya adquirido el derecho de recibir gratuitamente la dedicación de los sindicatos cuando intervienen en la solución de sus problemas en la empresa, y cree que tienen la obligación de hacerlo sin  distinguir entre afiliados y no afiliados porque entiende que sería una ‘discriminación’ como día a día gritan esos medios de comunicación que han convertido el acoso y derribo a los sindicatos en su principal objetivo cuando le niegan todo derecho a cobrar por sus servicios y a la vez todo derecho de financiación institucional.

Como podría ser bueno analizar qué error de fabricación pueden tener nuestros sindicatos que les hace tan diferentes a los del resto del mundo, para que en la práctica dediquen más esfuerzos y medios al voto en las elecciones sindicales que a ampliar su afiliación sindical provocando que se cotice más, infinitamente más, el valor de la representación electoral que el valor de la afiliación y la organización del sindicato en la empresa. La prueba del nueve de esta anomalía, de esta excepción mundial en el sindicalismo, es la fotografía que debería hacer saltar los fusibles cuando se reflexione sobre las prioridades y recursos que nuestros sindicatos destinan a las elecciones sindicales, y es que elección tras elección,  el 40% de media  y en algunos sectores  incluso el 60% de las personas elegidas en las candidaturas de CCOO o UGT no están afiliados al sindicato que se supone representan.

Una última pregunta en esta dirección  ¿no sería lógico, más pedagógico e incluso más útil para el proselitismo sindical y para la autoestima de las propias organizaciones sindicales, que los sindicatos, con acuerdo mutuo, decidieran no promover elecciones sindicales y, menos aún, presentar su candidatura en aquellas empresas donde no existen como organización, al no tener un mínimo de afiliación en esa empresa, y conseguir algo tan lógico como que votar a un sindicato sea algo más que un anagrama y una imagen en televisión? Dicho de otra forma, sindicalizar las elecciones sindicales para que puedan ser algo más que una carrera que acaban desangrando, los escasos recursos y medios, a los dos corredores principales, CCOO y UGT compitiendo para alcanzar unas décimas más en el cómputo electoral.

Pero, a pesar de todas las dificultades, que son muchas y de los ataques que están recibiendo, que también son muchos y poderosos, el sindicalismo español sabrá responder a las exigencias que las necesidades de los trabajadores y trabajadoras le reclaman. Porque los sindicatos saben, y mucho, sobre los efectos, positivos y negativos en sectores y empresas, que representa la globalización de la economía. Porque conocen las nuevas exigencias y prioridades que exige la clase trabajadora cuando demanda tutela y liderazgo de su fuerza organizada. Un liderazgo  seguramente menos ideológico y más cercano a las condiciones de trabajo, a los derechos individuales y profesionales que se resuelven con la negociación colectiva en los sectores y las empresas y que igual durante mucho tiempo han estado en segundo plano de las prioridades sindicales.

CCOO y UGT pueden y deben ejercer un nuevo liderazgo social e intelectual, porque son las organizaciones con mayor capacidad de adaptación, las más vivas, las más pegadas al terreno, con millones de ojos y orejas que perciben, sienten y padecen la realidad, lo que debería garantizarles ser las organizaciones menos burocráticas, más audaces y valientes a la hora de formular propuestas, de participar y comprender los cambios que se están produciendo en  las empresas y en los puestos de trabajo de la mayoría de las personas  que aspiran a representar.

Cientos de miles de militantes sindicales en las empresas se merecen preguntar sin descanso, debatir sin grandilocuencia y sin miedos, actuar con valentía para recuperar la confianza y la autoestima, desde la iniciativa y la pasión por esos ideales tan nobles como son representar a los tuyos, a los trabajadores y trabajadoras. ¡Adelante, Sindicatos!

CATALUNYA, EL CONFLICTO NECESITA SORDINA

Joaquim González Muntadas

Director de Ética Organizaciones 

La sordina es un mecanismo de reducción del volumen o modificación de las cualidades tímbricas del sonido, con la que muchos músicos de jazz, Miles Davis el más admirado, demuestran que sin rebajar el tono, el solista puede expresar mejor sus sentimientos.

Por eso, en estos momentos especialmente complejos, tanta gente de Catalunya y del resto de España, decimos que es preciso poner sordina a los estridentes gestos y expresiones, y cambiar la actual tensión por un nuevo estilo y formas más mesuradas que destierren las expresiones " Catalunya chantajista" o " España nos roba".

Sordina para que puedan oírse los matices, las reflexiones, las terceras, cuartas o tantas nuevas vías como sean necesarias para superar el actual diálogo de sordos; que permitan escuchar y apreciar la pluralidad que existe en este país y que, a la creciente estridencia del trombón de varas - como extremo del conflicto-  no le interesa que se puedan apreciar. 

Se está consolidando una polarización que silencia las posiciones intermedias, hoy las más atacadas; las que expresan matices y dudas en un conflicto en el que, sorprendentemente, han  adquirido normalidad expresiones como  "choque de trenes", como amenaza a la parte contraria. Un hecho que deberíamos reconocer que suena peligrosamente infantil, por no decir auto-destructivo o suicida, impropio de líderes sociales europeos del Siglo XXI.

Sabemos que vivimos un serio y complejo conflicto social y político entre Catalunya y España que es preciso reconocer en toda su dimensión. Un conflicto antiguo que seguirá por mucho tiempo reclamando soluciones. Pero sabemos también,  que en este siglo, no en 1714, la solución únicamente puede llegar del realismo, la legalidad, la flexibilidad y la inteligencia que sólo se encuentran en el campo del diálogo, la mesura, la imaginación y la innovación. 

Sobre todo, donde no encontraremos la solución es cavando y cavando la trinchera ni insuflando los corazones. Ni tampoco negando el conflicto, esperando inútilmente que el tiempo lo resuelva, o disimulando las consecuencias de sus propuestas con metáforas épicas, silogismos o declaraciones grandilocuentes y pomposas, porque las personas adultas sabemos que no es la mejor vía para resolver cualquier conflicto personal, social o político.

Corremos el riesgo de dejar el conflicto sin solución, que es lo que suele ocurrir cuando se  personifican los males y amenazas en la otra parte, generando un espacio muy cómodo para los incondicionales. Los líderes sociales y políticos deberían saber, como saben las sociedades maduras, que no es posible gobernar ni construir el futuro solo con amigos dentro de un partido político o un país, así nunca se ha construido nada duradero.

En la práctica común, en el día a día  -y todo experto en negociación lo sabe muy bien- el primer paso para resolver un conflicto está en responderse a una simple pregunta, ¿la no resolución del conflicto perjudica por igual a ambas partes?. La respuesta es afirmativa, o creo que sería la respuesta de la gran mayoría de los ciudadanos y ciudadanas catalanes y del resto de España. Y si  la respuesta es afirmativa, podemos decir que existen fundadas bases, aunque no fáciles, de solución; porque ambas partes cumplen con la condición imprescindible, aunque no suficiente, de toda negociación: la conciencia de que ninguna de las dos tiene, aunque lo deseara, la solución unilateral. Tampoco habrá solución en este conflicto sin humildad, de la que faltan toneladas, tantas  toneladas como las que sobran de prepotencia y demostraciones de fuerzas y exageraciones.

Pongamos sordina porque nos jugamos mucho y, a veces, viendo el comportamiento de algunos de nuestros líderes, no lo parece, cuando se dedica más tiempo y energías a discutir esencias que a construir existencias que reclaman urgentes soluciones y compromisos compartidos

EL INFUNDIO CONTRA LOS SINDICATOS

Joaquim González Muntadas

Ex Secretario General de FITEQA CCOO.

"En el campo, cuando hay tormenta, se limpian los cerdos y se embarran las personas".

Según la definición del diccionario, infundio es difundir una noticia falsa o tendenciosa, y constituye una de las armas más destructivas que los cobardes y sectarios suelen usar. El infundio tiene para sus víctimas enormes consecuencias, pues el daño difícilmente podrá ser reparado. El cine y la literatura muestran muchos ejemplos sobre las consecuencias del infundio, algunos tan didácticos e ilustrativos como la película LA DUDA de John Patrick Shanley, en particular, la escena del sermón del padre Flynn que ha sido injustamente acusado por una monja de prestar sospechosas atenciones a uno de los niños del colegio St. Nicholas en el Bronx, y en la que explica a sus feligreses la siguiente fábula:

Erase una mujer que confiesa haber levantado un infundio contra una vecina.
El cura le pone como penitencia que coja una almohada, suba a la terraza de su edificio y la raje con  un cuchillo. Y que luego vuelva a verlo.
La mujer lo hace y ve como todas las plumas vuelan por el aire.
La mujer vuelve a ver al cura y éste le dice que para acabar la penitencia vuelva a coger la almohada y la rellene con las plumas que han volado.
La mujer replica que es imposible colocar todas las plumas en el sitio donde estaban porque han volado y ya no se pueden recoger.
Lo que el confesor le contestó: esto mismo es lo que sucede con el infundio.

INFUNDIO es precisamente lo que con especial sectarismo y saña algunos medios de comunicación están realizando hacia los sindicatos a raíz del caso de los ERES de Andalucía. Con esta denuncia no quiero negar, ni tampoco disimular ni un ápice, la gravedad de algunos hechos que se están investigando y las al parecer evidentes irregularidades o ilegalidades que han permitido a personas, con carnet político o no, acumular fortunas. Si fuse así, es absolutamente condenable pues, jamás, más bien todo lo contrario, la militancia política y sindical puede significar un salvoconducto para delinquir.

Que la justicia actúe pues con la celeridad y con las garantías procesales oportunas para evitar mayor daño que el que derive de la aplicación de la ley, para lo cual es imprescindible el efectivo derecho a la defensa. Hoy podemos decir en lo que respecta a los miembros de los sindicatos, y lo afirmo con conocimiento de causa en primera persona, que este derecho a la defensa no se está garantizando, ni en el fondo, ni en las formas, y que en más de una ocasión parece como si se quisiera intimidar a los sindicalistas afectados en esta causa. Intento inútil, pues conociendo la integridad, valores y firmes convicciones de las personas que han sido noticia de primera página esta semana, jamás podrán intimidar a Juan Antonio Florido, Roberto Carmona y Salvador Mera, militantes sindicales que conocen bien la presión en su larga y honrada militancia.

Escribir en papel timbrado y oficial, con el único fundamento de las declaraciones interesadas de una parte de los procesados, concluyendo que el cobro de servicios profesionales por parte de representantes y dirigentes sindicales -sean estos economistas, auditores, juristas o sindicalistas- es financiación ilegal, y en el caso de los ERES de Andalucía, apropiación indebida, sin que quien hace la denuncia o quien la acepta como verídica se haya interesado por ver los trabajos y actividades realizadas, y que luego tal aseveración sea reproducida con profusión como hechos probados en los medios de comunicación, es una clara demostración del enorme desconocimiento de lo que es el conflicto y las relaciones laborales en este país, y lo que es aún peor, es un INFUNDIO hacia los sindicatos con graves consecuencias para su imagen.

Es un INFUNDIO mezclar comportamientos graves y delictivos de personas ajenas a las organizaciones sindicales, y calificar como soborno, comisiones ilegales o tráfico de influencias, llenando páginas y horas de tertulia, lo que es parte de la actuación propia de la responsabilidad y la actividad sindical, es decir asesoramiento, participación y negociación en las, por desgracia, demasiadas empresas en crisis, sin recursos, con trabajadores excedentes, quienes en ocasiones precisan de ayudas de las Administraciones Públicas para buscar una solución como es la jubilación anticipada, menos traumática que los 20 días por año trabajados contemplados en la Ley,.

Es también un INFUNDIO sustentar, como se hace machaconamente en determinados medios de comunicación, que todo ingreso que reciban los sindicatos que vaya más allá de las cuotas de sus afiliados y afiliadas, es un ingreso espúreo, negándoles con ello su legítima y legal capacidad y función de intervenir en la gestión de la formación, o de prestar directamente un servicio, fruto de un acuerdo con las administraciones, o de intervenir, ayudados por una subvención directa y finalista, para garantizar la atención a determinados colectivos de la población laboral, como así ha sido y es en toda Europa, para los sindicatos y la patronal.

Al depender solo de la capacidad de respuesta, que es mucha y demostrada, de CC.OO y UGT, se puede afirmar que la fábula del padre Flynn se desmentirá, pues el esfuerzo y la confianza de los cientos de miles de militantes, junto con los millones de trabajadores de este país que conocen y saben de la necesidad de unos sindicatos fuertes, sabrá recoger todas y cada una de las plumas del infundio que hoy están tirando al aire algunos sectores y medios de comunicación, y se llenará de nuevo la almohada, con la explicación de la verdad, y con la acción sindical diaria en los centros de trabajo

¡VIVA EL 7 DE OCTUBRE!

Desde hace 5 años, el 7 de OCTUBRE los sindicatos de todo el mundo, respondiendo al llamamiento de la  Confederación Sindical Internacional, junto con otras muchas asociaciones y entidades comprometidas en la defensa del trabajo y los derechos, celebran LA JORNADA POR EL TRABAJO DECENTE. Una jornada de actividades y movilización donde se organizan múltiples actos informativos y reivindicativos, reuniones, seminarios, asambleas, manifestaciones y huelgas para sensibilizar a los trabajadores y a la opinión pública sobre la defensa del trabajo decente en el mundo.

El 7 de Octubre es, o debería ser, una fecha especial para aquellas personas, sindicalistas o no, trabajadores y ciudadanos en general, que sienten la necesidad de un mundo más justo y más democrático, donde se respeten los derechos laborales hasta el último rincón del planeta. Personas que son conscientes de que no hay pleno respeto a los derechos humanos, ni a la dignidad de las personas, ni democracia y justicia sin trabajo decente. Que hay millones de personas en el mundo que trabajan sin garantías de seguridad y salud en el trabajo, que viven con salarios que no cubren el mínimo vital y sin la necesaria Protección Social para ellos y sus familias. Millones de personas que viven en países y trabajan en empresas sin derechos de igualdad entre hombres y mujeres, donde no se respetan los derechos del trabajo fundamentales y básicos que la Organización Internacional del Trabajo ha ido definiendo desde 1919.

Este año 2013 la Jornada del 7 de Octubre adquiere un especial significado, no sólo por la particular gravedad de la crisis, con 6 millones de personas sin empleo y el constante deterioro que están sufriendo las condiciones laborales de muchos trabajadores y trabajadoras. No sólo, ni especialmente, por esto. Este año tiene un especial significado LA JORNADA POR EL TRABAJO DECENTE porque se han vivido hechos, situaciones y momentos especialmente graves que han evidenciado la profunda injusticia de un mundo sin reglas, y se ha visto hasta dónde puede llegar la explotación más extrema. Hemos vivido escandalizados los atentados a la vida de miles de trabajadores y trabajadoras que morían en sus puestos de trabajo por incendios o bajo los escombros de la fábrica donde trabajaban en Bangladesh y en Pakistán. Hemos sentido los ataques a la libertad sindical, incluido el asesinato de sindicalistas en diversos puntos del planeta, pero de manera particular, un año más, en Colombia. Y en estos días asistimos de nuevo a las manifestaciones de cientos de miles de trabajadores de Bangladesh que salen a la calle denunciando salarios de menos de 1 € al día.

Pero 2013 es también el año de avances importantes en la exigencia y movilización social por los derechos laborales y el trabajo decente, que deben explicarse y darse a conocer porque han sido el fruto de la movilización de los trabajadores y sus sindicatos, legales o no en algunos países, pero que han conquistado espacios de libertad ayudados en algunos casos por las exigencias de respeto de los Códigos de Conducta y compromisos de RSC de algunas, muy pocas aún, empresas globales.

Por todo ello esta Jornada debería redoblar esfuerzos en la RSC de las empresas, y debería ser un día de exigencia a las empresas españolas para que garanticen el trabajo decente en todos sus centros de trabajo, los propios y los de sus proveedores, contratas y subcontratas, en toda su cadena de valor, estén donde estén.

En la denuncia de la violación de derechos laborales es bueno saber y saludar, que en estas últimas semanas se han vivido importantes movilizaciones colectivas, como las de los mineros de Perú, de Sudáfrica y de El Salvador, éstos con la solidaridad de los mineros chilenos en la cabecera de la correspondiente multinacional. O los importantes convenios cerrados estos días en la refinería colombiana de Cartagena de Indias y en el textil de Turquía; la solidaridad en Tailandia con dirigentes sindicales represaliados; la movilización de los trabajadores del cuero de Irak; las manifestaciones en Indonesia por aumentos salariales.

Y como colofón de todo ello conviene referirnos de nuevo a Bangladesh. Mencionamos antes ese país como ejemplo de las mayores brutalidades contra los más elementales derechos del trabajo, pero hay que mencionarlo también como referencia de un hecho nuevo en este panorama internacional. A raíz de la mayor catástrofe industrial, en Rana Plaza, el pasado 24 de abril, se ha producido el primer acuerdo mundial empresarial con el sindicalismo global organizado. A día de hoy son ya 93 las empresas globales que han suscrito el acuerdo para la prevención de incendios y derrumbes en los centros de trabajo del país. Desde mayo se está trabajando para poner en pie un sistema eficaz a tal objeto. También para la indemnización de las víctimas de las catástrofes producidas.

Por todo ello hemos de asumir, precisamente en este 7 de octubre, que la defensa del trabajo decente en el mundo no es sólo un buen deseo, sino también un objetivo en el que son posibles avances importantes. Corresponde ahora que esta certeza se convierta en activa conciencia solidaria.

Cambiemos las empresas con la participación de sus trabajadores

Cuando en el entorno de mi trabajo leo, escucho o discuto sobre los problemas y las dificultades de nuestras Relaciones Laborales e Industriales en las empresas, y aparecen argumentos que reclaman, una y otra vez, cambios legislativos, me viene a la memoria un chiste que escuché en la provincia de Cádiz durante la negociación de un duro conflicto.

“El Beni es electricista y se embarca en un pesquero que al cabo de más de un mes en alta mar se queda sin corriente. Le llaman para que repare rápidamente la avería por el riego de perder el pescado almacenado en los congeladores del barco. Pasan las horas y el capitán observa al electricista con los brazos cruzados, mirando fijamente el cuadro eléctrico del barco y le pregunta cómo va la reparación y si tardará mucho en volver la corriente. Beni le responde: mire capitán, yo estaría casi seguro de que esta avería viene de la calle”.

Parecida respuesta se escucha a ciertos especialistas, juristas, profesores y a no pocos gestores, cuando explican las dificultades o problemas reales que existen en muchas de nuestras empresas, y que, como nuestro falso electricista, afirman que “el problema son las leyes, que la avería viene de la calle”. Es un error, ya que si analizan bien sus dificultades y las relacionan con sus recursos humanos, comprobarán que la avería está dentro de la empresa y que las leyes difícilmente la podrán reparar. Los problemas residen en las formas de gestionar y liderar la empresa, y en unos sistemas de organización del trabajo obsoletos que alimentan la desconfianza y la falta de implicación de los trabajadores y trabajadoras.

Sabemos que la implicación no se decreta por ley. Por poner un ejemplo, si finalizada la jornada laboral, una empresa tiene un camión en la puerta y es urgente descargar la mercancía. La ley no obliga a los trabajadores a prolongar su jornada, y por ello no se descarga la mercancía. Más allá de que la empresa reclame un cambio en la ley, los gestores tienen que saber que la empresa padece un serio problema por el nulo compromiso de sus trabajadores, que han sido incapaces de hacer entender el valor y la importancia de realizar este trabajo, con ley o sin ley.

Podríamos relatar cientos de circunstancias en las que muchos gestores de empresas se resisten a aceptar el fracaso de un estilo de gestión. Una manera de hacer las cosas que sólo receta reformas y más reformas laborales para que, por imposición legal, en lugar de unas relaciones constructivas y cooperativas que debería ser su principal fortaleza, resuelvan sus deficiencias.

De igual forma que el barco de nuestro Beni todavía estará en alta mar si sigue esperando que la avería la reparen en la calle, las empresas con conflictos sin resolver tendrán, también, que esperar mucho si piensan que la avería y la solución les vendrá de la calle.

Porque la mayoría de las soluciones están principalmente dentro de la empresa, creando espacios permanentes de diálogo que impulsen con libertad la iniciativa de la gente. Las soluciones también tienen que evidenciar que la gestión de las personas es el eje principal en las prioridades de la empresa y reflejarlo en su organigrama.

Como también, ha llegado la hora --por el bien de las empresas y su competitividad y, sobre todo, por el bien de sus trabajadores-- de que la parte sindical vea también que muchas de las averías están en los centros de trabajo. Con ello, deberá entender la necesidad de situar con fuerza la creación de nuevos y sólidos instrumentos de información y participación en las empresas, de nuevos espacios comunes. Estos deberán facilitar la opinión libre y democrática de la gente. Unos espacios donde nazcan propuestas de mejora de las organización.

Pero, sobre todo, es la hora de reconocer socialmente que la empresa es el núcleo central de nuestra economía, y el trabajo la base de nuestra sociedad. Que éstos son los auténticos agentes del cambio social positivo que nos exige la grave situación económica, social, política y de valores que padecemos.

Cambio positivo que empieza por entender la empresa como un bien común y no tan sólo una propiedad de sus dueños y ejecutivos. Cambio en los centros de trabajo impulsado por más conversación democrática, más liderazgo participativo, más imaginación, más humildad y ética en la gestión y, sobre todo, mucha, muchísima más participación de los trabajadores y las trabajadoras porque ésta siempre mejora la empresa y con ello a la sociedad.

Joaquim González Muntadas
Etica Organizaciones SL

FRACKING, NO HAY EJÉRCITOS INOCENTES

En la caliente batalla del sí o no en torno al fracking, que se está librando en nuestro país, algo nos debería enseñar la noticia de la declaración conjunta adoptada por la patronal y la mayoría de los sindicatos franceses presentada en la Conferencia Social los pasados 20 y 21 de junio y titulado "Reinventando el crecimiento", donde reclaman al Gobierno y llaman a la sociedad a revisar la posición de prohibición en Francia del gas de esquisto, afirmando que "el pensamiento actual sobre política energética no puede excluir el gas de esquisto", y apostando por un esfuerzo en la investigación sobre la explotación de este gas del que Francia tiene considerables reservas.

Esta posición común de los sindicatos y patronal franceses en las negociaciones del Diálogo Social para la mejora competitiva de un país como Francia, con un alto nivel de soberanía energética por la energía nuclear, nos recuerda y reafirma que cuando hablamos de nuestra necesidad de mejorar la competitividad, como condición para la salida de la crisis y la creación empleo, es determinante situar la industria en el eje de la economía, y que este objetivo es muy difícil de conseguir si no conseguimos mejorar nuestro déficit energético (un lastre constante de nuestra economía) y más aún cuando el sector energético está viviendo una convulsa revolución mundial.

Me refiero a la revolución energética provocada por las nuevas y enormes reservas de hidrocarburos no convencionales, cuya posibilidad de explotación de forma competitiva se debe a las tecnologías del fracking. Se trata de una revolución o una convulsión que modificará el mapa energético mundial y las ventajas comparativas de algunos países frente a otros. Así se está poniendo de manifiesto en la industria de EE.UU. al empezar a contar ahora con unos precios de gas significativamente más baratos que el resto de sus competidores mundiales. La pregunta que en Europa aún no se ha respondido es: ¿cómo gestionar esta revolución del gas de esquisto o gas no convencional, aún sin legislación regulatoria ni política común?, ¿cómo afrontará Europa la extrema diferencia en su contra del coste de la energía cuando ésta representa casi el 30% de los costes totales de su industria? El tiempo nos lo dirá, pero sabemos que no es la rapidez una de las virtudes de nuestra UE.

Y en España, ¿cómo estamos afrontando este radical cambio energético? ¿perderemos como casi siempre el tren, o seremos capaces de aprovechar los estímulos a la innovación que representa esta nueva industria? ¿podremos ser tan "originales" de ser un país, posiblemente de los únicos del mundo, que tiene carbón y no lo explota y puede tener hidrocarburos pero rechaza incluso la posibilidad de investigar y explorar para conocer sus reservas?

Lo más preocupante es la falta de posición y de referencias creíbles y rigurosas por parte de las fuerzas políticas, que han ido adaptando su opinión y posición a los inmediatos intereses electorales, lo que les ha llevado a defender posiciones distintas y contrapuestas en función del territorio y de la responsabilidad (gobierno/oposición) que gestionasen en cada momento. Indefinición y falta de debate de las fuerzas políticas que gobiernan, que hasta hoy han tenido que reglamentar y conceder la autorización para la exploración del gas de esquisto, generando desconcierto en gran parte de la ciudadanía. Un desconcierto que facilita que prácticamente haya acabado siendo percibido como un litigio entre dos polos opuestos e irreconciliables. Por una parte, aquellos colectivos y organizaciones sociales que respondiendo a sus legítimas opiniones, se oponen frontalmente. Por otra, las empresas energéticas directamente interesadas en la explotación de nuestras reservas de gas no convencional. Y en medio de esta confrontación, el silencio, cuando no la indiferencia y la desinformación de la mayoría de la ciudadanía, sin conciencia clara de las consecuencias determinantes de una u otra opción para el futuro económico, energético e industrial de España.

Por esto sería muy útil y necesario que nuestras organizaciones empresariales y sindicales también se impliquen, estudien y reflexionen con rigor las ventajas y los inconvenientes de la explotación de nuestras reservas de gas no convencional e incorporen en el Diálogo Social necesario para la mejora de la competitividad de nuestra economía.

Hablamos de realizar debates francos y rigurosos, conscientes que estamos ante una batalla plagada de intereses, ya que existe la posibilidad de modificar el actual mapa energético mundial, cambiando el estatus de los actuales suministradores de hidrocarburos, sean éstos árabes o rusos.

Por esto podemos decir que en esta guerra dialéctica, preñada de intereses, a favor o en contra del fracking adquiere sentido aquella frase de Jorge Semprún:"pueden haber guerras justas pero no hay ejércitos inocentes".

RSC: GESTIÓN POR VALORES

Una vez más, en estos días se oye a algunos dirigentes de CEOE reiterar sus propuestas de cambios legislativos, dirigidos a desregular y recortar derechos, y a seguir reforzando el viejo modelo de relaciones laborales del “ordeno y mando”, modelo que tanto daño ha hecho a nuestra economía por su vinculación a los bajísimos niveles de implicación y confianza con el proyecto y con los gestores de las empresas donde trabajan muchos trabajadores y trabajadoras.

Este déficit de confianza e implicación explica muchas de las deficiencias y dificultades que tenemos para avanzar en innovación, ya que ésta precisa de implicación, confianza y reconocimiento del compromiso de los trabajadores. Lo demuestran las empresas más innovadoras y de éxito, sabedoras de que en la gestión de las personas (capital humano) es donde se juegan el futuro.

Frente a estas decepcionantes demandas de CEOE, insistiendo en profundizar en nuestras pobres relaciones laborales, vale la pena resaltar las experiencias en empresas donde sus esfuerzos van precisamente dirigidos en la dirección contraria, y que realizan serios esfuerzos para modernizar sus relaciones laborales: cambios de fondo en la gestión de las personas, apostando por superar las estructuras autoritarias, rígidas y jerárquicas más propias del pasado siglo, y aspirando a situar en el centro de interés a las personas empleadas y a las diversas partes implicadas de la sociedad que se relacionan con la empresa.

Una gestión innovadora como parte fundamental de su Responsabilidad Social Corporativa (RSC), que trata de responder a las exigencias de diversidad, igualdad de oportunidades y desarrollo profesional de cada persona de la empresa. Es verdad que todavía hablamos de cambios muy minoritarios y en experimentación, pero están cargados de un valor de transformación a fondo que generará profundas y radicales modificaciones en las reglas y códigos de relación entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras.

Cambios que exigen importantes esfuerzos de innovación a los gestores empresariales, pero también precisarán importantes esfuerzos de compresión, adaptación e innovación en los sindicatos que representan a los trabajadores en estas empresas, porque estamos hablando de nuevas formas de gestión empresarial, con estructuras jerárquicas mucho más planas, donde una parte importante de las actuales funciones de los cuadros intermedios precisarán encontrar funciones necesariamente distintas a las actuales, que en la mayoría de los casos, todavía responden más a una organización del trabajo fordista donde unos piensan, deciden y controlan, y otros realizan los trabajos sencillos y repetitivos.

Una nueva organización de la empresa que aumenta la necesidad de formar equipo y, con ello, mayores cuotas de autonomía, información y participación del trabajador, mediante su implicación activa y a los que la gestión de la empresa deberá responder en 360 grados. Esta gestión exige nuevos estilos de liderazgo en todos los ámbitos para garantizar la congruencia entre los valores de uso y los valores expuestos y declarados, y que estén en consonancia con la información permanente y la transparencia en los criterios de gestión a los que responden los salarios, las contrataciones, las promociones etc.

Por esto, las recientes propuestas de CEOE suenan tan antiguas e ineficaces ante las empresas más activas, cuyos esfuerzos para modernizar su gestión se deben a la convicción de que su fuerza reside precisamente en su capacidad de garantizar una comunicación clara, de crear instrumentos y prácticas que favorezcan el diálogo y la gestión inteligente y madura del conflicto que existe y existirá entre los diversos interés en la empresa (accionista, gestores, trabajadores….), y que saben que es esencial reforzar la confianza de los trabajadores en los gestores y su implicación en el proyecto empresarial.

Ahí está de verdad nuestro futuro, el de las empresas, y el empleo, modernizando, y no empeorando, nuestras relaciones laborales, innovando, y no retrocediendo, en la gestión para mejorar el conocimiento y el compromiso de los trabajadores en las metas, proyectos y los valores compartidos.

Nuestro futuro dependerá, también, de si tenemos suficientes líderes empresariales que confíen en su voluntad de diálogo y capaces de convivir con la democracia industrial en lugar exigir nuevas vueltas de tuerca a la reforma laboral, conscientes de que para competir son precisas nuevas formas, métodos y culturas. Líderes empresariales capaces de generar confianza e ilusión en los trabajadores de sus empresas. Líderes empresariales impulsores de una relación leal y transparente con todos los grupos de interés relacionados con la empresa, empresarios que son muchos pero están demasiado callados cuando su ejemplo sería de gran ayuda para no seguir mirando hacia atrás.