Modernización de la empresa y sindicato del futuro

Texto de la conferencia en la Universidad Pablo de Olavide en Carmona el 19 de Julio pasado.

Joaquím González Muntadas - Director de Ética Organizaciones SL

“Nos hemos vuelto rápidos, pero nos hemos encerrado. La misma máquina que nos proporciona abundancia nos deja desprovistos. Nuestro conocimiento nos ha vuelto cínicos y nuestra inteligencia duros y egoístas. Pensamos demasiado y sentimos demasiado poco. Más que máquinas necesitamos humanidad; más que inteligencia, necesitamos amabilidad y gentileza. Sin estas cualidades, la vida se volverá violenta y estaremos perdidos” (Charles Chaplin. Discurso del barbero judío en El gran dictador)

Quiero agradecer a la Universidad Pablo Olavide y a CCOO la invitación a  participar  en este curso y la posibilidad de poder compartir algunas reflexiones sobre el mundo del trabajo, sus cambios y los retos del sindicalismo,

Me referiré a la empresa,  a los cambios tecnológicos, organizativos, y en las formas de gestión que, durante más de dos siglos, han ido modificando las formas de producir, las condiciones de trabajo y de vida de las personas y, por tanto, la política organizativa y programática de los sindicatos en todo el mundo.

Una disciplina en nuestro país, la referida a la organización del trabajo y sus cambios en la gestión,  de las menos analizadas y debatidas por el sindicalismo y los expertos en relaciones laborales y sindicales. La mayoría de publicaciones, estudios, reflexiones y alternativas, giran, casi exclusivamente, sobre la legislación laboral y sus sentencias judiciales. Encontramos muy poca investigación, literatura, seminarios o jornadas, sobre organización y condiciones de trabajo, o sobre la relación del trabajador con su puesto de trabajo. Lo que podría ser una,  entre otras muchas, de las razones por las que la mayoría de la sociedad, como también una parte importante de las y los trabajadores, vean, perciban e identifiquen a los sindicatos mucho más por su presencia y poder en el ámbito institucional y en la calle que por su actuación en la empresa, aunque esta sea mucha e importante.

Sabemos que estamos viviendo profundos cambios en el mundo de la empresa y del trabajo de la mano de la innovación tecnológica y de las nuevas formas de gestión empresarial. Que ya está aquí la Cuarta Revolución Industrial por el impulso de la digitalización, la Industria 4.0 con Internet de la cosas, los sensores, el Big Data, la inteligencia artificial, los algoritmos, los sofisticados robots etc., Cambios que nos dibujan una nueva realidad, un nuevo paradigma, con sus ventajas e inconvenientes, lleno de incertidumbres sobre el futuro del trabajo y de incógnitas sobre el papel que sabrá o podrá jugar el sindicalismo.

Hablamos de innovación y tecnología, que durante siglos han empujado un permanente incremento de la productividad con nuevas máquinas, nuevas energías y nuevas formas de organizar el trabajo. Lo que es en definitiva la constante búsqueda de hacer lo mismo, o más y mejor, con menor coste y menos mano de obra.

Cambios tecnológicos y en la organización de la empresa que han determinado desde finales del siglo XVIII la relación individual y colectiva de los trabajadores. Primero impulsados por las revolucionarias maquinas movidas por la energía del vapor. Luego, a partir de mediados del siglo XIX, por nuevos mercados, con nuevos medios de transporte, nuevas materias primas. Con el inicio de la industria química, el acero, la electricidad, el gas y el petróleo, etc., etc.

Cambios determinantes, búsqueda permanente de incrementos de productividad, como el que representó el nuevo sistema de dirección científica del trabajo que se experimentó en aquella empresa dedicada a la fabricación de aceros en la ciudad de Filadelfia, donde iniciaba las prácticas laborales un joven ingeniero, llamado Frederick W. Taylor, que llegó a la conclusión de que los obreros trabajaban a un ritmo lento, porque, si producían más, entendían que la dirección prescindiría de una parte de ellos.

Taylor estudió las tareas, la maquinaria, las herramientas, los movimientos que debían ejecutar los trabajadores, así como el tiempo invertido. El resultado constituyó el origen de la dirección científica del trabajo, una auténtica revolución que se extendió en el espacio y en el tiempo hasta nuestros días. Con la fabricación en masa, en grandes concentraciones industriales, lo que impulsó lo que hemos conocido como el fordismo y el taylorismo. 

Curiosamente, ya entonces se defendía, con argumentos muy parecidos a los que hoy se oyen por parte de sectores que se definen como “modernos” en la gestión de las empresas,  que los sindicatos ya no eran necesarios para representar los intereses de los trabajadores, porque con el nuevo sistema de gestión taylorista estos intereses eran los mismos que los de su empresario. Así nos lo documenta José Manuel Rodríguez Carrasco (Taylorismo: La revolución mental que llega a Europa. UNED 2015) a partir de uno de los primeros escritos de Taylor sobre los sindicatos en 1895: “los sindicatos han prestado un gran servicio no sólo a sus miembros, sino a toda la comunidad, acortando las horas de trabajo y modificando las duras condiciones de trabajo, así como mejorando el salario de sus miembros…. Quien esto escribe cree que el sistema de regular salarios y condiciones de trabajo de todos los trabajadores mediante acuerdos de sindicatos y empleadores es inferior al plan de estimular la ambición de cada empleado de acuerdo con su valía personal”.

Me he detenido en el taylorismo antes de referirme a la nueva empresa de hoy porque durante décadas ha sido la cultura predominante, la que ha determinado el código de las relaciones laborales e industriales. En ella el sindicalismo ha hundido sus raíces durante décadas y ha determinando su política, sus formas de organización y de dirección. Una cultura empresarial que aún está presente con fuerza en muchas de nuestras empresas en las que se mantiene la estricta división entre quienes piensan y quienes producen, en las que se mantiene la férrea jerarquía que preside su organización del trabajo y en las que el código de relación es la uniformidad, la rigidez y el autoritarismo. En ellas la flexibilidad es sinónimo de trabajo precario y desregulación.

Un sistema, el fordismo y el taylorismo, al que aún responden también la mayoría de nuestros convenios colectivos e incluso la mayoría de las plataformas sindicales para la negociación colectiva. Se trata de una expresión de las dificultades del sindicalismo a la hora de leer, entender y adaptarse a los cambios surgidos en aquellas empresas y sectores que hace ya más de dos décadas, de la mano de la electrónica, la informática, las tecnologías de la comunicación y la información,  empujadas por la globalización de los mercados, han dejado atrás la vieja empresa que  diseñó el ingeniero de Filadelfia.

Pero se han producido cambios profundos, que a partir de los años 80 han aportado los sistemas de automatización, informática y la entrega just-in-time; que han generado nuevos sistemas de gestión empresarial y organización del trabajo que agilizaron el almacenaje, la manipulación, el empaquetado, la distribución y la logística; que han permitido construir nuevas plantas de producción, en muchos casos más parecidas a un quirófano que a una fábrica, para producir productos alimentarios, farmacéuticos, televisores, planchas de acero, etc. Nuevos procesos productivos en refinerías, petroquímicas, fábricas de automóviles y altos hornos, en cuyas salas de control trabajadores de limpios uniformes leen gráficos y operan con ordenadores y equipos electrónicos para controlar las plantas.

Todo bajo el nuevo orden que ha modificado los viejos sistemas de organización del trabajo, las funciones y las competencias en el trabajo, la jornada y el salario. Que ha cambiado hasta la visión misma de las relaciones laborales. Me refiero a la FLEXIBILIDAD, que es, junto a la diversidad presente en los centros de trabajo, la diferencia principal con el viejo modelo fordista y taylorista.

Se trata de una nueva empresa que, sobre el papel, insisto sobre el papel, entiende que las personas, a diferencia del “trabajador, gorila amaestrado del fordismo”, son el activo más importante, Una nueva empresa que aspira a contar con un trabajador más implicado en el proyecto empresarial, más comprometido con la misión, la visión y los valores de la empresa. Una empresa que, al menos sobre el papel, se declara más democrática y menos jerárquica.

Un cambio radical en la organización del trabajo frente aquella consideración de hombre-máquina. Nuevas estructuras organizacionales dirigidas a implicar al trabajador con propuestas de desarrollo de su potencial humano y profesional flexible. Centradas en promover su capacidad de adaptación para que gane en polivalencia, para que pueda asumir diversas funciones según las necesidades productivas de la nueva lógica de movilidad horizontal, en lugar de la tradicional progresión profesional del pasado, ascendente vertical.

Nueva gestión de los recursos humanos unida a la constante búsqueda de reducción de costes laborales por medio de la deslocalización, la externalización de partes de la producción, la subcontratación de procesos, con el objetivo de eliminar todas aquellas funciones y puestos que se considera que no reportan un valor económico directo.

Una nueva organización del trabajo en la que “saber aprender” es el factor decisivo para ganar competitividad, en la que el éxito depende, cada vez más, de la utilización optima de las personas y de la capacidad de incorporar creatividad colectiva al servicio de un proyecto y en la que la forma de organización del trabajo es un importante valor añadido.

Una nueva empresa postfordista que al sindicalismo le ha costado entender, en la que le resulta difícl intervenir, y por ello afiliar, organizar y representar, particularmente a determinados colectivos de trabajadores y trabajadoras. Una empresa en la que el sindicato tiene que competir con la nueva función de los departamentos de RRHH, antes directores de personal, ahora en muchas de ellas Dirección de Personas y Talento, que han pasado a asumir de forma muy proactiva la función de gestionar la diversidad intentando implicar y vincular al conjunto de las y los colaboradores (trabajadores ayer) con los objetivos, los valores y la cultura corporativa de la empresa.

Una empresa con nuevos valores, llena de diversidades en el sentido más extenso del término, en edades, turnos, género, contratos de trabajo, horarios, salarios, etc., en la que el sindicalismo tiene  en muchas ocasiones  serias dificultades para encontrar su espacio. Porque muchas veces se han difuminado aquellos roles sociales que expresaban con nitidez la identidad del trabajo, cuando el sindicato era la máxima expresión de la representación y defensa de los intereses de unas personas con el mismo salario, que entraban y salían todos juntos del trabajo, cuando las fronteras entre el “ellos, la empresa, y nosotros” eran nítidas y profundas.

Una realidad que ha provocado, que el sindicalismo se haya resignado en demasiadas empresas a vivir al margen de los colectivos más cualificados, renunciando a representar a esos trabajadores y trabajadoras para los que su proyecto profesional es muy importante y que consideran, desde el primer día de trabajo, que es desde la relación individual con la empresa como pueden defenderla de manera más eficaz, fuera del colectivo que representa el sindicato. De igual forma que en no pocas ocasiones el sindicato considera a estos colectivos, que en muchas ocasiones representan más del 50%, como “empresa”, como si fueran aquel reducido número de encargados y capataces del viejo fordismo. Un prejuicio que las empresas cultivan y alientan de mil amores.

Pero la pregunta que nos podemos hacer es: ¿cuál es futuro del sindicato en esa  empresa donde no es extraño leer u oír en sus reuniones, aulas de formación o seminarios, afirmaciones como ésta o muy parecidas?: “La empresa entiende y comparte que ahora, para tener éxito y ser excelentes, no basta con contratar manos. Hay que contratar buscando el compromiso de las mentes y los corazones”. Tan radicalmente diferente de aquella famosa expresión de Henry Ford: «Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano»,  que definía la esencia del fordismo.

¿Cuál es el futuro del sindicato en esa empresa en la que la diversidad y las singularidades del capital humano se declaran como un activo más? ¿En la empresa donde se han incorporado nuevas formas y estilos participativos y han puesto en marcha nuevos métodos de comunicación directa con sus empleados? ¿En la que se explotan las redes sociales internas, "robándole" al sindicato una parte del monopolio que tenía en las funciones de informar y consultar a sus representados para, por ejemplo, dar a conocer una iniciativa o recabar la opinión de los trabajadores sobre sus preferencias en relación con el calendario laboral, la elección del proveedor de la cafetería, las quejas o sugerencias para la prevención de riesgos laborales, etc, etc.? Son nuevas formas que la empresa implementa directamente, muchas veces a pesar de la incomodad o incluso el boicot del sindicato, desde foros internos como el portal del empleado, la Intranet, o desde el grupo de WhatsApp que dirige el Departamento de Relaciones Laborales.

Hasta aquí hemos hablado de empresas que han vivido ese cambio profundo, que han pasado de la rigidez a la flexibilidad. Pero el cambio es constante y ya estamos entrando en una nueva dimensión con la digitalización y la IV Revolución Industrial, con formas nuevas de organización del trabajo, que reclamarán también innovación y más cambios en el sindicalismo, como ha ido sucediendo en toda su historia desde sus inicios, cuando se estableció el concepto del trabajo como lo conocemos ahora.

Estamos ante una nueva Revolución Industrial, que es vista, como apunta casi textualmente la Confederación Europea de Sindicatos (CES), de formas muy distintas según colectivos, escuelas de pensamiento o intereses.

Unos, desde el entusiasmo rayando el pensamiento mágico, lo entienden como la gran solución a todos nuestros males, que sólo aportará beneficios en el ámbito industrial al posibilitar una economía con menos residuos, mejor uso de las instalaciones y unas nuevas infraestructuras de comunicación, información, conectividad y transparencia, así como la humanización de las condiciones de trabajo, conciliación laboral y personal o la seguridad en el trabajo. En definitiva un mundo más justo, sostenible e igualitario, basado en una Internet democratizadora.

Otras personas y colectivos, frente a este optimismo, desde el escepticismo, predicen un futuro muy distinto, con grandes pérdidas de empleo, con las y los trabajadores totalmente disponibles las 24 horas del día, los siete días de la semana y los doce meses del año. Ven un futuro cuya realidad estará marcada por el deterioro de las condiciones de trabajo, sin barreras entre la vida privada y profesional, un mayor control del trabajo y la profunda división entre unos empleos de alta cualificación bien retribuidos, y otros, por el contrario, precarios en todas sus condiciones.

Pero en lo que si hay total coincidencia, podemos ya afirmar sin riego de error, es que los cambios que se avecinan con la digitalización y la Industria 4.0 pueden ser de los más radicales de los vividos en las formas del trabajo y en las relaciones laborales, en la organización de empresa y en el conjunto de la sociedad.

En los foros especializados de los líderes de las grandes compañías multinacionales y de los reconocidos gurús de la gestión empresarial escuchamos que la empresa digitalizada se regirá por un sistema holocrático, donde no habrá jefes, en la que el poder estará en manos de cada trabajador que tendrá la máxima autonomía y estará organizado en pequeños equipos de profesionales especialistas de distintas disciplinas que desarrollarán los proyectos en función del cliente.  Que llegaremos al trabajo por la mañana y no encontraremos a un jefe que nos diga lo que se debe hacer,  porque el nuevo modelo de organización del trabajo estará basado en la responsabilidad y la máxima autonomía de los trabajadores, donde toda información de la empresa será conocida por todos y que, a diferencia de las organizaciones de arriba a abajo, en la empresa digital todo el mundo se convierte en líder de sus funciones con autoridad real y verdadera responsabilidad, con pleno gobierno de su trabajo, con transparencia.

Un perfil de empresa y organización del trabajo que pueden aproximarse a la realidad actual de algunas, muy pocas, compañías de la nueva economía digital. Pero la  generalidad es bastante menos  de “color rosa” que esas descripciones que se repiten en publicaciones y conferencias, que se formulan como ejemplo y paradigma del futuro de la nueva empresa llena de intraemprendedores, con sus mesas de ping pong en la oficina, la taza de café en la mano, con la visera de la gorra al revés y con el 20% de la jornada laboral flexible para innovar en aquello que le venga en gana a cada empleado.

Basta considerar una nueva empresa de la economía digital robotizada, admirada y alabada por su capacidad de innovación y liderazgo mundial en su sector. Me refiero a AMAZON, cuyo presidente fue elegido como el peor dirigente empresarial del mundo por la Confederación Sindical Internacional: (http://economia.elpais.com/economia/2014/05/22/actualidad/1400772145_884661.html) por su política de RRHH. Así lo describieron sus empleados en Alemania, donde están sometidos a ritmos de trabajo extenuantes en un ambiente carcelario como la expresión más extrema de una fábrica taylorista de principios de Siglo XX, pero digitalizada y con robots.

Como tampoco es muy  de "color de rosa" la realidad para esa nueva clase de trabajadores que surge en el entorno de la economía digital en la que en la red se subasta la contratación de trabajos, por ejemplo de codificador, y en la que pueden participar personas de la India o Australia en competencia con otras de España, Francia o Brasil etc. Personas que trabajaran sin regulación ni derechos laborales y por supuesto sin seguridad social. Un mundo del trabajo que se nos dibuja, junto a nuevas tecnologías del siglo XXI, una realidad laboral que bien podrían identificarse con el concepto más crudo del trabajo-mercancía del siglo XIX.

Pero más allá de especulaciones, ventajas e inconvenientes, lo que si sabemos es que estamos entrando en una nueva dimensión de las relaciones laborales. Que, de la misma forma que en la Primera Revolución Industrial, como afirmó Frederic Le Play (1806-1882), “el principal producto de la fábrica fue la clase trabajadora”, en la Cuarta Revolución quizás tendremos que afirmar que el principal producto ha sido la figura del “colaborador”, el “tú eres tu propia empresa”. O dicho de otra forma más prosaica, que habremos pasado “de la nómina a la factura”.

Sabemos también que hemos entrado en un nuevo modelo de producción basado en la fragmentación, donde la interconexión y superposición entre el productor-vendedor-consumidor; entre las industrias y los servicios, será total. Que vamos a vivir una profunda y radical reorganización en las formas de relacionarse las empresas, tanto hacia dentro como hacía fuera. Lo que el  sindicalismo en ninguno caso podrá obviar o desconocer.

Cambios y nuevas preguntas que reclaman del sindicalismo la búsqueda de nuevas respuestas. Muchas están ahí, como una materia prima sin extraer, en la práctica diaria de los sindicatos en las empresas. Están en las decenas de acuerdos y convenios colectivos que se negocian en la mayoría de los sectores de la producción y los servicios, y que merecerían más atención, valoración y estudio. Acuerdos que apuntan a nuevas formas de atender y representar las necesidades y los intereses de las y los trabajadores. Acuerdos que pasan desapercibidos, pero que son el buen resultado de la acción sindical, del sentido común y el pragmatismo, de decenas de militantes sindicales. Acuerdos que son el fruto de la innovación y de la negociación colectiva, y que nos siguen recordando que el sindicalismo, como ha sido durante siglos, aún tiene mucho que decir y aportar.  Y también, ahora más que nunca, mucho que estudiar, formar  y formarse.

Gracias por la atención.

Repensar el sindicato: una buena oportunidad

“Si tu sueldo te deprime no busques un psicólogo, sino un sindicato” (Markus Gabriel)

El próximo 11 de julio, coincidiendo con el acto fundacional del sindicato en el 40 aniversario de su Asamblea de Barcelona, CCOO celebrará su Consejo Confederal. En él se aprobará la convocatoria del XI Congreso para junio de 2017 donde culminará el proceso iniciado  el pasado mes de mayo conocido como “Repensar el Sindicato” que aspira a abordar la reflexión, desde una visión autocrítica, de sus dificultades y los desafíos a los que se enfrenta. 

Es una buena iniciativa que expresa la necesidad de comprender y atender los cambios profundos del mundo del trabajo, la empresa y la sociedad, y el reconocimiento de los serios déficits que padece el sindicalismo y la necesidad de corregirlos. El sindicalismo aspira a seguir siendo la principal herramienta en la defensa de los intereses de la clase trabajadora, una clase que cada día es más diversa en sus condiciones de vida, trabajo y salariales, y cada vez está más alejada de aquella homogeneidad a la que, en gran medida, responden la mayoría de actuales estructuras sindicales, sus programas de acción y las formas de dirección.

Repensar el sindicato es revisar y actualizar la inercia en las formas de lucha, de organizarse, de comunicarse y de dirigir, nacidas en el viejo modelo de producción que estaba basado en la división racional y jerárquica del trabajo,  cuando las actividades podían ser troceadas en tantas partes como la producción y la estructura jerárquica lo permitía. Repensarse es ser capaz de atender esta nueva realidad, diversa, profundamente entrelazada entre los sectores de la economía, las empresas, los oficios, entre los países y los capitales, que precisa de un sindicalismo con más cooperación interna, más imaginación a la hora de organizar y representar la diversidad, y más capacidad de innovación a la hora de construir las propuestas sindicales y responder a las nuevas demandas de un trabajo más flexible, más exigente en cualificación  y a la vez con más colectivos desregulados.

Repensar es impulsar la creatividad entre el conjunto de los miembros de la organización, es re-aprender, modificar lo sabido. Es ser conscientes de que la creatividad solo es posible donde las expectativas están abiertas y el aprendizaje no está adormecido y donde se exige rigor en la comparación continua entre los objetivos, lo esperado y los resultados.

Repensar el sindicato precisa, no solo de la contraposición de modelos, ideas, propuestas y teorías, sino sobre todo, de prácticas y experiencias con sus aciertos y fracasos, para su estudio, valoración y contraste. Precisa atender y responder a las realidades contradictoras e incluso contrapuestas que conviven hoy en el mundo del trabajo que conforman la auténtica pluralidad sindical. Aceptar que la innovación no vendrá, como no surge en ninguna organización o empresa, de la jerarquía o de un selecto grupo de personas que piensa de la misma manera. Aceptarlos riesgos de la pluralidad donde florecen  "las preguntas poderosas” que siempre es más útil que discutir sobre  “las correctas respuestas” ya conocidas y repetidas.

Repensar e innovar representa aceptar los dirigentes de la organización el compromiso de humildad de someter a revisión lo aprendido sobre las formas de trabajar, organizarse y relacionarse. Es aceptar desaprender y situar bajo sospecha muchas de las verdades hasta hoy consideradas inamovibles.

Por esto es esperanzador el compromiso que ha adquirido CCOO de repensarse para mirar de cerca la nueva realidad del trabajo y mirar de frente a las antiguas y nuevas necesidades de los trabajadores y trabajadoras, para captar el profundo cambio social, económico y tecnológico que ha modificado la relación entre los trabajadores y la de estos con sus puesto de trabajo y también con los valores colectivos que son la esencia del sindicalismo. Repasarse, para responder a los cambios, como nos enseño Charles Darwin cuando advertía, que “No es la más fuerte de las especies la que sobrevive, ni tampoco la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”.  Responder al cambio para recuperar la fuerza del trabajo en las empresas y en la sociedad. Porque sabemos, que más allá de las dificultades evidentes y las muchas deficiencias que hoy pueden padecer  los sindicatos, hasta ahora nadie ha conseguido hacerlo mejor.

26 J, no le echéis la culpa al pueblo

26 de Junio, el pueblo ha hablado. El resultado está ahí, provocando el enfado y la frustración entre quienes esperábamos otro reparto de escaños en el Congreso de los Diputados, un Congreso que en estos  momentos de especial complejidad deberá afrontar un futuro lleno de riesgos y también de oportunidades, que habían quedado disimulados tras los discursos épicos y las tácticas de folletín durante la larguísima campaña electoral.

No son buenos resultados para quienes entendemos que tras las elecciones del 20D se perdió la oportunidad de construir una nueva forma de hacer política y de relación entre los políticos en nuestro país. Nuestro dilema principal no estaba entre quién era el principal o hegemónico partido de la izquierda política, quién el verdadero socialdemócrata o quién hacía la campaña electoral más rompedora, divertida, emocional, sonriente o triste. Nuestro dilema ni siquiera estaba centrado en quién sería presidente y vicepresidente. 

No, para muchos ciudadanos este no era el dilema. Entendíamos que las nuevas elecciones iban a representar más que una “segunda gran oportunidad” en realidad sería “la perdida de la gran ocasión” para afrontar un cambio moderado, sí, moderado y gradual, pero imprescindible para regenerar nuestras instituciones. Una oportunidad perdida para acometer las reformas que están en el cajón hace décadas y reparar los destrozos sufridos en el  tejido social por la crisis y las políticas insensibles hacia los colectivos más vulnerables y castigados. La oportunidad de acometer esos retos pendientes: la educación, el desempleo , el paro juvenil, la industrialización y mejora de nuestro sistema productivo, la fortaleza del sistema de pensiones, acabar con el embrutecido mercado de trabajo, reforzar el papel de los agentes sociales, su autonomía y la negociación colectiva, etc. etc. 

Para quienes pensamos en la necesidad del cambio, insisto, moderado y gradual, la pregunta es: ¿podemos estar satisfechos tras el 26J?  Creo que no, más bien todo lo contrario. Algunos, como ciertos conocidos politólogos y comentaristas políticos lo expresarán sentenciando que tenemos unos ciudadanos miedosos, atemorizados y analfabetos. Otros, en lugar de reflexionar sobre las estrategias equivocadas y asumir con valentía los errores cometido por los responsables políticos, colgando en las redes su  enfado y decepción con expresiones como “los españoles somos patéticos”, “habrá  que admitir que somos un país de mierda”,  “me avergüenzo de este país”, “en España se premia a los corruptos y ladrones”, “la gente tiene lo que se merece”….. Incluso, algunos de mis paisanos catalanes afirmando “estoy orgulloso de ser catalán porque aquí no se premia a los ladrones” etc. et.

Volveremos a leer análisis sobre las causas de estos resultados y volveremos a ver animados platós de TV con sus periodistas y politólogos, donde escucharemos sus sesudas conclusiones sobre por qué la ciudadanía ha votado como ha votado. Pero parece ser que la razón no debe estar muy lejos de resumirse en: “porque les ha dado la gana a los ciudadanos y ciudadanas”. Una decisión tan legitima y tan errónea para unos o tan acertada para otros como cuando decidieron con su voto libre y democrático meter al bipartidismo el 26 D en el cajón de la historia. Y por ello me siento igualmente decepcionado o igualmente orgulloso de mis conciudadanos y conciudadanas  como en todas y cada una de las elecciones desde 1977, sean legislativas, municipales u autonomías.. ¿Por qué? porque el pueblo es libre y soberano, ahora y siempre

Vistas y oídas algunas reacciones de vergüenza hacia la ciudadanía ante los resultados del 26J, se podría convertir en realidad la parodia escrita por Bertolt Brecht en su poema ‘La Solución’, en la que un gobierno, decepcionado por el pueblo que le había tocado en suerte, deliberaba sobre la posibilidad de disolverlo y elegir uno de nuevo.  Pero lo que se elige son los políticos y los gobiernos, no los pueblos. Por tanto la explicación de los resultados electorales se deberá buscar, no en las supuestas bondades o miserias de la ciudadanía. Sino en los posibles aciertos o errores de los distintos dirigentes políticos que para eso es su oficio, uno de los más bellos y nobles que puede hacer una persona cuando se ejerce con responsabilidad, inteligencia, valentía, generosidad y ética. 

Industria 4.0, los trabajadores no somos robots

Ya están aquí, llenando páginas y horas de conversación, esos artilugios capaces de moverse con autonomía y de realizar tareas que, hasta ahora, sólo podíamos hacer las personas, esos protagonistas que solo existían en la imaginación de los novelistas de ciencia ficción. Ya están aquí los robots acompañados de computadoras con inteligencia artificial, en nuestros hogares, centros de estudio, carreteras y lugares de trabajo: robots diseñados para analizar su entorno y adaptarse a él, gracias a su capacidad de aprender nuevos comportamientos, capaces de imitar nuestra forma de razonar a partir de recopilar pruebas, estudiar datos, construir hipótesis, buscar evidencias y encontrar respuestas.

Robots y aplicaciones que ya están presentes en despachos de abogados analizando, comparando, deduciendo leyes y sentencias, redactando demandas; en laboratorios de investigación y en  centros clínicos ayudando a los médicos en el diagnóstico y tratamiento a los pacientes; en refinerías, en las plantas químicas, en las cadenas de montaje y en las entidades financieras. Con sus brazos antropomórficos capaces de levantar 50 kg en cada mano y a la vez tener una precisión de 0,02 mm o coger un huevo sin romperlo, conviven y colaboran con los trabajadores en sus puestos de trabajo, permiten liberarles de las actividades más penosas, repetitivas o peligrosa, y también logran en algunas operaciones una precisión jamás alcanzada por las personas.

En algunas empresas bautizan a los robots con nombre de personas, y corren a batallón por las naves de los almacenes de logística recogiendo los productos antes de ser enviados a los clientes para llevarlos a las mesas de empaquetado.  Algunos tienen aspecto de pequeños personajes con ruedas y una pantalla en el pecho, y son capaces de  acompañar a los humanos y percibir emociones de su interlocutor, como si  está contento, triste o enfadado.

Hace pocas semanas algunos de estos robots entraban por la puerta de la empresa Faxconn en China para remplazar a 60.000 trabajadores en la fabricación de los iPhones. Robots esquiroles, que son presentados por el exconsejero de McDonald, Ed Rensi, como la mejor respuesta a la lucha sindical en su demanda en EEUU de extender un salario mínimo de 15$ en las cadenas de comida rápida, afirmando que: “es más barato comprar un brazo robótico que contratar a un empleado que cobre 15$ a la hora embolsando patatas fritas”.

Un mundo que ofrece grandes e indiscutibles posibilidades de progreso y generación de riqueza, pero acompañadas de serios riesgos y amenazas, que van más allá del debate filosófico y ético sobre el papel del avance tecnológico en nuestra sociedad, presente desde la primera máquina de vapor. Las respuestas no pueden venir sólo de la ciencia, la economía y la empresa, sino que, mientras aprovechamos las oportunidades que nos ofrece la Industria 4.0, se debe responder a la pregunta de cómo vamos a impedir el riesgo de que los trabajadores y trabajadoras sean relegados al último lugar y se conviertan en los paganos de esta nueva revolución industrial, con más  desempleo y más desigualdad social.

Junto con el impulso a la modernización de la economía y la digitalización, las empresas y los gobiernos están obligados a incorporar la máxima atención y preocupación a los posibles riegos de polarización de la sociedad. Es imprescindible evitar que se conviertan en realidad los tristes y negros pronósticos que nos anuncian la masiva pérdida de empleo como consecuencia del cambio tecnológico, y con ello una sociedad más desigual, donde unos pocos  disfrutarán de más libertad y empleos de alta calidad, y la gran mayoría de la esclavitud del desempleo o los mini empleos.

Para esto,  es una excelente noticia que estas últimas semanas la Confederación Europea de Sindicatos (CES) haya anunciado su compromiso prioritario de intervenir con sus propuestas y discusión y la formación de sus cuadros sindicales, en todo aquello que representa la Industria 4.0, la digitalización de la economía y la robotización, para    garantizar que las personas estén presentes en el debate público e institucional y en la negociacion colectiva. Y, por qué no, también, utilizando las nuevas posibilidades que las tecnologías ofrecen a los sindicatos para forjarse un nuevo papel en las empresas y en la sociedad.

Trabajadores mayores, un reto también para la Negociación Colectiva.

La aversión a “lo viejo” y el culto a la juventud en las empresas y la sociedad, provocan que en demasiadas ocasiones, se desperdicien potencialidades por la incapacidad de gestionar la riqueza de la diversidad en todos los órdenes, como la diversidad que representa la edad y su potencial para la convivencia inter-generacional.

Gestionar esa diversidad reclama  innovación en las relaciones laborales e imaginación en la gestión de las personas, y necesita estimular y remover el entusiasmo, e incluso el orgullo profesional, para  transferir el conocimiento acumulado por la experiencia de quienes llevan largos años de trabajo en la espalda y, con ello, también grandes dosis de escepticismo e incluso de decepciones.

El conservadurismo tan extendido impide explorar nuevas estrategias de gestión empresarial y nuevas propuestas sindicales para la negociación colectiva para afrontar las particularidades de los trabajadores y trabajadoras de más edad y desarrollar su potencialidad profesional, creando, como recomienda la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (UEA-OSHA), un entorno laboral y condiciones de trabajo más adecuadas en jornada, horario o esfuerzo, especialmente en aquellos trabajos más duros y penosos. E incorporar en el contenido de los convenios colectivos los temas específicos para esos colectivos relacionados con la salud, competencias, formación, transmisión del conocimiento, organización y transito a la jubilación etc

En este campo aún existen muy pocas experiencias, pero ya empiezan a abrirse camino de forma tímida, tanto en plataformas sindicales para la negociación colectiva, como en la conciencia de algunos gestores empresariales respondiendo a sus compromisos de Responsabilidad Social Empresarial. Algunas de estas experiencias merecen que se den a conocer con más amplitud para poder ser estudiadas y adecuadamente valoradas, y con ello contribuir a corregir ese déficit que representa la ausencia de estudio y valoración de todo aquello que no nazca de las leyes, de la acción de las administraciones públicas y la resolución de las magistraturas, lo que expresa un preocupante y escaso interés hacia los frutos de la negociación colectiva en las empresas y en los sectores, que son más ricos quela escasa atención que le prestan los medios de comunicación.

Como “botón de muestra”, dos ejemplos positivos que apuntan en esa dirección: el “Plan Cuidamos la Experiencia”, un proyecto piloto de Gas Natural Fenosa, que compromete la contratación de jóvenes en los mismos puestos que hoy están ocupados por trabajadores mayores de 55 años. Estos jóvenes se incorporan a un plan de formación personalizado en el que los  trabajadores mayores realizan la función de  tutores, y donde a su vez, se adaptan sus condiciones de trabajo, horario, jornada y carga de trabajo para prevenir potenciales problemas físicos y de salud. En resumen, adaptar el puesto y las condiciones de trabajo a los años de esfuerzo y la edad, y potenciar una nueva función,  como es la de transferir el conocimiento y el saber de su oficio.

Otro ejemplo, frecuente en Centroeuropa pero novedoso en nuestro país, es la reducción de jornada específica para los trabajadores de más de 55 años. Así lo han pactado los sindicatos en distintos Acuerdos de Condiciones de Trabajo en las Plataformas Logísticas del Grupo Inditex. Con diferentes baremos, que en unos casos suponen 16 horas anuales menos de trabajo para los mayores de 55 años, incrementando la reducción progresivamente cada año hasta alcanzar a los 65 años, con una jornada laboral de 96 horas menos de trabajo. Para otros centros de trabajo, del mismo grupo empresarial, por sus particulares características, el acuerdo es de una reducción de 64 horas a los 55 años, con reducción progresiva cada año hasta llegar a los 65 años, con una jornada laboral de 240 horas menos de trabajo.

Dos ejemplos, junto con decenas de otras experiencias innovadoras que se viven en algunos  empresas que nos invita a revisar anticuados prejuicios que tantas veces impiden descubrir y valorar la diversidad en el mundo del trabajo. Recordando, en este caso, como afirma en el estudio “El envejecimiento de oro”Johannes Koettl del Departamento de Protección Laboral y Prácticas Laborales Globales del Banco Mundial: “Los jóvenes corren más rápido, pero las personas mayores conocen los atajos”. Destrezas y habilidades que por justicia y economía deberíamos estar obligados a aprovechar.

LA INDUSTRIA 4.0, con un zapato y una alpargata

En muy pocas semanas, máximo meses, encontraremos hasta en la sopa un nuevo concepto.  No habrá suplemento dominical, canal de televisión o emisora de radio que no dedique un artículo o un programa especial a este concepto que se conoce como Industria 4.0. Ya hoy, en nuestro país, se están celebrando infinidad de iniciativas - seminarios, conferencias y cursos que organizan una multitud de organizaciones e instituciones públicas locales, autonómicas, estatales y sectoriales - con los enunciados de digitalización,  Industria 4.0 o la IV Revolución Industrial. 

Si desde la apretada agenda de actos presentes y futuros tuviéramos que evaluar nuestra posición y expectativas como país ante los retos que abre está nueva revolución industrial, podríamos  afirmar, sin ninguna duda, que España está al día y responderá como el que más para afrontar el cambio que representa la Industria 4.0. Y que esta vez, no vamos a quedarnos en el andén, como sucedió  en las anteriores, mientras parte el tren de la nueva Revolución Industrial.

Pero si miramos más allá de las hermosas presentaciones. Y nos fijamos en lo realizado durante los últimos quince años en relación a la industria y el cambio del modelo productivo,  el optimismo se convierte en seria preocupación, porque vemos que lo que más hemos hecho es confeccionar los mejores Planes Estratégicos,  Planes por la Competitividad y Hojas de Ruta, aunque en la primera curva se han parado. La novedad, es que ahora  les llamaremos Planes por la Digitalización, Planes por la Industria 4.0 etc,  por supuesto, esta vez también, habrá uno por cada CCAA, comarca, provincia sin relacionarse entre sí. Conseguiremos tener una nutrida ristra de observatorios, comisiones mixtas, comisiones multidisciplinarias,  multisectoriales, parlamentarias, para el estudio, seguimiento, e implementación de la Industria 4.0 . Que elaborarán  sus planes, en la mayoría de los casos parecidos como dos gotas de agua, todos llenos de párrafos de “copia y pega” traducidos del alemán o el inglés y donde el verbo más repetido volverá a ser “se debería”.

Podemos mirar el lustroso zapato  con el que entrará en el futuro ese reducido núcleo de empresas, la mayoría multinacionales, que sin duda avanzarán aquí como en el resto de los centros que la multinacional tiene en otros países. Pero necesitamos ese otro pie, el que seguimos calzando una vieja alpargata, La que representa esos déficits estructurales que lastran nuestra competitividad  y de los que apenas se habla cuando se sitúan las prioridades políticas. Tenemos en muchos sectores y empresas, realidades más propias de la II Revolución Industrial, solo cabe mirar  a una parte de nuestro viejo sistema productivo, a nuestro deplorable mercado de trabajo,  al obsoleto modelo de relaciones laborales  y nuestro, más que  deficiente,  modelo educativo que tenemos.

Feliz 80 aniversario, Sr. Amancio Ortega

En estos últimos días se ha generado un amplio debate en los medios de comunicación y en las redes sociales, con una avalancha de artículos y opiniones, unas a favor y otras en contra del empresario Amancio Ortega a partir del vídeo de celebración del 80 cumpleaños del empresario más rico de España y principal propietario de las acciones de la primera empresa mundial de la moda, Inditex. Han sido, cuanto menos llamativos, muchos de los argumentos y calificativos con los que se ha presentado al Sr. Ortega por sus detractores y defensores. Unos lo consideran como la máxima expresión del esclavismo del Siglo XXI y que su éxito está sustentado en la explotación de niñas cosiendo sus exitosas marcas. Otros lo ven como un héroe nacional, cuando no como un santo merecedor de beatificación.

Pero de toda la avalancha de opiniones y comentarios, las que resultan más llamativasson las de algunas personas públicas, como por ejemplo las del Sr Gabriel Rufián de ERC en su comentado twit del 29 de abril  y aquellas otras que afirman, en un alarde de superioridad, que le daban pena esos miles de trabajadores y trabajadoras, “pobres ellos", que han participado en el vídeo de felicitación de cumpleaños, ya que entienden que han sido obligados a fingir ante la cámara la sonrisa de “ feliz cumpleaños”.

Mi pregunta es ¿qué piensan estas personas tan ilustres de los trabajadores y trabajadoras de Inditex?  Deberían saber  que éstas y éstos son gente normal, joven en su gran mayoría, posiblemente muchos de ellos contentos por tener un empleo en un país donde el 50% de los colegas de su edad están en el paro o con contratos basura. Que muchos están cabreados e insatisfechos con sus condiciones laborales. unos porque quisieran tener mejor salario, un ascenso más rápido, otros no trabajar los domingos y festivos en las tiendas o en los almacenes de logística y un larguísimo etcétera de quejas y satisfacciones, como en la mayoría de las empresas.

Pero gran parte de esos trabajadores y trabajadoras, la mayoría de los cuales han participado en la elección de sus representantes sindicales saben que tienen una rica negociación colectiva, con acuerdos y pactos y ,que algunos aspectos. son una buena referencia sindical. También saben, que ojalá la práctica de la mayoría de los sindicatos  en las empresas multinacionales fuera como en Inditex a la hora de trabajar por la exigencia del respeto de los derechos laborales y humanos básicos en la cadena de producción en Bangladesh, Vietnam o Brasil. Algo que ha hecho que su empresa sea conocida como una de las más avanzadas por quienes trabajan y militan en el mundo de las organizaciones sindicales y de las ONGs de defensa de los derechos laborales en las cadenas de producción de las grandes marcas de la moda (1). Mejor, mucho mejor, que esas marcas tan loadas como puede ser Apple y la figura de su admirado fundador Steve Jobs.

Y en el caso del Sr. Rufián de ERC, quizás debería pensar que, aunque este empresario no sea catalán, ni uno de esos prohombres de nuestra industria catalana y de los cuales  no pocos, a pesar de su nacionalismo, los podemos encontrar en las listas de defraudadores fiscales; o entre los que vendieron sus industrias, que en su día fueron punteras, a multinacionales. La realidad, es que Inditex es una de las primeras empresas también de Catalunya con: los cerca de 9.000 trabajadores, los  500 millones de euros de inversión en los últimos cinco años en la ampliación y creación de nuevas plantas logísticas y los 1.600 nuevos puestos de trabajo.

Por esto, feliz 80 aniversario Sr. Ortega, es usted un ciudadano más mientras pague religiosamente sus impuestos, invierta al máximo los beneficios, respete las leyes y los derechos de laborales. Y por ello no es un santo, pero que sea el español más rico y el empresario de la mayor empresa de moda del mundo con más de150.000 empleados directos tampoco lo convierte en un villano.

(1)http://www.industria.ccoo.es/industria/Informacion:Por_areas:Internacional:991266--IndustriALL_Global_Union_e_Inditex_crean_la_figura_de_los_expertos_sindicales_para_reforzar_los_derechos_de_los_trabajadores_en_la_cadena_de_suministro

26 J: ¿habremos aprendido algo?

La nueva convocatoria electoral para el 26-J ha suscitado preocupación y enfado en muchos ciudadanos y ciudadanas por el fracaso político que representa la repetición de las elecciones. Enfado por las formas de relacionarse nuestros dirigentes políticos entre ellos llena de sectarismo y falta de profesionalidad, por no decir infantilismo en bastantes casos.

Cuatro meses de reuniones, posados y ruedas de prensa, de supuestos argumentos, razones y sobre todo de excusas, para explicar la imposibilidad de llegar al acuerdo que tenía que haber hecho posible abrir esa nueva etapa política, tan necesaria y tan deseada por tantos ciudadanos de este  país.  Ciudadanos que veían la necesidad de un gobierno que empezara a andar a paso ligero hacia las urgentes y necesarias reformas que demandan los muchos problemas que precisan de  soluciones urgentes. El resultado: hemos perdido cien días. Pero esto no es lo más grave. Lo más preocupante son las razones con las que se nos intenta explicar este fracaso; los argumentos con los que se nos pretende explicar las causas por las que no está ya en pleno funcionamiento es gobierno; el por qué no ha sido posible un gobierno del cambio y plural, con un programa de regeneración y de reformas que llevamos esperando décadas y que, a este paso, otras décadas deberemos esperar.

Pero en el fondo, una vez más, es ese sectarismo que está en el tuétano de nuestras formas de relacionarnos y de hacer política dónde encontraremos la principal explicación de ese fracaso.

Un sectarismo, tan incrustado en nuestra práctica política y sin el cual no se entenderían ni los crudos conflictos entre los medios de comunicación o entre las organizaciones políticas de hoy. Ni, quizás,  los desgraciados episodios históricos y las dificultades que demostramos o hemos demostrado tener ante el principio básico de la democracia: respetar la opinión del contrario. Un mal que, de no curarlo, nos condenará a la mediocridad política aunque, como ha sido el caso, cambie profundamente el mapa político con nuevos actores, pero con las mismas viejas formas. 

Ese sectarismo que facilita la ausencia de autocrítica en la función pública y permite explicar el fracaso siempre desde razones ajenas, endosando la responsabilidad al otro con el “y tú más”, que nos impide apreciar y valorar con valentía y sin reservas el éxito de nuestros competidores. Estos siempre sospechosos de todo lo peor y merecedores de las descalificaciones más contundentes.

Algo pasa en nuestra particular cultura política que hace que el acuerdo sea una excepción, lo cual genera decepciones y rupturas en las organizaciones. Mientras el enfrentamiento, la confrontación y el enemigo externo, sean el preciado bálsamo para la cohesión interna que facilita aparentar firmeza cuando a veces no es más que disimulo y miedo a compartir riesgos y también soluciones.

Algo tendrá que cambiar, ya que es difícil imaginar una solución a los muchos problemas que se  deben afrontar, y que exigen solidaridad, diálogo y suma de esfuerzos. Porque será imposible ver soluciones a esos problemas desde esos anteojos del sectarismo que paralizan la inteligencia política e impiden la modestia necesaria para afrontar: la crisis económica, el desempleo, el paro juvenil, la enseñanza, la mejora de la productividad o la desconfianza hacia la política y las instituciones.

No podemos seguir con esta manera de hacer política a la que se le podría aplicar aquella caracterización que hacía Foucault del poder (que nos suele recordar a menudo en sus artículos y conferencias Daniel Innerarity), como “pobre en recursos, parco en sus métodos, monótono en las tácticas que utiliza, incapaz de invención".

Esperemos que después de otros cien días podamos decir: ¡valió la pena volver a las urnas!.  Porque habremos aprendido que democracia es el equilibrio entre cooperación y competencia.  Que los ideales expresan lo que queremos ser, pero que al final son siempre los compromisos los que verdaderamente expresan lo que somos. E incluso igual aprendemos también de ese aforismo tan presente en el mundo sindical que dice “muchos se contentan con una victoria cuando podrían conseguir algo mucho mejor, que es un acuerdo”. Los votos y el tiempo nos lo dirá.