LA PARTICULAR SIGNIFICACIÓN DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA

La  particular significación del Convenio General de la Industria Química

Joaquim González Muntadas

Ex Secretario general de FITEQA-CC. OO.

Las presentes notas aportan desde una visión sindical un relato y valoración del Convenio General de la Industria Química (en adelante CGIQ). Dicho convenio colectivo ha representado durante su larga existencia una importante referencia, sindical y empresarial,  tanto por su ámbito territorial y funcional, como por el contenido y la gestión del mismo, que confirman su importancia para un sector de la producción determinado y sus empresas, cuando se cuenta con la fuerza y el compromiso de sus interlocutores sociales respecto a la utilidad de acordar una reglas del juego útiles para gobernar sus relaciones industriales. Esta afirmación viene avalada por el resultado de las diversas encuestas realizadas año tras año a las empresas del Sector Químico, en el que las relaciones laborales han sido y son consideradas, muy al contrario que en la mayoría de los sectores productivos en España, como una fortaleza para su competitividad.

1.- Cómo surgió el Convenio General de la Industria Química

En el año 1977 y en plena vorágine de la transición, mientras se gestaba la Constitución y los Pactos de la Moncloa, y sin dejar de estar pendientes de tales textos, trabajábamos además en nuestro ámbito bajo el entendimiento de que más de 50 convenios provinciales de la Industria Química, a la vez que unos 20 convenios subsectoriales y muchos de empresa, era una herencia de la ley de convenios franquista, que atomizaba la acción sindical y dificultaba la solidaridad sindical. Esta era una realidad de la que teníamos inevitablemente que partir, pero con el objetivo de cambiarla. Partiendo de esta necesidad se inicio un trabajo de estudio desde CCOO y UGT, que permitió en un año cerrar una negociación con la patronal sectorial FEIQUE, que había llegado a conclusiones similares desde sus propios intereses de clase. Dicha transformación no resultó fácil, porque tanto en el ámbito empresarial como en el sindical hubo quien no lo entendió. De hecho, en nuestro espacio sindical más amplio, confederal y federal, hasta años más tarde no se asumió plenamente el carácter sindicalmente positivo, necesario, de los convenios sectoriales estatales.

2.- Naturaleza y estructura del Convenio

El Convenio General de la Industria Química, surgió innovando contenido y estructura, pues no servían los convenios colectivos de procedencia, provinciales y subsectoriales, sin perder de vista, no obstante, la realidad que todos ellos expresaban. Los Pactos de la Moncloa nos ayudaron particularmente por el concepto de Masa Salarial que en ellos se plasmó, y que sirvió de fuente de inspiración para muchos convenios en 1978, pero que salvo para el CGIQ y el convenio colectivo sectorial estatal de Perfumería inspirado en aquél, desapareció rápidamente del resto de convenios colectivos

Junto al concepto de Masa Salarial se incorporó pronto otro de los conceptos que han vertebrado el convenio: los Grupos Profesionales. Con tal concepto asumimos que el convenio debía abordar otros temas de necesaria incidencia en las relaciones laborales: la ordenación del tiempo de trabajo, la organización de éste, el papel de las organizaciones y representaciones de los trabajadores en la empresa, la relación del convenio de sector con la realidad concreta de la empresa, el papel de los órganos de dirección sindical y empresarial en la vida diaria del convenio, etc. De esta forma se fue construyendo, año tras año, convenio tras convenio, un convenio que no puede entenderse como  “de mínimos, ni de máximos”, sino que ha ido incorporando más materias progresivamente, desarrollando las existentes, buscando su adaptación a la evolución de las condiciones de trabajo, a las características de la propia industria, circunstancias todas ellas a las que voy a referirme en los apartados siguientes.

3.- La articulación desde el sector con la empresa

Aunque el tema ha ido adquiriendo concreciones diversas a lo largo de la historia del convenio, desde un primer momento ésta fue una de las preocupaciones de las organizaciones sindicales y empresariales que negociaron el CGIQ. Tales organizaciones entendíamos que el convenio colectivo no podía ser una ristra de normas rígidas de directa aplicación a la empresa sino que tenía que permitir, y mejor potenciar, formas y contenidos de desarrollo en la empresa, no sólo por la propia heterogeneidad de la realidad a la que pretendíamos aplicarlo, sino porque era, y sigue siendo, imprescindible que los responsables de la vida diaria de las condiciones de trabajo de cada empresa tuvieran instrumentos para examinarlas y adecuarlas en cada una de ellas, para gobernar la aplicación del convenio colectivo de sector en su ámbito de directa responsabilidad.

Nos preocupaba la relación entre el convenio sectorial y los acuerdos - formales o como situaciones de hecho - existentes en cada centro de trabajo, así como con los convenios de empresa formalmente concluidos. Y así fuimos tejiendo lo que hemos denominado “articulación” del convenio sectorial, cuyos ejes se incluyeron posteriormente en el artículo 1, del CGIQ denominado “ámbito funcional y estructura de la negociación colectiva en el sector”. Dicho artículo concreta su “aplicación directa” en las empresas, a la vez que aborda los “pactos de aplicación” en éstas y la interrelación entre Convenio y pactos. De esta forma se establecían las bases para, desde el sector y desde la empresa, avanzar en la definición y concreción de la estructura salarial (Masa Salarial, Plus Convenio, etc.) la función específica de los representantes de los trabajadores en la empresa y la función de la Comisión Mixta (paritaria) sectorial para gobernar las tensiones que en esta articulación pudieran producirse. 

Por otra parte, se logró una progresiva adhesión de empresas con convenio propio y fuerte implantación sindical, algunas con centros de trabajo en diversas zonas del país, entre las que cabe citar Solvay, Bayer, BASF, entre otras. En la mayoría de ellas el proceso de adhesión al Convenio General significó un amplio debate sindical, tanto entre nuestros afiliados como en el conjunto de trabajadores. Aunque el concepto de Masa Salarial, lo facilitó, hay que señalar que no fue el único argumento en el debate. Hoy prácticamente todas las grandes empresas del sector están incorporadas al CGIQ, salvo las del neumático, las del refino, y las del gas, para las que se pactó expresamente su no integración al constituirse el Convenio General sectorial.

4.- Estructura salarial. La “Masa Salarial” elemento clave de su ámbito

Trabajar con la Masa Salarial de cada empresa, ligado al concepto de Grupos Profesionales a los que luego me referiré, sirvió para muchos fines. Por una parte para integrar en el convenio empresas y subsectores, y también realidades salariales, muy diversas por su tamaño, resultados, tipo de actividad, etc. Pero también para obligarnos, a nosotros y a las direcciones de las empresas, a entrar en el concepto y sus contenidos, para examinar realidades salariales resultado de largas historias, de anteriores y a veces extrañas, por decirlo de algún modo, políticas salariales de las empresas. Cabe añadir que algunas empresas, antes de exhibir el detalle de su masa salarial (seguramente “sus vergüenzas”), prefirieron incrementar los salarios por encima de lo pactado en el CGIQ, sin esconder también que en algunos de tales casos fueron aceptados sin más por los sindicalistas de la empresa, que quizás no se sentían en condiciones de hacer frente a las irregularidades que necesariamente aflorarían de la información detallada de la masa salarial.

La obligación de hablar, de hecho negociar, sobre la distribución de la Masa Salarial obliga a poner el desglose de ésta sobre la mesa, lo que sienta al mismo tiempo las bases para su ordenación. El concepto de “reserva” de una parte de la misma, con el objetivo de “ajuste de abanicos salariales”, supone ya una asignación de recursos no automática que deberá decidirse en el diálogo social de empresa. A ello hay que añadir el progresivo desarrollo en sucesivos convenios de los tres conceptos que configuran la retribución de cada trabajador: Salario Base (Mínimo Garantizado de Grupo) Plus Convenio y Complemento Personal.

El Salario Mínimo Garantizado de Grupo ha ido teniendo un incremento mayor que el del resto de conceptos como consecuencia unas veces de un acuerdo formal en el convenio en tal sentido, pero siempre como consecuencia de que sobre él no operara la reserva. Viene definido como concepto de igual cuantía para todo el Grupo Profesional y en todo el sector, por lo que se convierte en la referencia general y a la vez punto de partida para la política salarial subsectorial y de empresa.

El Plus Convenio ha ido evolucionando conceptualmente a lo largo de la historia del Convenio, pasando de ser el cajón de sastre donde se acumulaba al principio todo lo que no era salario Base, para definirse ya como el complemento de empresa, que debe alcanzar la misma cuantía para todos los trabajadores de un mismo Grupo Profesional. No tiene porque ser igual en todas las empresas, de hecho no lo es, y puede precisamente marcar las evidentes diferencias entre empresas. Sí debe alcanzar, afirma el convenio, una cuantía igual en cada grupo profesional, definido en general como un porcentaje sobre el salario base, porcentaje que debe discutirse en cada empresa, estableciendo así lo que durante años se reivindicaba sindicalmente, a saber las tablas especificas de empresa como expresión de la realidad diversa de cada una de ellas. Añade el Convenio que si no se pacta otra referencia (por encima o por debajo) debe alcanzar el 35% del salario mínimo de grupo. Y finalmente el Complemento Personal, donde irían a parar tanto posibles Complementos de puestos de trabajo, o pluses por la historia personal del trabajador como traslados u otros, es decir pluses objetivos, como otros menos confesables.

Es fácil entender que el sólo hecho de poder explicitar cuantías y conceptos es ya una base para un trabajo sindical de primer orden. Y así ha sido en numerosos casos, como se deduce del seguimiento sindical de su aplicación (reuniones, encuestas, etc.) sobre el que volveré luego.

Al trabajar sobre Masa Salarial, que incluye también las retribuciones y aportaciones de las empresas de todo tipo (incluso la posible “cesta de navidad” por poner un ejemplo límite) confería a la retribución una cierta rigidez cuyos efectos se empezaron a detectar a medida que se fue generalizando su aplicación y también, cuando la competencia entre empresas, e incluso interempresa, situaron los temas de la competitividad en primer plano.

Importantes fueron los debates sindicales sobre el concepto de “competitividad”, no siempre fáciles y en los que, superados los miedos a las palabras, se consiguió avanzar a partir de dos elementos básicos: 1) Era de interés de los trabajadores que la empresa fuera eficiente (por su repercusión en el empleo, en las retribuciones, etc.); y 2) lograrlo suponía una mayor implicación de los trabajadores, pero ello sólo era asumible sindicalmente si se trataba a partir de un mayor nivel de intervención sindical, de información, consulta y negociación con los representantes de los trabajadores. Así, desde el sindicalismo organizado, como expresión de la solidaridad organizada, de los intereses colectivos para la tutela de los individuales, fuimos avanzando en la integración del concepto de competitividad en la estrategia sindical, no como cesión a las empresas, sino como objetivo propio, de interés para los trabajadores.

Introdujimos un artículo sobre las retribuciones variables, estableciendo los requisitos de información previa por parte de la empresa de las cantidades pagadas en el año transcurrido y su distribución por grupos profesionales, así como la discusión de los nuevos objetivos, criterios y cuantías. Se estableció igualmente la discusión de la parte consolidable (es decir incorporable a la Masa) y la no consolidable. La aplicación de este artículo sobre retribuciones variables ha significado la racionalización de la discusión en los casos en que se ha aplicado correctamente. 

5.- La clasificación profesional, herramienta para todos

El CGIQ fue uno de los primeros, quizás el primero, que estableció la clasificación por Grupos Profesionales, contribuyendo con ello a definir este propio concepto, diferenciado del de Categorías Profesionales no sólo -y no tanto- por ser un número más reducido, sino por su propia naturaleza, no siempre bien entendida por defensores y detractores, que impedía asimilar el Grupo a una simple suma de Categorías, como algunos aún hacen. Entendíamos y entendemos el Grupo profesional como una característica de puestos de trabajo de similar nivel profesional, con sus requisitos de formación y experiencia, mientras que la Categoría clasifica al trabajador.

En el sindicato no se entendió muy bien al comienzo esta diversa naturaleza y se consideraba la nueva clasificación solamente como un intento empresarial de fomentar y facilitar la movilidad funcional arbitraria. Esta clasificación en grupos facilita efectivamente esta movilidad, lo que no es necesariamente negativo para el trabajador si se establecen, como hizo muy pronto el propio CGIQ, garantías de formación y retribución y en el procedimiento de aplicación, que acaba convirtiendo a la propia movilidad en un elemento de enriquecimiento profesional para el trabajador. Así entendida, la clasificación profesional aparece fácilmente vinculada a los programas de formación, fomentando de hecho la intervención sindical en su diseño y aplicación. Por todo ello, en la actualidad todos asumimos el interés de la clasificación  profesional en Grupos, y no en Categorías.

6.- La ordenación del tiempo de trabajo, pieza clave en la organización del trabajo

Ha sido éste otro de los temas importantes en las relaciones laborales y, en lógica consecuencia, del Convenio General de la Industria Química, incluso como referencia de alguno de sus momentos de ruptura, como lo fue en 1996 con la no firma del mismo por parte de CCOO por el tratamiento que se le dio al tema del histórico “tiempo de bocadillo”, es decir cómo se consideraba el tiempo de la correspondiente a esa pausa.

Con los años y sucesivos CGIQ hemos ido introduciendo fórmulas de flexibilidad, tales como las “bolsa de horas” de disponibilidad empresarial, con las correspondientes garantías de preaviso a los afectados y a los representantes, causalizacion y explicación de la medida, retribución, compensación en descansos, con límites al nº de horas de libre disposición por la empresa y con un detallado procedimiento para discutir tales medida empresarial de forma previa a su aplicación.

El sistema de turnos ha sido otro de los frentes de trabajo sindical. Su organización, cuadrantes, rotación, compensación, etc., han sido tratados a lo largo de los años del CGIQ, conscientes de que su problemática iba evolucionando con la propia industria y también con la experiencia que de su realización se desprendía. Hoy tenemos en el convenio una estructura del sistema de turnos que ha demostrado su eficacia.

En relación con estas y otras cuestiones que configuran la organización del trabajo, o derivan de ella, hemos ido mejorándola y precisando las formas, ámbitos y momentos de la intervención  de los representantes de los trabajadores, de tal forma, que el CGIQ queda ya muy lejos, en ésta y demás cuestiones de la organización del trabajo, en sus redactados y en la práctica, de un entendimiento de la organización del trabajo como responsabilidad exclusiva de la empresa, heredado aún en muchos convenios de las viejas ordenanzas laborales del franquismo. Las fórmulas de la organización del trabajo evidentemente tienen, como prácticamente todo en el convenio, una u otra eficacia, una u otra traducción en las condiciones concretas de trabajo, según lo escrito y según también la propia fuerza y madurez sindical, su capacidad de negociación  y movilización, de propuesta, de inteligente vinculación de los intereses individuales y colectivos. Hoy todo ello aparece muy vinculado al gobierno de la conciliación de la vida laboral y la personal y familiar.

Más tarde incorporamos una modalidad de ”bolsa de horas” no sólo para la empresa, sino también de disponibilidad por parte del propio trabajador (“bolsa individual de tiempo disponible”), donde pudiera acumular horas de descanso derivadas de recuperación de las horas disponibles para la empresa, de horas extraordinarias, de prolongaciones de jornada, de posibles días de libre disposición, todo ello desde planteamientos ligados a la prevención de riesgos laborales relacionados con la organización del trabajo, que a la vez servían para facilitar los intereses de conciliación de la vida laboral, familiar y personal del trabajador. Cabe igualmente reseñar que en la actualidad se ha planteado, aunque aún no desarrollado la posibilidad de traducir en horas de libre disposición también de una parte de los incrementos salariales.

La regulación del convenio, con los espacios de disponibilidad para las empresas, así como los de intervención sindical, supone una estructura regulada de lo que hemos venido denominando “modificación (sustancial o no) de las condiciones de trabajo” que ha demostrado su eficacia y utilidad para empresa y para trabajadores. Ahora esta parte del convenio está sometida a la tensión que deriva de su desregulación legislativa desde la Reforma Laboral, iniciada por Zapatero y brutalmente desarrollada por Rajoy.

7.- La Contratación

Desde hace años entendimos que éste era un tema que la negociación colectiva debía asumir, debido a la arbitrariedad y fraude a la que podía conducir la proliferación de las diversas modalidades de contratación temporal. Por ello lo abordamos en lo que ha acabado siendo un capítulo en el CGIQ sobre “Política de empleo”, donde al recapitular las diversas modalidades de contratación en la empresa se le añadían concreciones y condiciones de contratación para resolver cuestiones no reguladas o mal resueltas en la propia legislación.

Así abordamos antes que la legislación laboral el tema de la sucesión de contratos temporales para un  mismo trabajador o para un mismo puesto de trabajo. También resolvimos el tema de la igualdad de condiciones retributivas de los trabajadores “cedidos” por las ETT antes de que la ley y su convenio lo establecieran. Afrontamos además, con éxito, algunas impugnaciones a lo pactado en el CGIQ ante la Audiencia Nacional, y con todo ello logramos introducir una cierta racionalidad en la utilización de las diversas modalidades contractuales.

Para precisar todo ello, artículo 15 del CGIQ, modestamente titulado “plantilla”, estableció una detallada regulación del seguimiento sindical de la contratación, en sus modalidades, periodos, grupos profesionales, previsiones, etc., incluyendo la subcontratación y a las ETTs. Es de reseñar que a este artículo, y por razón de la crisis, se incorporó un apartado sobre “situaciones de crisis”, donde se establecen las relaciones entre la flexibilidad interna y externa, la combinación con la propia bolsa individual de horas, con mayores compromisos empresariales sobre las causas de la crisis y medidas para atajarla a la hora de tomar decisiones de reducción de plantilla.

De  nuevo se trata de un capítulo en el que junto a las disposiciones reguladoras de la acción empresarial conviene destacar la permanente referencia a la intervención sindical, orientada esencialmente no a impedir u obstaculizar la acción de la empresa, sino a garantizar la racionalidad de ésta y las, en su caso, compensaciones presentes o futuras para los trabajadores, individual y colectivamente considerados.

8.- Seguridad y Salud. Medioambiente

La industria química es, ha sido siempre, muy sensible a los problemas que podrían resultar del mal uso de sus productos químicos, o de las consecuencias no previstas de algunos de ellos. Los trabajadores del sector hemos tenido una especial preocupación sobre este tema por ser los que más de cerca vivimos los riesgos laborales que se derivan de tales productos. En el convenio eliminamos pronto los pluses económicos como supuesta compensación y antes de que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regulara la salud laboral desde una visión más evolucionada y moderna de la misma, establecimos los criterios y principios de prevención como el eje de  nuestra acción sindical en este ámbito.

Uno de los primeros conceptos fue el de los “mapas de riesgo”, que suponía un esfuerzo compartido para delimitar los riesgos en los centros de trabajo y para su aislamiento y erradicación. Más tarde también se logró mantener el objetivo de la especial función de  los delegados de prevención para lo cual se amplió el campo de elección, no quedando éste limitado a los representantes de los trabajadores, sino extendido a toda la plantilla para incorporar a compañeros o compañeras no sólo con capacidad sindical sino también con conocimientos sobre salud y seguridad, incorporando a éstos o éstas a la formación.

A lo largo de la historia de los convenios hemos ido prestando particular atención a la definición de los riesgos laborales, por lo que no es casual que fuéramos probablemente el primer convenio en incorporar el concepto de los “riesgos psicosociales”, definidos como los “derivados de la organización y ordenación del trabajo”.

En este mismo capítulo dimos respuesta a los problemas de salud y seguridad en los centros de trabajo donde operan distintas empresas. El CGIQ generalizó en el sector lo que conseguimos por primera vez en la refinería de Repsol de Puertollano en 2003 y que quedó recogido después también en el desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a saber el “Comité de Seguridad y Salud Intercontratas”, que se ha convertido en el primer órgano sindical que coordina de hecho a los trabajadores de la empresa matriz y a los de sus contratas y subcontratas operando en un mismo ámbito de trabajo. Más tarde el Convenio expresó la posibilidad de que los representantes sindicales de la empresa principal pudieran asumir la representación  de los trabajadores de las contratas en relación con sus condiciones de trabajo en ella cuando éstos no dispusieran de representación específica.

Y como seguramente no podía tampoco ser de otra forma, asumimos pronto la problemática medioambiental. De hecho nos ayudó el compromiso unilateral de Responsabilidad Social Empresarial que previamente había asumido la patronal española FEIQUE impulsando la adhesión  de las empresas españolas al “Responsible Care”, conocido entre nosotros como “Compromiso de Progreso”. En una primera etapa incorporamos al convenio algunos de sus contenidos, convirtiendo así un compromiso empresarial unilateral en un compromiso pactado, con intervención sindical, orientada esencialmente a la gestión medioambiental vinculada a la actividad industrial de la empresa. Y luego, después de interesantes experiencias de aplicación de este punto, incorporamos una figura nueva, no prevista ni legal ni convencionalmente antes, el “delegado de medioambiente”, con responsabilidades específicas en este ámbito, lo que está aportando ya algunas experiencias interesantes y cuya figura se ha empezado a extender, en primer lugar a empresas químicas no incluidas en el ámbito del CGIQ, como es el caso de Michelin, Bridgestone, Pirelli y Fertiberia.

9.- Los derechos de intervención sindical

Ya me he ido refiriendo a lo largo de las notas anteriores a un aspecto esencial de nuestro Convenio General, algo que es además uno de los ejes de nuestra estrategia sindical, como es la consideración de que los instrumentos de acción sindical establecidos en los convenios, el “poder sindical”, son tan importantes como los compromisos concretos que sobre las condiciones de trabajo asumen las empresas. Esta convicción y voluntad sindical han estado presente desde el primer CGIQ y se han ido desarrollando a lo largo de la vida de éste.

No voy a hacer aquí un desarrollo detallado de los derechos de acción sindical que se han ido incorporando al convenio a lo largo de los años y que esencialmente ha significado vincular a cada una de las facultades empresariales en la organización del trabajo instrumentos de información, consulta y/o negociación de los representantes de los trabajadores.

A la vez desarrollamos el propio concepto de “representante”, para sumar las competencias complementarias del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, a fin de equiparar en el ejercicio de los mismas a los delegados sindicales, delegados de personal y miembros de los comités, con reconocimiento expreso de las “secciones sindicales” y la incorporación  de la figura de los “delegados sindicales intercentros”, para sindicalizar lo que el Estatuto de los Trabajadores apunta para los Comités Intercentros.

Avanzando en la línea de sindicalización de las relaciones laborales, se estableció no sólo la posible acumulación de horas sindicales sino la expresa gestión de éstas por parte de las “organizaciones sindicales”, previa y obligada cesión individual de las mismas por parte de los representantes, tanto los del ET como los de la LOLS.

Otro espacio de acción y derechos sindicales lo ha venido siendo progresivamente la Comisión Mixta (paritaria) del convenio. Su función, inicialmente de interpretación, se complementó más tarde con la de mediación. Para la eficacia de la interpretación resultó esencial la capacidad, tanto de los representantes empresariales como sindicales, de actuar sin estrechos “clientelismos” con  sus representados, y más como intérpretes del convenio por ambas representaciones firmado. De las más de 2.000 consultas examinadas en los años de vida del  Convenio, más del 90 % fueron  resueltas con acuerdo. Ello permitió además establecer un sistema imaginativo de mediación con una particular aplicación de los acuerdos interconfederales al respecto, de modo que, en lugar de acudir a mediadores individuales externos de la lista oficial general, se formaran órganos paritarios de mediación sindical-empresariales, designados por las respectivas organizaciones en cada caso, y que han conseguido que en más de la mitad de los conflictos planteados se llegara a un acuerdo. Los mediadores podían ser sindicalistas y representantes patronales de ámbito estatal, pero también de un ámbito más próximo al conflicto, ello decidido en base al problema en cada caso planteado. Igualmente ha demostrado ser también un instrumento eficaz de trabajo sindical y de resolución de contenciosos, habiéndose logrado acuerdo en más de la mitad de los planteados.

Al mismo tiempo, instrumento no secundario de acción  sindical lo ha constituido la encuesta que cada dos años elabora la Comisión Mixta. Se trata de una encuesta detallada sobre la aplicación del convenio, tanto en sus aspectos cuantitativos como cualitativos, sobre cómo se ejercen los respectivos derechos de ambas partes en la relación laboral. En alguna ocasión se ha encargado la encuesta a una empresa profesionalizada en el tema, pero en general los encuestadores por parte sindical lo han sido activistas sindicales del sector que han impulsado reuniones y asambleas en las que se ha discutido cómo se aplica el convenio, lo que lógicamente ha llevado a asumir conscientemente qué aspectos del mismo podrían, deberían, aplicarse de otra forma.

Como parte de este capítulo quiero referirme a un particular ejercicio de los derechos sindicales para subrayar la importancia de lo que en mi opinión no siempre resulta suficientemente destacado. Se trata de una especial síntesis del ejercicio de los derechos sindicales del convenio en el momento de la elaboración de la plataforma reivindicativa de cada negociación del CGIQ. A lo largo de la vida de éste hemos ido entendiendo y explicando que la preparación de la Plataforma es uno de los momentos clave del Convenio, a partir de la convicción de que ésta no debe ser la suma de “peticiones del oyente”, sino la elaboración de objetivos colectivos, entendidos como tales, es decir como eficaz tutela de los individuales, y que deben resultar de la comprensión  del sentido de los mismos como objetivos importantes y a la vez posibles, posibles a través del esfuerzo y la movilización colectiva, que sólo se conseguirán haciendo valer la voluntad colectiva de los trabajadores y trabajadoras del sector. Ello supone un amplio proceso de información y discusión en el sector, de cientos de asambleas y de reuniones de cuadros sindicales, en alguna ocasión con una Convención federal.

10.- La Política de Igualdad

El objetivo de la igualdad de oportunidades y de lucha contra todas las formas de discriminación ha formado parte siempre de nuestra política sindical. A lo largo de los años noventa fuimos incorporando avances en este sentido, primero con diversas exigencias en el convenio de no discriminación y acción positiva y de una “Comisión de la Mujer” sectorial para velar por su aplicación y en todo caso como receptora de posibles denuncias de su incumplimiento. Fuimos también modificando las definiciones de los grupos profesionales para eliminar referencias que pudieran ser, o parecer, de asignación diferenciada de puestos de trabajo a hombres o a mujeres, eliminando también el lenguaje sexista en general. Hasta que en el Convenio de 2004 se incorporó ya un capítulo denominado “Plan sectorial para promover la igualdad de oportunidades”, con una Comisión también sectorial para desarrollarlo, que promocionó un mejor camino para la consecución de la igualdad real o sustancial. Más tarde, la Ley de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres de 2007 nos facilitó el desarrollo del capítulo, incluyendo un detallado planteamiento sobre los planes de igualdad, sus objetivos, su punto de partida en los diagnósticos de situación, para los que nos pudimos apoyar en algunas experiencias de desarrollo concreto en las empresas de los anteriores planteamientos. En este momento las exigencias derivadas del principio de igualdad de oportunidades constituye una clave de intervención transversal del CGIQ.

11.- El CGIQ y la negociación colectiva no incluida formalmente en él

El Convenio General de la Industria Química ha sido a lo largo de años uno de los ámbitos de nuestra actividad sindical con más proyección de cara al conjunto de la actividad sindical de FITEQA-CCOO como consecuencia por una parte de la amplia implicación de toda nuestra estructura en su proceso de negociación, desde la esencial de elaboración de la plataforma hasta el seguimiento de su negociación con los comunicados y su distribución y discusión en los centros de trabajo, hasta el debate en torno a su firma en el tramo final de la misma. También a través del trabajo organizado para su aplicación, con los pactos de empresa que lo articulan a la realidad de cada centro de trabajo, así como con todas las incidencias a lo largo de la vida del propio convenio (interpretación, mediación en los conflictos, etc.).

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12- Consideraciones finales

El sector químico ha hecho y aspira a seguir haciéndolo, del Convenio General de la Industria Química (CGIQ) la principal fuente de regulación de sus relaciones industriales y laborales durante los más de treinta años de su historia para la gran mayoría de las empresas en todos sus sectores (farmacia, petroquímica, plástico, caucho, química orgánica, etc.), tanto para los grandes grupos multinacionales como para las pequeñas empresas, tanto para aquellas empresas y sectores intensivos en capital como para los intensivos en mano de obra. Un convenio de ámbito estatal que apuesta por ser una herramienta útil y eficaz en la mejora del empleo y las condiciones de trabajo, los derechos laborales y sindicales, y también en la mejora de la competitividad de las empresas, que por ello y para ello impulsa la intervención sindical activa en la formación permanente, la seguridad y medio ambiente y las políticas de igualdad. Es precisamente el interés mutuo patronal y sindical por mantener y reforzar el convenio colectivo lo que explica que se haya renovado el convenio colectivo, antes de su finalización el 31 de diciembre de 2012, para los años 2013 y 2014 para evitar el  debilitamiento de una negociación dilatada. Porque sabemos por experiencia que a los propios empresarios, al menos los del sector químico, les conviene que sus decisiones resulten avaladas por los representantes sindicales aunque ello conlleve grados de información y partición sindical. Esta ha sido la filosofía de este convenio colectivo, la búsqueda de un instrumento útil para la mejora de la competitividad de las empresas y de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores y trabajadoras del conjunto de  la Industria Químicas.   

Este trabajo ha sido publicado en la Revista Institut d’Estudis del Treball (IET)

SINDICALISTAS: pongo la mano en el fuego por vosotros

Joaquím González Muntadas

Pocas entidades y organizaciones sociales y políticas como nuestros Sindicatos Confederales están llamadas a analizar los bajos niveles de valoración que la sociedad española muestra hacia su trabajo y su función. Así lo expresa con toda crudeza la última encuesta del CIS y, lo que resulta más grave, así lo percibe en primera persona la militancia sindical cuando escucha de manera algo desmoralizante y con  gran decepción la opinión de muchos vecinos y amigos sobre el papel de los sindicatos y la imagen de los sindicalistas. No debería haber tarea más urgente y necesaria que restaurar la moral y la autoestima de los miles de hombres y mujeres que hoy sienten sus ideales agredidos y despreciado su trabajo cotidiano.

Revertir esta injusta realidad requiere analizar con valentía qué es lo que está fallando en la política sindical y detectar lo que precisa urgente corrección, a fin de  recuperar el prestigio de la causa y la militancia sindical, por el bien de los trabajadores y las trabajadoras, pero también por la salud de la democracia de nuestro país.

Una primera explicación se encuentra en la infame campaña de acoso y derribo a CCOO y UGT que algunos potentes medios de comunicación vienen realizando, y ante la cual la inmensa mayoría de sus militantes se sienten indefensos e indignados. Es desmoralizador reconocerse como blanco de injurias e intentos de desprestigio del compromiso y militancia en la defensa de los derechos de la clase trabajadora, y en muchas ocasiones desearían una defensa más contundente frente a estos ataques. Más allá de estas campañas, la grave crisis que padecemos incorpora una mayor dificultad para el sindicalismo confederal y para la función de representar los intereses de los trabajadores y trabajadoras en las empresas y en los sectores.

La crisis ha sustituido la percepción del sindicalismo, históricamente identificado con los avances sociales conquistados por la organización y la unión de la clase trabajadora, por la función, prioritaria pero incómoda, de conservar, cuando no impedir, la pérdida de derechos, la defensa del empleo y, consecuentemente, la ingrata misión de negociar ajustes de plantilla o reducciones de salario, un planteamiento no siempre comprendido por  amplios colectivos de ciudadanos que simpatizan con las reconocidas y prestigiadas organizaciones sociales y políticas con quienes CCOO y UGT comparten el discurso y las movilizaciones de denuncia ante la crisis.

Recuperar la autoestima de la militancia sindical es imprescindible para que el sindicalismo pueda cumplir su tarea. No sólo con la cabeza bien alta frente a los ataques de la derecha reaccionaria, como ha hecho el Secretario General de CCOO de Andalucía, sino también frente a amplios colectivos que exhiben injustamente una superioridad moral sobre afiliados y afiliadas de CCOO y UGT porque saben que tienen mejor prensa y mayor aprecio social que la militancia sindical. Una militancia sindical que convive con la contradicción del reformismo realista y necesario si quiere ejercer su función de sindicato, más allá de la denuncia y las soflamas.

Urge resolver esta injusticia explicando, por ejemplo, que fueron los militantes de CCOO y UGT quienes recogieron más firmas en los centros de trabajo para la ILP encabezada por Plataforma de Afectados por la Hipoteca. Así podríamos ir enumerando todas y cada una de las iniciativas promovidas por la Cumbre Social, para confluir en que los sindicalistas no pueden constituir solamente la infantería sin bandera en  sus movilizaciones.

Urge explicar y extender el gran trabajo que en estas difíciles condiciones está realizando el sindicalismo en nuestro país. Trabajo duro y valiente, que queda diluido y callado por el ruido de la calle, porque, como dice el refrán, “hace más ruido una carreta vacía que una carreta llena”. Urge contar como ejemplo, la actividad sindical en el sector financiero que se encuentra en profunda transformación. Las propuestas sindicales, las movilizaciones y los difíciles acuerdos pasan desapercibidos por unos medios de comunicación que suelen ignorar el rigor y el acuerdo, porque atrae mucho más para la noticia “una calle llena que una empresa vacía”. Preguntemos a expertos en relaciones laborales internacionales y nos explicarán los escasos países europeos en los que su sindicalismo respondería con la inteligencia y la madurez que están demostrando estas dos federaciones sindicales de CC.OO y UGT.

De la misma forma, en muy pocos países europeos pasaría desapercibido un Acuerdo Sindical de la potencia y valor como el alcanzado el pasado mes de mayo en la empresa Michelin España. Un Acuerdo que es ejemplo en la multinacional para el resto de los países y en el que sacrificio compartido ha conjugado flexibilidad, participación sindical, solidaridad, estabilidad, mejora de la competitividad y empleo. Ha pasado desapercibido porque no se han quemado neumáticos y porque “sólo”  ha habido cientos de reuniones, mucha participación de los trabajadores, mucho estudio, muchas horas de trabajo y mucha actividad sindical, mucha inteligencia y profesionalidad de los sindicatos y los dirigentes de la empresa, lo que precisamente no suelen aportar las reformas laborales ni tampoco  los discursos genéricos.  

Y así podríamos llenar páginas y páginas de resultados del trabajo sindical. Ejemplos en grandes y pequeñas empresas, ejemplos en regulaciones, suspensiones y cierres de empresas, de difíciles y complejos acuerdos, de  movilizaciones con diferentes resultados, la inmensa mayoría son fruto del trabajo honrado y silencioso de miles de personas. Y hay que decirlo porque las dificultades sociales y económicas nos obligan a reconocer que hoy la militancia sindical precisa de tanta valentía y compromiso como la exigida hace décadas, en aquellos tiempos heroicos.

Por ello todos los demócratas y progresistas de nuestro país deberían decir con toda tranquilidad y confianza: ¡Sindicalistas, pongo la mano en el fuego por vosotros!

Jóvenes: emprended, emprended, malditos

Joaquim González Muntadas

Si bien el titulo esta inspirado en el conocida película dirigida por Syndey Pollack, ni mucho menos pretende comparar la realidad que vivimos hoy con la de aquellos años de la Gran Depresión ni tampoco con aquellas gentes desesperadas que se apuntaban a un maratón de baile con la esperanza, la única probablemente, de ganar el premio final de 1500 dólares de plata y encontrar, al menos, un sitio donde dormir y comer. Tan  poco  constituye la intención de estas líneas comparar la necesidad de participar en un concurso de baile con lo que significa, para muchas personas, tener que tomar la decisión de emprender una actividad, empezando por el  autoempleo, como alternativa a la falta, o escasez,  de ofertas de trabajo asalariado.

La profunda crisis económica que padecemos está generando la conciencia social de que una posible solución, en muchos casos,  pasa por la actividad profesional independiente, es decir el autoempleo y el desempeño simultáneo de varias actividades profesionales. A esta idea se llega por el convencimiento generalizado de que no es previsible que nuestras grandes empresas, ni tampoco el sector público, sean, como lo fueron hasta hace pocos años, los generadores de los millones de futuros nuevos puestos de trabajo todos ellos necesarios para absorber la demanda de empleo de los millones de jóvenes , y no tan jóvenes, actualmente en el paro.

Este cambio está suponiendo una gran transformación en nuestras tradicionales relaciones de trabajo. Hasta ayer, el emprendedor respondía más al prototipo de persona que no había finalizado los estudios, porque aquellos que sí los finalizaban su aspiración mayoritaria, nada menos que el 60% de los universitarios según las encuestas, ha sido ser funcionarios, trabajar en el sector público o al menos en una "buena empresa",  es decir encontrar seguridad, estabilidad y ausencia de riesgo, todo lo contrario de lo que representa la aventura de emprender.

Emprendedor suena a moderno y actual, a veces incluso a frívolo si es a los políticos a los que se les escucha ensalzarlos;  han pasado de besar a los niños por la calle a besar a los emprendedores en los muchos saraos institucionales que se organizan. Y es así a pesar de que no hay promesas políticas, legislativas, financieras, administrativas ni fiscales más incumplidas que las hechas a los emprendedores, usados, muchas veces, como coartada para esconder el fracaso de malas políticas económicas y laborales en relación a los asalariados y, en no pocas ocasiones, para contraponerlos a la ausencia de eficaces políticas activas de empleo.

Pero tenemos que ser conscientes que tenemos en nuestras universidades y centros de investigación, investigadores valiosos y reconocidos, comprometidos con su trabajo, con potentes proyectos que están esperando ser traducidos en empresa y empleos. Tenemos proyectos que precisan de un emprendedor que puede ser el estudiante que está sentado en la mesa del bar de la misma universidad de ese profesor que sigue encerrado en su laboratorio y con el proyecto en el cajón, un proyecto por el cual ambos podrían asociarse para hacer grandes cosas, impulsadas por esos nuevos instrumentos de apoyo a los emprendedores.

Precisamos que se extiendan y potencien más incubadoras, públicas y privadas, que promuevan ecosistemas que impulsen esos nuevos proyectos y empresas: pymes, start-up, spin-off, nombres hasta ayer desconocidos para el gran público, y hoy tan familiares para esos colectivos de jóvenes que están hartos de buenas palabras, y que esperan los recursos imprescindibles de los Business Angels, Capital Riesgo, o las 3F (Family, Fools & Friends), pero también de los créditos públicos en estos tiempos en los que la financiación bancaria es tan difícil, por no decir imposible, a pesar de los numerosos, pero casi siempre falsos, reclamos de las entidades financieras ("Si tienes un proyecto innovador y necesitas financiación, preséntanoslo"), como bien saben los interesados por experiencia.

Es la hora de pasar de las promesas y la publicidad a los hechos y a la acción. Es la hora de poder decirles a los jóvenes: Emprended, Emprended Malditos, porque encontrareis de verdad el apoyo del conjunto de la sociedad para facilitar que germine la emprendeduría, tan ausente y alejada aún de nuestra idiosincracia social y que en muchos ámbitos, erróneamente se ha podido identificar con la ideología de derechas y conservadora.

Grave error cuando, precisamente,  vemos  que la mayoría de los nuevos proyectos están impulsados por jóvenes llenos de valores y espíritu transformador. Gentes movidas por la curiosidad, la capacidad de sorprenderse, el gusto por aprender, el trabajo cooperativo y el riesgo. Valores, todos ellos, que la izquierda política y social, no sólo no debería dejar que se los apropie la derecha conservadora, sino que, debería impulsar y defender como parte consustancial del proyecto político y social de la izquierda hoy tan necesitado de innovación en las formas pero también,  y mucho,  en el fondo.

CC.OO. Y VILLAR MIR, LOS DERECHOS SINDICALES NO SON DONACIONES

¡Que difícil es hacerse entender cuando el ambiente está tan viciado!

Seguramente esto es lo que  que estará pensando el Secretario General de FITEQA de CCOO al leer y oír la interpretación que han hecho algunos medios de comunicación y los correspondientes  comentarios en las redes sociales sobre la  carta que le ha dirigido al Sr. D Villar Mir donde, sin complejo alguno y con la razón por delante, este sindicalista le desmiente que su  Federación Sindical haya recibido donación alguna y en cambio en la misma le confirma, con el  orgullo del trabajo bien hecho, porque es verdad,  que firmó con la empresa Fertiberia,  hace ya bastantes  años  un Acuerdo de Derechos Sindicales que contempla los medios y recursos  de cada sindicato para garantizar la correcta función de representantes de los trabajadores y trabajadoras de esa empresa.

Una empresa que ha vivido una reconversión industrial muy dura y permanente, con fuertes luchas y movilizaciones, como otras muchas,  pero eso sí, donde no ha sido necesario esconder las siglas de cada sindicato y delegar en los comités de empresa para garantizar la unidad de los trabajadores. No ha sido preciso diluir a los sindicatos en coordinadoras, plataformas o sucedáneos, porque el papel de los sindicatos ha sido durante más de 30 años el eje de las relaciones laborales de esta empresa, del conjunto del Sector de Fertilizantes español, y un ejemplo del sindicalismo de clase Confederal.

Como resultado de la negociación colectiva, en Fertiberia hay un Acuerdo Sindical de carácter convencional, de donde nacen los recursos y los derechos sindicales para la correcta función de los representantes sindicales de la empresa. En Fertiberia hay sindicatos organizados y con recursos para financiar, en una empresa con múltiples centros de trabajo  las reuniones, las asambleas, los desplazamientos de las personas de los diferentes centros, la formación, la negociación del convenio, las comisiones de seguimiento de las comisiones industriales, los plenarios de delegados o los congresos, que son gestionados por cada sindicato y no porque la empresa autorice o no las actividades en función de su financiación, como sucede en no pocas empresas, donde a veces solo se financia a los comités.

Una empresa que ha vivido una fuerte reconversión, como todo el sector de fertilizantes español, europeo y mundial, donde la madurez y la inteligencia de los trabajadores y sus representantes sindicales, y de la empresa, han permitido que hoy Fertiberia sea una realidad industrial  robusta,  con empleo estable y  de calidad, una empresa que exporta y a la vez se ha internacionalizado. Una realidad que desmintió hace ya 15 años aquellas voces mayoritarias que querían enterrar el sector de fertilizantes en España por ser una industria que decían madura,  obsoleta y no competitiva.

Estamos tan mal, tan mal que -incluso a veces desde sectores progresistas y de izquierdas- se llega a confundir, en esta vorágine de desaliento y desmoralización social,  derechos sindicales legítimos y conquistados, con prebendas y donaciones o incluso corrupción.

Precisamente cuando todavía faltan conquistar muchos recursos sindicales en las empresas privadas españolas, conquistar muchos derechos de información, de participación, de formación sindical, porque es el derecho y la obligación del sindicalismo confederal luchar por ellos y ejercerlos con transparencia y honradez, como así se hace en los cientos de empresas de todos los sectores en nuestro país.

Por  esto es tan necesario defender la legitimidad de los derechos sindicales y evitar que estos se confundan con dádivas o prebendas. Por esto es tan peligroso para la democracia y los interés de los trabajadores y trabajadoras que venza la calumnia y la desinformación de los sectores interesados en ensuciar y degradar los derechos sindicales e impedir las relaciones laborales sindicalizadas y maduras en las empresas españolas para las que la fuerza sindical organizada es imprescindible. 

Necesitamos más "i" minúscula

Un hombre pasea por delante de una obra y pregunta a tres trabajadores que están en ella

-¿Qué  hacéis?

-¿No lo ves?, le contestó malhumorado el primero de ellos, "estoy rompiendo piedras".

- Me estoy ganando la vida construyendo una cruz de piedra, le dijo el segundo con actitud resignada.

- Yo estoy construyendo una catedral-, le contestó ilusionado el tercero.

Esta conseja ilustra la importancia de la información en la actitud de cada trabajador, y es el primer peldaño de la participación y la implicación de la que puede surgir la innovación en los centros de trabajo. Si aspiramos a crecer y mejorar nuestro modelo productivo tendremos que confiar, mucho más de lo que muchas empresas lo están haciendo, en esa fuerza que no se alimenta con grandes recursos y, que hoy, ni está en los Presupuestos del Estado, ni en la mayoría de nuestras empresas.

Tendremos que confiar en la "i" minúscula, esa que forma parte de la tan repetida fórmula: "precisamos más I+D+i.". Un deseo que a veces se ha convertido en espacio común, pero otras muchas en referencia retórica y vacía, cuando se llevan a cabo políticas públicas de recortes en este campo, o con los débiles esfuerzos que la mayoría de nuestras empresas han venido realizando.

Nuestro futuro está en esa " i " minúscula, que espera ser removida y motivada en todos los departamentos y secciones de las empresas. Esa " i " minúscula que define la innovación como la fuerza y potencia que surge de las personas y de las organizaciones motivadas. Esa fuerza que proporciona saber que se está construyendo una catedral y no solo picando piedra; la fuerza de las personas motivadas que conocen para qué sirve su trabajo y lo desarrollan en un buen clima laboral, donde se sienten valorados y reconocidos.

La innovación precisa de una gestión que haga sentir la importancia de cada persona en la organización o en la empresa, que valore cada singularidad como una fortaleza, que ayude a aflorar los inmensos conocimientos que tiene cada trabajador individualmente y cada grupo, conocimientos que están durmiendo a la espera de que la motivación les despierte y los canalice la participación en el proyecto.

La innovación es creatividad que se promociona sólo desde la confianza, y ésta precisa de información veraz sobre la realidad de la empresa, de sus dificultades y de sus ventajas, de sus proyectos futuros, de las inversiones, de los salarios, de las pérdidas, de los beneficios, de las contrataciones, de las promociones.

Para innovar se precisa algo más que órdenes claras y un salario a final de mes. Por esto muchas de nuestras empresas con su organización del trabajo taylorista y unas relaciones laborales jerarquizadas, cuando no autoritarias, difícilmente podrán esperar que algún día despierte la innovación, porque falta la motivación y la participación de la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras en el proyecto, que a igual que el trabajador de la metáfora, no hace mucho más que picar piedra.

Las empresas de éxito, aplanando su jerarquía y transformándose en organizaciones más horizontales y flexibles, demuestran que la fuerza de innovar la tienen las personas inspiradas, implicadas desde un ecosistema que promueve la creación, el trabajo en equipo y la capacidad de compartir ideas, creando espacios comunes de comunicación e intercambio. Por eso, si queremos avanzar hacia un nuevo modelo productivo, es esencial e inaplazable potenciar el diálogo, la participación y los consensos en las empresas. Es fundamental mejorar el clima laboral y superar la desconfianza, hoy tan extendida y presente en las relaciones laborales de muchas de nuestras empresas.

Para despertar esa " i " minúscula que es la innovación, dormida en muchos centros de trabajo y tapada por unas relaciones laborales viejas, no ayuda la última Reforma Laboral que ha reforzado el envejecido "ordeno y mando", ese santo y seña que hace que muchos trabajadores y trabajadoras desde la "rigidez funcional" perciban que no son parte de la construcción de la catedral.

El reto de patronal y sindicatos está en introducir cambios de fondo en nuestro sistema de negociación colectiva que permita convertir a los convenios colectivos en instrumentos útiles, tanto para la gestión eficiente en las empresas como para que ayuden a remontar la difícil situación que vivimos. Somos conscientes de que muchos de nuestros déficits se explican por la pérdida gradual y constante del valor social del trabajo y de la empresa como centro de gravedad, y por no haber atendido las relaciones laborales como un indicador del modelo económico y productivo que tenemos y que precisan una modernización urgente, para que puedan ser un impulso del cambio que precisamos, sustentado en la participación y la implicación de los trabajadores y las trabajadoras.

RSC Y "pantalones: de 2 a 20 euros"

Tras el brutal accidente industrial de Bangladesh del pasado 24 de abril en el que murieron 1.127 personas y provocó más de 2.500 heridos, se ha demostrado que la Responsabilidad Social no es una cuestión de segundo orden en el debate social. Esta tragedia ha traído a la actualidad muchas preguntas en relación con las responsabilidades empresariales y el papel que cada colectivo puede jugar en este campo: empresas y organizaciones empresariales, sindicatos, consumidores, ONGs, Instituciones Internacionales y Gobiernos,

Los 1.127 muertos han colocado en el centro de la RSC al empleo y la calidad del trabajo, y han gritado a los consumidores de todo el mundo algo que ya deberían saber cuando se trata de un sector de consumo como es el de la Moda, un sector donde la fuerza del trabajo es determinante del precio del producto, y explica que se fabrique en países en los que los costes laborales son infinitamente menores que si se fabricara en la esquina de su casa.

Cuando el consumidor compra tres pares de calcetines a 1 euro, dos pantalones a 20 euros, una camisa a 10  euros y unos zapatos a 25 euros, por poner algunos ejemplos, tanto si los compra en un mercadillo, en la tienda de la esquina de su barrio o en la céntrica tienda de una marca mundial, debería saber que a ese precio ninguna de estas prendas ha sido fabricada por trabajadores y trabajadoras europeos, sino que se habrán producido en Turquía, en el Norte de África o en Asia.

Esta ha sido la realidad de la globalización de los mercados y de la producción, para bien y para mal.  

La industria manufacturera se ha desplazado de nuestro país presionada por la bajada de los precios, unos precios que nuestros costes salariales y sociales no pueden soportar. Así lo demuestran los miles de cierres de empresas y las decenas de miles de empleos perdidos en el sector del textil y de la confección en los últimos 12 años en España. Lo que demuestra que los consumidores no están dispuestos a pagar por un pantalón el coste de ser fabricado con los salarios del Convenio del Textil Confección español, con telas producidas en telares de Sabadell y confeccionadas en un taller de Toledo, como se hacía hace ya 25 años ya a un precio superior a los actuales 10 euros.

La exigencia en el precio ha desplazado de forma acelerada y definitiva la producción fuera de Europa y de España y a perder miles de empleos industriales, quedando sólo aquellas empresas que han sabido y podido pasar de fabricar a diseñar, distribuir y vender el producto acabado en un mercado global. Aunque también, todo hay que decirlo y reconocerlo, creando miles de nuevos empleos en diseño, administración, logística y servicios, que desde nuestro país atienden a todo al mercado mundial.

Por esto lo determinante en relación a la RSC no debería ser en dónde se produce porque no volverán a Europa y a España la mayoría de esas fabricaciones. Y por ello la garantía de responsabilidad social no se deberían identificar con el lugar donde se fabrica, sino esencialmente, en cómo se produce, porque es posible y ahí está el verdadero mérito y esfuerzo de aquellas realidades, que las hay y lo demuestran, fabricar en Marruecos, Turquía, Asia, también en Bangladesh, con responsabilidad social, con salarios dignos, seguridad y respeto a los derechos humanos.

Es el momento de aprovechar la especial sensibilidad social, esperemos que también empresarial, y el mayor activismo social y sindical que vivimos tras el accidente de Bangladesh, para exigir a las empresas el cumplimiento estricto del respeto de los derechos humanos y fundamentales del trabajo, estableciendo los mecanismos de control necesarios y de intervención sindical, y garantizar los derechos sindicales, en especial el derecho a la  libertad sindical y a la negociación colectiva, así como que las retribuciones respeten el concepto de “mínimo vital”.

Conscientes de que si bien el consumidor  no cambiará sus pautas de consumo y que mayoritariamente seguirá buscando el pantalón a 10 euros, ello jamás debería significar la complicidad de admitir que el precio del producto justifica el trabajo precario y sin derechos, ni en nuestro país,  ni en cualquier parte del mundo. Por esto,  los consumidores no pueden darle entender  al fabricante que admiten que  comprar su moda low cost están aceptando que las prendas no han sido fabricadas con trabajo decente y respetando la ley. Los consumidores no pueden  aceptarlo de la misma forma que no lo aceptan cuando embarcan en un vuelo low cost  y exigen todas las medidas de seguridad contempladas en la ley que regula la seguridad en la aviación y que el bajo precio no exime a la  compañía aérea  de respetarlas.

RSC Bangladesh: SÍ, SE PUEDE

Joaquim González Muntadas

Sí se puede y es posible. Lo demuestra el Acuerdo que dentro de unos días firmarán algunas de las más grandes empresas del mundo del sector de la moda:  Inditex, H&M, C&A, El Corte Inglés, MANGO y otras muchas que se irán adhiriendo, con la Federación Sindical Internacional IndustriALL Global Union, en el que acuerdan el compromiso de trabajar para impedir que se repitan tragedias como las vividas en Bangladesh en los últimos meses y transformar su industria textil en “segura y sostenible”. Y, con ello, se podrá desterrar la idea de abandonar este país, como parece que Disney y otras empresas quieren hacer, entendiendo que la opción más segura y más económica para las multinacionales es irse, al margen de los efectos que tendría para las trabajadoras y trabajadores que hasta ayer han cosido sus prendas.

El Acuerdo es muy ambicioso porque deberá provocar un cambio radical en la gestión de su cadena de proveedores para la mayoría de las empresas firmantes. También es un cambio muy importante en el papel y la función del sindicalismo internacional que  gana importantes instrumentos y medios para la tutela y defensa de los trabajadores de las empresas proveedoras de Bangladesh. Con su contenido, IndustriALL incrementa su corresponsabilidad en el desarrollo de las iniciativas previstas en él, obligando también a redoblar los esfuerzos para superar muchos de los graves problemas que padecen los sindicatos de Bangladesh, y que también en estos días han dado un salto muy importante en sus derechos sindicales, en  organizar y afiliar a los trabajadores y las trabajadoras y en el derecho a la negociación colectiva. En definitiva, su ejercicio es el mejor código de conducta cuando se habla de regular los derechos y condiciones de trabajo.

El Acuerdo es concreto y explícito. Establece un plan de ejecución, plazos, órganos de gestión, recursos, procedimientos de solución y arbitraje, procedimientos de inspección de edificios y mecanismos de cooperación con la OIT y el Gobierno de Bangladesh. Pretende garantizar la plena cooperación de las empresas proveedoras de aquel país en su aplicación, con referencia a las actividades de inspección y formación, así como a la garantía de puesto de trabajo y retribución en las fábricas que deben ser cerradas para corregir los defectos que se detecten.

Abunda en la experiencia obtenida del trabajo en común entre IndustriALL e Inditex en aplicación de su Acuerdo Marco, el único hasta hoy existente en la industria textil, firmado el  4 de octubre de 2007,  y es un fuerte acicate para que las empresas que se adhieran a este Acuerdo por Bangladesh, asuman también la firma del Acuerdo Marco de empresa con IndustriALL, y para que en la gestión de su Responsabilidad Social incorporen la intervención sindical a la que han sido tan refractarios.

El día 24 de abril de 2013 ha quedado inscrito para siempre para recordar las 1.127 personas muertas en sus puestos de trabajo, con la misma fuerza que se inscribe en la historia del sindicalismo y la lucha social  por la globalización de los derechos humanos y el trabajo digno en el mundo, como hoy seguimos recordando el 1 de mayo de 1886 o el 8 de marzo de 1857.

A pesar de las dificultades para traducir las voluntades expresadas en el Acuerdo en avances y mejoras, el paso hacia adelante es muy importante, sabiendo que las empresas multinacionales estarán vigiladas por la sociedad y por el sindicalismo y éste, a su vez, será observado respecto de su capacidad de garantizar que nadie más deje la vida y la dignidad en su trabajo.

Todas las Empresas, y no sólo las del sector de la moda, deben ser hoy muy conscientes de que Bangladesh y los más de un millar de muertos, las indignas condiciones de trabajo y salario, las auditorías sin rigor, la corrupción de su administración, la inmoralidad de muchos de sus empresarios, han  puesto en cuestión muchas de las miles de páginas, discursos, seminarios, conferencias, consultores, asesores, validaciones y certificadores, y que hoy la RSC exige una puesta al día si aspiramos a que sea entendida y valorada por las sociedad como algo más que imagen o en algunos casos solo humo.

Radio Parapanda. EMPRESAS TRANSNACIONALES Y ACUERDO SOBRE INCENDIOS Y SEGUIDAD EN LOS EDIFICIOS EN BANGLADESH

PACTO DE ESTADO: SIN COMUNICACIÓN NO HABRÁ ACUERDO

Joaquim González Muntadas

Toda persona experta en negociación sabe que la fase más compleja y determinante de esta difícil tarea se encuentra en garantizar una comunicación clara y creíble entre las partes que la protagonizan. Durante muchos años, hasta el pasado 1 de febrero, he sido el máximo responsable de la Federación Sindical de CC.OO (FITEQA CCOO) encargada de negociar, entre otros muchos, el convenio colectivo el de la Industria Química española. Un convenio reconocido por su utilidad por los trabajadores y trabajadoras de las grandes, pequeñas y medianas empresas de todo el Estado español, y percibido por los empresarios como una fortaleza en las relaciones laborales e industriales de este  sector en nuestro país.

Durante estos años una de las preguntas más habituales que me han hecho los estudiosos de la materia al comprobar la fluidez y el buen resultado de las negociaciones de este convenio colectivo ha sido, ¿a qué responde este particular éxito? Y si respondía a una política distinta de la patronal o de las federaciones sindicales del sector. Mi respuesta siempre ha sido, porque así lo creo, que la razón se debe buscar en el método de negociación, que es particular, y ha garantizado que las negociaciones del convenio colectivo se inicien previamente con diversas jornadas presididas por el Presidente de Consejo Económico y Social, donde patronal y sindicatos intentan poner en común la realidad económica, industrial y laboral del sector y mirar juntos la realidad desde la que debe partir la negociación. 

Compartir un mínimo análisis de la realidad es condición necesaria –y por supuesto no suficiente-, para garantizar que en cualquier negociación se hable el mismo lenguaje. Otra cosa radicalmente distinta serán las alternativas y las propuestas que se aportan en toda negociación leal y profesional, para que destilen y puedan concretar un acuerdo, o en este caso, alcanzar el Pacto de Estado que necesitamos para afrontar con todas las fuerzas posibles la lucha contra el paro y sus consecuencias humanas, sociales, económicas y políticas.

Partir del kilómetro cero es lo que se ha hecho en las diversas negociaciones para la Reforma del Sistema de Pensiones, como parece que también será en la comisión de expertos que se inicia, ya que se ha entendido que una negociación para afrontar unidos un problema no es mirarse uno al otro, sino mirar juntos el mismo problema, algo que todavía está muy lejos de lo que está sucediendo para conseguir un Pacto de Estado.

El protagonista y principal responsable de este déficit es el Presidente del Gobierno, quien tiene la responsabilidad de liderar el diálogo e impulsar la suma de compromisos con la negociación. No hay debate parlamentario, ni cauces para la reflexión común, y la participación en las instituciones se seca. Su política de comunicación impide la discusión y  la aportación de propuestas, mientras que sus mensajes resultan difusos, contradictorios y cambiantes. Si no modifica de forma radical esta política de comunicación, va a dificultar, por no decir impedir, cualquier negociación. Por esto veo muy difícil un Pacto de Estado entre el gobierno y la oposición, porque es difícil entender -y sobre todo creer- la mayoría de las improvisadas y cambiantes propuestas.

La mayoría de la sociedad está harta de comprobar que quien gobierna dice una cosa y hace otra para que parezca la contraria. Esta falta de claridad y coherencia en la acción explica el desapego de la ciudadanía hacia las instituciones políticas y hace todavía más difícil el éxito de ésta y cualquier negociación, porque la comunicación es siempre la primera condición mínima que permite entenderse a personas y organizaciones, a no ser que alguien sea tan deductivo como Manuel, personaje de este ilustrativo chiste: 

"Manuel viaja a Santiago para ver a su amigo Carlos que por suerte lo encuentra a los pocos minutos en esta ciudad. Cuando le ve, Carlos exclama muy sorprendido  "¿qué haces aquí Manuel?”. Y  este le responde con toda  naturalidad: “venía a verte”. “¿Y cómo supiste que estaba en Santiago?”. “Fue muy fácil”, le contestó Manuel. “Me acerqué a tu casa en Pontevedra, y tu mujer me dijo que habías ido a A Coruña, para que yo pensara que estabas en Vigo. Pero lo entendí claro y en seguida y me dije, "Carlos está en Santiago”. 

Sin un análisis compartido de la realidad y sin un esfuerzo de comunicación que sea algo más claro que el de los personajes del chiste, es difícil que se pueda superar la incapacidad de las fuerzas políticas para el diálogo y el acuerdo, porque están más cómodos en la descalificación y en el intento obsesivo de destruir al contrario, objetivo para el cual cuentan con la inestimable y entusiasta colaboración de importantes medios de comunicación y que a buen seguro están consiguiendo como reflejan las últimas encuestas del CIS.

Dejemos de improvisar ocurrencias, dejemos la astucia para otros menesteres y pongámonos  en serio a trabajar por un Pacto Social y Político, por el empleo, la protección social y la actividad económica, la situación lo exige.